从养蛊招聘到高调裁员，互联网集体“去肥增瘦”
“想要拿到N+1，就得去仲裁。” 2月10日，仍沉浸于开工第二日的吴勇没想到的是，公司给他下达了裁员的通知。就在昨日，他还拿到了公司1000元的开工红包，甚至在年前的述职大会上，领导还拍了拍他的肩膀，一副委以重任的样子。
但是裁员前，也并非无先兆可循。1月吴勇的工作就开始被架空，甚至在一次会议期间，吴勇能够明确感受到“开会时不能说话，问个问题都能被怼”，甚至也没有拿到年终奖。
作为一家上市公司的子公司，吴勇就职的这家为医院和医疗机构提供智能信息检索和其他网络服务的公司规模在200人，其从事编程测试工作。一年前吴勇来到了目前的单位，较之前的公司上涨10%的薪资和待遇。
此次裁员，公司给吴勇的理由是“效益不好”，其所在的技术部门被裁人员在10人左右，此前该部门总人数是22人，裁员比例近45%。
公司方面表示，如果离职，那么可以自行选择离职时间，在这个时间前可以出去面试，公司依然给出相应工资；但如果选择被裁，那么N+1的补偿则需要通过仲裁才能获取。权衡之下，吴勇选择了前者。
但在这场2022年的裁员初潮中，吴勇却并非是个例。
裁员风暴前夕，大厂率先拉开缩减序幕
据《2021互联网行业人员流动情况调研报告》显示，49.9%的受访者表示自己所在的企业有裁员举措，受访者本人在2021年经历裁员的占比达到25.1%。互联网公司“裁员潮”波及大量从业者，其中，教育、房地产、电商方向的从业者裁员占比位列前三，分别为69.1%、50.0%、47.8%。
小红书关键词“裁员”页面截图 来源：小红书
在小红书上，针对被裁员的干货内容也开始越来越多，有人针对互联网裁员的企业名单进行了汇总，甚至还有分享各类裁员真相、裁员知识以及如何获取补偿等内容。从去年开始，脉脉职言区的讨论也从认真对比offer变成了调侃某些大厂HR优越感。
可见，在后疫情时代，曾经风光无限的互联网行业正在露出本色。曾经让年轻人前仆后继的高薪资、年终奖和大福利背后，007的工作无休和35岁的职场瓶颈开始出现，加班餐福利、工资单、期权数等充斥在脉脉等职言社区里的内容被频频爆出的裁员、降薪、高强度、高淘汰率所取代。
这一场互联网企业动荡变局之下，疯狂的造富时代或许真的过去了。而裁员在互联网圈的蔓延，更早是在大厂上演。
去年9月，腾讯开启了小业务部门的裁员工作；字节跳动中国区CEO张楠在8月和9月的OKR中，明确写着要“去肥增瘦”，也是把员工搞得人心惶惶。
12月裁员风暴愈演愈烈。
爱奇艺被报道正在裁员，裁员比例在20%-40%之间；快手被报道其北上广深的商业化团队将在年底前完成转型，部分业务线被取消，而剩余业务线将在年底搬到杭州。
月底，百度更是被报道将商业化提为业务的首要目标，花钱多、商业化能力（效果）越差的业务裁员越多，核心目标是在商业化能力弱的业务上节约人力成本，预算收缩。其中，游戏部门300多人几乎全部被裁，直播业务被裁员90%，即使是商业化能力较好的财经垂类直播，也有人被裁掉；教育等业务也有裁员，具体比例不详。
而就在大厂于年底为裁员潮进行了预热之后，2022年初始，这股风暴便开始席卷到了更多的互联网弄潮儿。
来源：猎云网
短短两个月以来，叮咚买菜、有赞、喜茶、小米、滴滴、拼多多、文和友、知乎、美团优选、微博等企业均被爆出进行“优化”工作，成为了继2021年字节跳动、快手、爱奇艺、百度等超35家互联网企业裁员、缩编的序曲。
1月，有赞被报道第一轮裁员开启，产品和技术研发人员首先被裁，“人员优化”写入了2022年的OKR中，即直营一线销售之外的整体人数全年减少一定比例，优化目标管理和迭代机制把精力保证在核心目标上，减少协作链条和职能模块，保证行动力和协作效率。
2月，喜茶、滴滴、小米相继被爆裁员30%、20%、10%。美团优选也被传内部代理侧、直代侧出现裁员，微博更是在脉脉上被爆出裁员波及数百人，员工“没年终奖还失业”，主要“优化”进公司一年的员工。
脉脉爆料截图 来源：脉脉
一位不愿透露姓名的业内人士表示，大多互联网企业裁员都可以归咎于业绩不佳、业务调整或者人员结构优化。“以喜茶为例，其业务上云，信息安全部门存在并无价值。”
从广撒网到高质量增长，大厂求稳、小厂求生
在这场跨年的裁员潮中，不难发现带头的大厂和头部玩家都曾广撒业务、疯狂招人。
在大刀阔斧的裁员之前，各大厂登上热搜的却是其“史上最大规模校招”的扩招宣传。在2021年校招季，美团、京东、腾讯等纷纷表明了扩招的势头。以字节为例，从2020年至今，字节跳动从6万人扩张至11万人，增加员工数量5万人。
根据脉脉研究院去年3月发布的《人才流动与迁徙2021》报告，字节跳动是2020年人才流入最多的新经济公司，并且成为快手、腾讯、百度等员工跳槽的首选去处。但字节跳动扩张太快，在全球有十几万员工，也造成了大量人员冗余。
在这类招聘形式之下，“养蛊招聘”这一新词随之诞生。这种人海战术、快招快裁的赛马机制并不受人待见，有业内人士认为是互联网企业的恶性竞争方式。
在脉脉上，有人概括出了“养蛊招聘”的5个特征，1.同一岗位招聘若干人，把及格线以上的都招进来；2.一段时间后，筛选出那些内卷、揽活的人，其他的主动走人或被劝退；3.离职的人既错过了合适的招聘时间，其他厂也没有招到合适的人；4.后续提高人才招聘的标准，人数过多疏于管理，任其生长；5.需要人的时候大规模招，不需要的时候大规模地裁，不断地重复一到四。
可养蛊招聘也并非近年来的新操作，有知情人士表示，早在2001年，国内就有大厂给应届生开出8000元的月薪，虽培训很长时间，却并无实际工作，实则是为了获取到最多的优秀人才。
但这样的手段伤敌一千、自损八百。专注中高端人才市场的猎头张建告诉猎云网，市场需求决定了行为，快速发展的企业都具有快招快裁类似的问题，现在被广泛认知后就不那么奏效了。
尤其是近年来，在疫情冲击和国家加大监管力度之下，人才结构不合理、盲目扩张成为了大多数快速发展的互联网企业选择断臂求生的主要原因。当风险投资归于理性之后，陷入低潮期的行业开始洗牌，开源节流亦成为了企业生存下的必然选择。
一方面，自2020年下半年开始，国家相关部门开始加大对互联网平台经济的监管力度。反垄断、反不正当竞争、数据安全成为最关键的纠察点，令各大巨头不得不将行业规范、企业约束、社会责任等放在业务增速之前，收缩业务线保证主业的发展成为战略核心。
另一方面，互联网高速发展已经进入存量市场，流量红利消失殆尽，随着越来越多的商机被发现，下一个风口也来得越来越晚。在企业拿钱抢占市场、扩招打造团队等一系列动作之下，中间一旦出现变动，一些问题便随之引发。
张建认为，互联网裁员潮的原因还是全球疫情问题及国内疫情反复无法恢复正常秩序，同时人口红利也逐渐消失，受两者影响各家业务增长都遇到了较大的瓶颈。
“以字节跳动为代表的一些大厂近年来在组织架构的变化上非常频繁，不断孵化新业务、也不断在裁撤未达到预期或不符合长远利益的部门，都开始寻求 ‘高质量增长’，背后的逻辑还是以 ‘降本增效’为主，而中小型企业的缩编就没那么复杂了，还是以 ‘生存’为本。”
从此次互联网裁员涉及到的业务部门来看，涉及最多的不是不赚钱甚至还在大量烧钱的非主营业务，就是政策发生变化而不得不进行缩减的业务。譬如，因版号缩紧，监管趋严等因素，游戏业务成为了快手、字节跳动这些后来者需要大量烧钱，且短期内难以贡献营收的包袱；而密集开店也成为了文和友、喜茶、茶颜悦色等新消费头部企业在疫情下所面临的扩张苦果。
在CIC灼识咨询合伙人朱悦看来，这两年互联网企业的裁员降薪优化，除了正常的绩效考核调整，很多是遭遇到政策风向标的头部大厂。“这波裁员降薪更多是企业的战略重心调整，在互联网红利消退的宏观背景下，把握前沿技术能力，寻求新的市场机会。”
互联网去肥增瘦，员工适者生存
从近两年的裁员现象不难发现，从某种意义上来说，互联网大厂及头部玩家的裁员动作意味着理性规划取代了过去以规模换增长的无序扩张时代。在经历高速增长之后，互联网的发展已经进入“去肥增瘦”阶段，对于人才的需求也由满足增长转为追求高质量发展。
来自第三方机构的数据表明，裁员潮之下，中高端人才的需求却在持续上涨。根据人社部的数据，2021年第三季度职位发布与人才比例已攀升至1.53。华安证券的报告则指出，2020-2023年中高端招聘市场规模将由1003亿提升至1400亿，市场增幅远高于大盘。
张建从业务端来看，能感受到大厂在本身缩编的情况下进人相对更加高标准、严要求，以之前的教培裁员潮为例，有做教研的求职者入职了新公司之后发现身边全都是985毕业的，但过去门槛根本没有这么高。互联网竞争增大的同时，现在很多人在裁员或离职后也会选择考研考公入编。
据《2022任仕达大中华雇员期望调研报告》显示，内外环境交织，职场人士深陷职场困扰：就业机会减少、职业前景不明、工作压力负荷、就业歧视等。其中， ICT互联网行业中，53%的大陆受访者面临着就业机会减少的困扰。与行业迭代快速，企业内部频繁动荡相关。
《2022任仕达大中华雇员期望调研报告》 来源：任仕达
“以往好像进了大厂就意味着一定程度上的上岸了，即便不能干到退休或者财富自由，至少简历背景镀金了。现在快速迭代的背景下，半年到一年的大厂经历并不能给求职者带来太大的溢价，甚至还有可能成为求职时的劣势（比如为什么只在xx公司任职半年这样的问题）。此外，年薪50-80万元的员工在互联网大厂目前的发展颇有一点儿‘非升即走’的感觉，就是升不上去就没什么留下的必要了，而这就要造成一定的瓶颈。”
他表示，近十年来互联网的技术、产品形态、业务场景都在不断的发生变化，需要互联网人不停的学习及实践，学习力弱的人是第一波被淘汰的，但是容易被忽略的是第二类人群，有学习力未必有施展的空间和平台，就像大厂里的新项目孵化也是小范围内的，慢慢在项目经验缺失或结果缺失的情况下不再具备竞争力，而其他节奏没这么快的行业里大家的职业黄金期相对也更长一些。
同时，张建也注意到，在招聘市场上，大厂从薪资待遇方面来看依然更具竞争力，中小型企业以及创业公司少部分高级岗位要靠薪资股期权来吸引中高端人才。在这样的条件下，大厂员工即便是在经历了被裁员或政策波动也仍然以大厂作为第一选择，但同时也会更为理性，更看重双方的合理预期。
“裁员潮下，你会发现同样的一个职位，近期主动来联系应聘的会更多，而甲方也由于应聘者众多而要求更高，因为可挑选的余地更大，薪资待遇上也是跟上家基本持平或略低即可。我之前接触到一个就职于大厂旗下某社区团购的求职者之前是60k/月+股票的待遇，但现在在薪资方面他对于跳槽的预期是如果能回到郑州工作到40k/月就可以。”
据其透露，互联网快招快裁的动作之下，以业务线或者项目为单位去异动的裁员岗位因为管理者不多，再就业的难度并不大。
“互联网的商业模式决定了这个行业对于人才的要求是和其他行业不一样，互联网和传统行业的最大区别还是渠道通路连接终端用户的能力。以实体来说，规模再大的卖场也有其覆盖不到的区域，这就给了不同规模企业的生存空间；互联网不同的是它无处不在、最后就是赢家通吃的竞争格局，每一家都只能死命的跑。那么这时候对于互联网人来说，也就必须时刻保持学习永远关注新趋势新技术，多思考，能不断的适应新项目也是一种能力，即常创常新。”
（应受访者要求，吴勇、张建为化名）