移动储能独角兽「正浩EcoFlow」：急招小语种、电力电子软硬件，家储是新重点｜春季招聘报道

文｜陈桐 潇维

来源｜职场Bonus（ID：ZhiChangHongLi）

职场Bonus获悉，移动储能独角兽“正浩EcoFlow”（以下简称“正浩”）2024年春季招聘正在进行中，目前社招和校招均有较多岗位人员需求。研发类、营销类为主要招聘岗位方向。其中，研发类重点岗位为电源软/硬件岗位，营销类重点岗位是销售（英／西／德／法，德语区需求突出），两者分别对应的电力电子（“双E”）人才和小语种人才也是今年正浩HR招聘所聚焦的重点。此外，职能类＆产品类＆供应链类岗位也有开放。

从时间规划上来说，正浩春季校招的热度时间为3月~5月，国内主要为深圳、苏州两地，部分岗位有派驻海外当地分公司的机会；秋招则会从6、7月开始酝酿，核心关键岗计划在11月内结束。

正浩创立于2017年，专注做个人与家庭清洁储能。凭借充电速度从10小时提升到1小时的X-Stream闪充技术和To-C的业务影响力，正浩迅速成为估值超10亿美元的独角兽。目前，围绕各种典型用电需求，正浩已打造出户外电源、家庭储能系统、户外移动空调、户外移动冰箱、离网电源系统、太阳能板等覆盖整套“发电+储电+用电”闭环的储能生态产品，全面覆盖家庭应急、户外旅行、专业作业等各种场景，产品畅销全球100+个国家和地区。

正浩创始人王雷2006年以664分成绩考入香港理工大学，2010年进入香港大学机械工程系攻读博士。生于陕西榆林的王雷，从小目睹沙尘暴带给人们生活的影响，亲身感受到植树造林带来的改变，环境与人和谐相处的理念深植于心，新能源则是他实现理想的抓手。创业前，王雷曾在DJI大疆创新担任电池研发部负责人，有较强的产品导向思维。

职场Bonus近期探访了正浩位于深圳南山区创智云城的办公室。在这不断拓张的楼层里，仍留有崭新装修的味道——受益于“双碳+跨境出海”的双重红利，正浩给外界留下了“人员规模随业务快速增长”的印象。2021年，正浩总人数还处于500人量级，2022年后就扩充至接近2000人。

正浩人力资源部负责人Monica Meng向职场Bonus介绍称，公司实际已过渡到了更加关注组织能力、管理体系建设的成熟期。在经历战略方向的优化后，正浩试图从“快速试错”的风格逐渐转向“追求聚焦和定位清晰”的风格，特别是在发电、储电和用电的生态构建上。

职场Bonus注意到，校园招聘被正浩视作近年来招聘的重要板块——这一点和一些同阶段的创业公司主招有成熟经验的员工、不那么重视校园招聘的做法不同。据职场Bonus了解，正浩2024年校园春招有百人规模，优秀人才名额“不做上限”。

“家庭储能业务对公司未来发展有较高的优先级。”正浩人事服务负责人兼家储HRBP Leader Allen Huang向职场Bonus强调，“移动储能和家庭储能解决方案是公司两大重点业务，我们的目标是成为全球家庭智慧能源方案的领导者。

全球生意经里的用人标准

将校园招聘视为正浩HR的一项战略级工作——这背后的动机，或与创始人所倡导的“长期主义”有关。

“公司的核心竞争力靠人来实现。”Monica向职场Bonus解读道，“过于依赖社招，就会受限于外部环境变化；校招是正浩面向未来输送人才的重要管道。”

校企合作是其中的重要着力点。无论是赞助大赛活动、企业导师进校讲课，或者联合培养项目，都有助于正浩提前锁定人才。

“适合我们的电力、电子、自动化专业的学生，一般首选考电网，或者去大型上市公司。”在海归潮等因素带来的就业竞争里，正浩的HR们发现学生趋向稳定的工作，“但好在无论是招聘技术还是小语种销售，公司原则都是在全球范围招聘优秀的毕业生，对海归生不存在特别的偏好。相较于更稳定的国企，正浩里的工作能更快看见研发成果落地，获得用户反馈。”

不过Allen所负责的家储业务线今年则以社招为重。“家储业务线虽然成立不算久，但一直贯彻为用户解决痛点与需求的研发核心理念，今年正处于重点发展阶段，研发规划需求增多，需要大量有经验的研发同事加入。”

与此同时，家储线也尤其注重海外BD和销售人才的吸引。德语、西语等海外本地小语种人才在正浩的内推奖励已经被提高至5000欧元。“正浩家储线的销售模式介于To-C和To-B之间，产品服务通过代理商/安装商销售给最终客户。我们也在尝试将过去积累的个人移动储能用户转化为家庭储能产品客户。”

Allen向职场Bonus透露称，正浩家储线的欧洲业务已趋于稳定，商业结构良好，且今年有望超目标完成。

在用人的综合标准上，正浩会关注双一流院校或QS100内的应聘者，但Monica也强调正浩对学历背景没有限制：“创始人王雷非常看重的是“热爱”，需要人选对储能事业找到自己的使命感。另外专业技能优秀也是加分项。”Allen则分享其校招心得称，优秀人选的特征是“注重个人发展，对职业有自己的想法”，而雷区则是简历造假、面试过程中明显的失误等情况。

正浩人员扩张的底层逻辑源自全球市场对C端储能产品的需求红利。2022年10月，正浩EcoFlow海外电商业务负责人Camera Liu曾对雨果跨境分享过公司从市场报告中所预见的全球未来需求规模^[1]：

• 2026年，美国市场需求量会在600万台以上；
• 日本因其自然灾害高发，市场需求量将达到330万台左右；
• 欧洲是目前增速最高的市场，由于能源危机以及电费上涨等原因，接下来的3-5年，欧洲市场的需求量也将达到500万台左右；
• 南非、中国台湾、拉美地区等“新”市场，因电网不稳定、自然灾害频发的因素，需求量的也较为可观，市场需求量将超过100万台。

全球化和多元文化的工作环境，也为正浩的员工带来诸多难以借鉴现成经验的挑战。

Boyang是推动正浩Power Kits（2022年推出的房车应用产品，属于模储产品的一种）项目的产品经理，加入正浩前曾是造船工程师，亲手装配过船只的模储系统，同时他也具备商科教育背景。

模块化储能领域在近几十年时间里缺乏革新。在项目初期，Boyang面临的最大挑战在于团队成员们不熟悉房车、船、离网小屋等模储类产品所附着的特殊场景。“认知是最难打破的，填鸭式的培训只能带来一部分效果，最重要的是靠每个人都需要在此过程中持续主动地与市场和用户对话。”

另一项挑战则是在当地市场开拓代理商和安装商渠道。在美国市场，模储的代理商对于产品性能、品控的要求非常高，没拿到真机前甚至不会合作。Boyang选择开着装有样机的房车线下走访代理商，演示实装效果，根据对方需求快速定制解决方案。

行业浮躁，离职率该如何降低

“2022年之前，正浩是一家典型的‘快进快出’的公司。”

Monica曾在阿里国际电商业务任职，是从业18年的资深HR，过往履历主要集中于大公司。对于公司的过往，她的评价比我们想象中要坦然：正浩过去是经历过草莽阶段的。

2021年，Monica刚生二胎不久，想要寻求一份“让自己走在孩子的时代前沿的工作”。在面试对话里，创始人王雷把正浩面向C端用户的产品创新理念、价值主张和商业模式统统摊了牌。尽管当时她手中还有另一家深圳优质创业公司的offer，正浩在人事层面也存在诸多待改善的问题——但从王雷眼中，Monica看到了一个“新能源取代旧能源”的社会范式变革正在到来。

9月入职后她面临的第一个难题，就是高居不下的人员流动率。

放眼近2年的储能行业，竞争者不断涌入，只要稍有经验的人都会被猎头看中，用高薪挖走。“快进快出”几乎是行业基调。而当时正浩创立也才不过短短4年，400位员工里，大部分人司龄不到2年；到了年底12月，正浩的人员数量在一个季度内翻升到了700+人——不是所有的正浩员工都能从心底相信这家快速成长的公司。

公司在做的事情是不是赚快钱？是不是昙花一现？正浩真的能持续抓住机会做出符合用户期望的产品吗？还是以往的成绩都只是偶然？——这些员工的质疑，Monica心里很清楚。

“创始人王雷在创立正浩的第一天就知道，正浩不是一家赚快钱的公司，否则2017年创业时，他就不会选择当时绝大多数人还压根不了解的移动储能赛道。”Monica分析道，“移动储能是大众使用新能源最低门槛、最广泛的产品，是一种把新能源科技带入到了人们生活中的一个尝试，也是正浩当时能打造出来的清洁能源MVP最小可实行产品。”

创始人王雷的长期主义也影响到公司对产品的投入。例如车储产品线的初期市场反馈并不乐观，但面对短期挑战和质疑声，正浩领导层坚定认为：既然车储产品符合公司使命和用户需求，坚持投入，一来能对内展示足够的团队创新空间，二来也能体现正浩对市场的长期承诺。

HR想要辅佐公司从业务野蛮生长期过渡到下一个阶段，不仅招聘上要设置对人才更严格清晰的偏好标准，也得关注人员的落地、存活、能力验证环节。

“对于已经入职正浩的员工来说，一是需要公开透明的信息通道，二是对员工在内部的成长路径给予包容性。”前者方面，正浩设置CEO邮箱和内网员工互动平台“ecohub”来吸收建议和批评；后者方面，正浩有不同岗位对应的“成长地图”，在不干预员工选择的原则下鼓励转岗、理论深造（公司有校企合作项目提供条件），按照自己的想法去探索职业成长。此外正浩也对人才回流持开放态度，疫情期间主导正浩里程碑式产品“德DELTA Pro”开发的正是一位离职后回流的95后产品经理。

“2022年正浩的HR部门开始有相关的意识和规划；2023年全年都在不断迭代方法论。”Monica向职场Bonus透露，正浩的离职率曲线从去年的7月~8月开始下降。“2023年下半年，我们还请了教授、专家过来做组织发展项目，从过去经验里沉淀优秀的企业基因。”

人事层面的优化动作，最终目的是能构建出更成熟的、有正浩特点的管理体系和哲学，来支撑下一阶段的发展。不过Monica也强调称，无论是“选用育留”整体的优化还是具体的培训手段，都不如“先把业务本身给做清晰”。

从企业经营上讲，人员动荡的根本，多是由于企业的战略方向还不能在内部达成统一共识。为此，正浩也借助外部咨询公司，对业务做了从上至下的梳理。“投入的精力方向不对，就会导致对应团队的‘牺牲’。”Monica认为，产品主线方向一旦确定，技术投入、用户群体、营销品牌建设等环节便自然清晰，“我们之前在储能及用电生态相关业务的发力一直有较多尝试，经过不断的摸索后逐渐明朗：聚焦在发电+储电+配电+用电一体化的智慧清洁能源解决方案。”

你还可以领先其他求职者了解这些

职场Bonus探厂“正浩EcoFlow”

职场Bonus：说下公司对人才的期待和红线吧。

Monica：我们希望吸引有梦想、勇于创新、追求卓越的人才，我们希望候选人在团队协作、目标感、开放性、自驱力、正直诚信上都有突出的表现。最不想要的是固步自封，缺乏好奇心和热情，不开放成长的人。

职场Bonus：能否从你的视角解读一下正浩目前形成的企业价值观？

2.倡导长期主义，愿意给予员工时间和机会去探索、创新和迭代，即使面临失败的风险。

职场Bonus：您从阿里这样的大厂出来，在正浩做HR会和过去有什么不同，目前你心里对HR工作的角色定位是什么样的？

Monica：HR应该服务于业务和员工，保持中立和客观。我在公司中的作用是帮助建立组织能力和管理体系，同时也参与战略方向的制定，尤其是在业务发展突破时期，更需要HRBP结合内外部力量来搭建、迭代组织架构。

职场Bonus：听说正浩的职级很扁平，很好奇目前你们是如何做绩效管理和激励的？

Monica：的确，正浩的高层不过10人左右，中层100多人。我们现在采用OKR，有明确的绩效等级（如S、A、B等），从激励上来说，相较于传统的职级体系晋升，为员工提供更多的发展机会和更大的发展空间是最重要的激励，同时，有竞争力的回报和多元的激励手段也是正浩正在实践的。我们目前也鼓励员工探索和尝试不同的角色和职责。

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