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领导的影响力来自哪里？说来说去，无非两个字。一方面来自于“权”，另一方面来自于“威”。

　　在很多人看来，领导的艺术就是“恩威并施”，“如何能让员工既爱又怕，既感觉到约束力，又能充分的发挥主观能动性”，这几乎是所有老板深藏在心底的愿望。

　　当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性。这就是“无为”的精髓所在，既要将自己从事件中抹去，又要在背后发挥作用，从而到达震慑的作用。

　　公司的管理者很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的，而另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎么办？

　　其实一个精明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错，他们都是非常出色的人才。当面说一个员工的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。

　　这时老板就需要假装不知道此事，不去正面引发矛盾，与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练，特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目，通过游戏的方式来缓和矛盾，然后让整体的团结氛围来消灭个人的小矛盾。

　　说到这，我们就必须先谈谈“无为”这个词。“无为”出自老子《道德经》。他认为“人法地，地法天，天法道，道法自然”，意思是说，事物的最根本规律就是自然，即自然而然、本然。既然这样，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性去发展，不对它横加干涉，不去影响事物的自然进程。这里面需要强调的是，老子说的“无为”不是无所作为，而是不随意而为，不违道而为。

　　所有机制都是在指导员工向好的方向进步的，员工彼此之间也会因为业绩的不同而彼此较劲、竞争，这时候的激励就要顺势而为。江苏一家企业的王经理告诉笔者说，他从来不批评业绩差的员工，但是，他会选择业绩最好的员工来表扬，“××，这个月工作完成的很突出啊，不过，我对你哪都满意，就是有一点，别太拼命了，早点回家陪陪老婆孩子。”

　　王经理认为，具体问题老板根本没必要去指出，这里有好的标杆，你只要顺势点一下，大家就都明白该向谁学习，也知道该怎么干了。相反，如果违反规律，而去批评指责那些业绩较差的业务员，这样你不仅给他们带来反面的压力，更让业绩好的员工觉得岌岌可危。

　　很多老板的脑袋上都会有自己欣赏的格言名句，出现最多的是“难得糊涂”，但是我们也看到，挂郑板桥这幅字不代表他真的明白什么叫糊涂，相反，很多老板嘴里念叨着“难得糊涂”，心却比针还要细。计较业务员出差有没有住超过150元的宾馆，计较业务员借公款下了顿馆子……对于一个公司来说，组织这个团队的人员有老板、经理和员工三部分。

　　三人各司其职，老板的工作是做人，经理是做事，员工是做技。细枝末节的问题应该由经理来指挥、监管，而不是老板，老板要完成的任务是让员工信服，并乐意跟着你做事情。

　　即使有犯了错，该去批评指正的也不是老板，而是中间的经理。所以，很多时候老板需要把自己的角色隐藏起来，把头抬起来，彻底把自己变成局外人，只有当大脑能够脱离繁琐劳动的时候，这样的团队才算是走上了良性发展的道路。换句话说，权力下放也是“无为”的一个要求，这个工作暗含的意思是信任，只有老板信任经理，下放权力；经理才能信任员工，下放关心；进而员工才能信任老板，奉献责任心。

　　从亲历亲为的一把手变成第三者，无疑是需要勇气和魄力的，但也只有这样才能让经理的“权”和自己的“威”真正体现出来，成为凝系团队的精神力量。

　　一些超商提出了“放下架子”的管理方法。这个方法的意思是说老板要姿态放低，权力下放，如果可以的话，甚至可以把自己置身事外。说到底，其实就是在讲一个“无为而治”的道理，作为老板，要“无为无不为”。“无为”是指不做损害团队稳定和影响进步的事情，不参与团队工作和各部门职权的实施，不正面去给员工施加压力，不影响团队积极向上的氛围；而“无不为”是指老板要做自己应该做的事情：指明方向、鼓励团队、权力下放。

　　说到这里，我们就需要对最前面的“权”和“威”做一个新的解释：“权”是指经理们是否真正拥有权力，能够畅通的行使手中权力；而“威”是指，老板是否放下了架子，让人信任、信服，乃至忽略了他的地位。

　　最后说一句，“难得糊涂”，心里明白就好，可以摘下来了，“养士如饲鹰”，这样的话更应该扔进炉里烧掉……