员工想离职，老板应该shame himself - 未名空间MITBBS历史存档

员工想离职，老板应该shame himself# JobHunting - 待字闺中

s*r2015-08-30 07:08

1 楼

老板的主要职责就是让手下能够快乐地当苦力，每天痛并快乐着，这是管理的艺术，不
能让大多数手下满意的老板绝对是不称职的
手下想离开，基本就是几大原因：对待遇不满意，对工作内容不满意，对劳动强度不满
意。对待遇不满的就加薪，对项目不满意的就换成人家喜欢做的，不要尽搞些没人愿意
干的垃圾活，对劳动强度不满就升职，让人家当lead，多找两人来打下手。保证手下
happy，继续快乐地当苦力，嘛事都解决了。
如果老板对员工的不满视而不见，不想方设法地解决，就别怪员工哪天撂挑子。人家在
这干苦力不爽，换个地方不可以啊。
因为离职搞打击报复的老板，都是没品的，缺乏职业素质的垃圾老板

j*w2015-08-30 07:08

2 楼

马云说：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：
1、钱，没给到位；
2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。

w*t2015-08-30 07:08

3 楼

支持

x*62015-08-30 07:08

4 楼

也可能是对公司的名头不满意就无解了

s*82015-08-30 07:08

5 楼

还有劳工老婆换工作到外地了...

【在 x******6 的大作中提到】

: 也可能是对公司的名头不满意就无解了

p*32015-08-30 07:08

6 楼

顶

【在 s*****r 的大作中提到】

: 老板的主要职责就是让手下能够快乐地当苦力，每天痛并快乐着，这是管理的艺术，不
: 能让大多数手下满意的老板绝对是不称职的
: 手下想离开，基本就是几大原因：对待遇不满意，对工作内容不满意，对劳动强度不满
: 意。对待遇不满的就加薪，对项目不满意的就换成人家喜欢做的，不要尽搞些没人愿意
: 干的垃圾活，对劳动强度不满就升职，让人家当lead，多找两人来打下手。保证手下
: happy，继续快乐地当苦力，嘛事都解决了。
: 如果老板对员工的不满视而不见，不想方设法地解决，就别怪员工哪天撂挑子。人家在
: 这干苦力不爽，换个地方不可以啊。
: 因为离职搞打击报复的老板，都是没品的，缺乏职业素质的垃圾老板

d*e2015-08-30 07:08

7 楼

事实上很多老板员工爽了他就不爽了。

【在 s*****r 的大作中提到】

: 老板的主要职责就是让手下能够快乐地当苦力，每天痛并快乐着，这是管理的艺术，不
: 能让大多数手下满意的老板绝对是不称职的
: 手下想离开，基本就是几大原因：对待遇不满意，对工作内容不满意，对劳动强度不满
: 意。对待遇不满的就加薪，对项目不满意的就换成人家喜欢做的，不要尽搞些没人愿意
: 干的垃圾活，对劳动强度不满就升职，让人家当lead，多找两人来打下手。保证手下
: happy，继续快乐地当苦力，嘛事都解决了。
: 如果老板对员工的不满视而不见，不想方设法地解决，就别怪员工哪天撂挑子。人家在
: 这干苦力不爽，换个地方不可以啊。
: 因为离职搞打击报复的老板，都是没品的，缺乏职业素质的垃圾老板

w*z2015-08-30 07:08

8 楼

如果公司没前途，老板也没辙。

【在 s*****r 的大作中提到】

: 老板的主要职责就是让手下能够快乐地当苦力，每天痛并快乐着，这是管理的艺术，不
: 能让大多数手下满意的老板绝对是不称职的
: 手下想离开，基本就是几大原因：对待遇不满意，对工作内容不满意，对劳动强度不满
: 意。对待遇不满的就加薪，对项目不满意的就换成人家喜欢做的，不要尽搞些没人愿意
: 干的垃圾活，对劳动强度不满就升职，让人家当lead，多找两人来打下手。保证手下
: happy，继续快乐地当苦力，嘛事都解决了。
: 如果老板对员工的不满视而不见，不想方设法地解决，就别怪员工哪天撂挑子。人家在
: 这干苦力不爽，换个地方不可以啊。
: 因为离职搞打击报复的老板，都是没品的，缺乏职业素质的垃圾老板

c*z2015-08-30 07:08

9 楼

哈哈
我前老板就是这样的，他要你怕他，要你无法预测他

【在 d******e 的大作中提到】

: 事实上很多老板员工爽了他就不爽了。

c*z2015-08-30 07:08

10 楼

顶大牛，简单说就是又打又摸
好多坏老板只会打
又有好多坏老板赏罚不明，最坏的是故意赏罚不明，让你怕他，让他为所欲为

【在 s*****r 的大作中提到】

: 老板的主要职责就是让手下能够快乐地当苦力，每天痛并快乐着，这是管理的艺术，不
: 能让大多数手下满意的老板绝对是不称职的
: 手下想离开，基本就是几大原因：对待遇不满意，对工作内容不满意，对劳动强度不满
: 意。对待遇不满的就加薪，对项目不满意的就换成人家喜欢做的，不要尽搞些没人愿意
: 干的垃圾活，对劳动强度不满就升职，让人家当lead，多找两人来打下手。保证手下
: happy，继续快乐地当苦力，嘛事都解决了。
: 如果老板对员工的不满视而不见，不想方设法地解决，就别怪员工哪天撂挑子。人家在
: 这干苦力不爽，换个地方不可以啊。
: 因为离职搞打击报复的老板，都是没品的，缺乏职业素质的垃圾老板

n*s2015-08-30 07:08

11 楼

员工想离职是员工的事，离职的员工有各种各样的理由，老板好迎好送就可以了，
离职之前老板能做的其实很有限，基本的truth和trust还是要有的，否则就不能称之
为一个队伍了，对核心成员还是应该通过加薪和其他方式尽量挽留。

【在 s*****r 的大作中提到】

: 老板的主要职责就是让手下能够快乐地当苦力，每天痛并快乐着，这是管理的艺术，不
: 能让大多数手下满意的老板绝对是不称职的
: 手下想离开，基本就是几大原因：对待遇不满意，对工作内容不满意，对劳动强度不满
: 意。对待遇不满的就加薪，对项目不满意的就换成人家喜欢做的，不要尽搞些没人愿意
: 干的垃圾活，对劳动强度不满就升职，让人家当lead，多找两人来打下手。保证手下
: happy，继续快乐地当苦力，嘛事都解决了。
: 如果老板对员工的不满视而不见，不想方设法地解决，就别怪员工哪天撂挑子。人家在
: 这干苦力不爽，换个地方不可以啊。
: 因为离职搞打击报复的老板，都是没品的，缺乏职业素质的垃圾老板

g*g2015-08-30 07:08

12 楼

所以员工也要往自己身上找原因，觉得自己挣少了不去跟老板要求加薪就是作践自己。
特别是组里有人走人，正缺人的时候正是要求涨薪的好时候。

j*32015-08-30 07:08

13 楼

非常同意lz，但是，你换个思路，如果你gf or lp，要求分手／离婚，或者已经出轨，
你是不是应该首先反省一下自己？

p*f2015-08-30 07:08

14 楼

1）走一个是个人问题，走一群才是领导问题。
2）你干得不爽，不代表组里其他人干得不爽。领导或多或少有偏心。如果领导是有色
人种，那有怪脾气妥妥的。
3）大公司人事复杂，多年造成逆向淘汰，劣币驱除良币，真正有本事的人都呆不住早
走了。留下的老板一连串基本都是assholes。所以你老板是asshole，他的老板是个大
asshole，再往上都是。只有你一个不是，还是走吧。
4）能走就走，走不了就是自己能力不行，那就享受强奸，而不是jjww当怨妇。
5）搞职场打击报复的老板非常少。圈子小的开个会总会碰到，撕破脸没必要。
6）你都要走了，他能怎么“报复”你？不给写推荐信？找别的同事写呗。

【在 s*****r 的大作中提到】

: 老板的主要职责就是让手下能够快乐地当苦力，每天痛并快乐着，这是管理的艺术，不
: 能让大多数手下满意的老板绝对是不称职的
: 手下想离开，基本就是几大原因：对待遇不满意，对工作内容不满意，对劳动强度不满
: 意。对待遇不满的就加薪，对项目不满意的就换成人家喜欢做的，不要尽搞些没人愿意
: 干的垃圾活，对劳动强度不满就升职，让人家当lead，多找两人来打下手。保证手下
: happy，继续快乐地当苦力，嘛事都解决了。
: 如果老板对员工的不满视而不见，不想方设法地解决，就别怪员工哪天撂挑子。人家在
: 这干苦力不爽，换个地方不可以啊。
: 因为离职搞打击报复的老板，都是没品的，缺乏职业素质的垃圾老板

S*92015-08-30 07:08

15 楼

说得好！

【在 s*****r 的大作中提到】

: 老板的主要职责就是让手下能够快乐地当苦力，每天痛并快乐着，这是管理的艺术，不
: 能让大多数手下满意的老板绝对是不称职的
: 手下想离开，基本就是几大原因：对待遇不满意，对工作内容不满意，对劳动强度不满
: 意。对待遇不满的就加薪，对项目不满意的就换成人家喜欢做的，不要尽搞些没人愿意
: 干的垃圾活，对劳动强度不满就升职，让人家当lead，多找两人来打下手。保证手下
: happy，继续快乐地当苦力，嘛事都解决了。
: 如果老板对员工的不满视而不见，不想方设法地解决，就别怪员工哪天撂挑子。人家在
: 这干苦力不爽，换个地方不可以啊。
: 因为离职搞打击报复的老板，都是没品的，缺乏职业素质的垃圾老板

s*m2015-08-30 07:08

16 楼

都是business关系。老板也不会求着哪个员工。
地球离了谁都转。员工走了，再招人就是了。
没见过哪个老板把哄手下开心当作己任。
想的都是怎么捞权，拍上头的马屁。
好点的做得表面nice点。差劲的就是恐吓和压榨。
本人在几个大的机械类公司干过。对其中名气大的，
印象尤其恶劣。

【在 p**f 的大作中提到】

: 1）走一个是个人问题，走一群才是领导问题。
: 2）你干得不爽，不代表组里其他人干得不爽。领导或多或少有偏心。如果领导是有色
: 人种，那有怪脾气妥妥的。
: 3）大公司人事复杂，多年造成逆向淘汰，劣币驱除良币，真正有本事的人都呆不住早
: 走了。留下的老板一连串基本都是assholes。所以你老板是asshole，他的老板是个大
: asshole，再往上都是。只有你一个不是，还是走吧。
: 4）能走就走，走不了就是自己能力不行，那就享受强奸，而不是jjww当怨妇。
: 5）搞职场打击报复的老板非常少。圈子小的开个会总会碰到，撕破脸没必要。
: 6）你都要走了，他能怎么“报复”你？不给写推荐信？找别的同事写呗。

b*u2015-08-30 07:08

17 楼

http://dandreamsofcoding.com/2015/03/24/someone-just-quit/
Someone’s going to quit tomorrow, and maybe, just maybe, there’s something
you can do about it. You can listen. You can try to understand the
underlying issues. You can give her different projects, move her to a team
more in line with her interests, spend more time mentoring or get help from
someone with a more relevant skill set. Your power to increase compensation
and title in the short term are usually pretty limited, so your options
generally come down to spending more time, or finding a better fit

h*32015-08-30 07:08

18 楼

招人成本怎么可能无所谓。现代企业管理学里面有的是办法修理这种asshole manager
。最常见的就是(1)把manager的hire headcount卡死 (2)把他的performance跟他手下
的人绑定在一起。hire headcount不是team的headcount。hire headcount一年是1的话
，就是说你一年就只有一次机会找HR要人。至于你现有队伍走人了，还是不干了，那是
另外的问题。招人的权利在HR那边，不是你想招就可以招的。你组一年走5个人，那么
你要等5年才能招得完整。这期间你的performance是跟你的组一起的。你想靠缺兵少人
的队伍去打仗，打赢了是你的本事，打不过也是你的问题。无数asshole manager就是
因为这种管理方式，从manager变成individual contributor。核心部门一次走人太多
，director这些都不用看你未来的performance，直接当场把你改成individual
contributor，然后让另外的人来接替你的工作。

【在 s*******m 的大作中提到】

: 都是business关系。老板也不会求着哪个员工。
: 地球离了谁都转。员工走了，再招人就是了。
: 没见过哪个老板把哄手下开心当作己任。
: 想的都是怎么捞权，拍上头的马屁。
: 好点的做得表面nice点。差劲的就是恐吓和压榨。
: 本人在几个大的机械类公司干过。对其中名气大的，
: 印象尤其恶劣。

d*r2015-08-30 07:08

19 楼

对头，中国员工的特点是平常不提，然后委屈的不行了突然跳槽。

【在 g*****g 的大作中提到】

: 所以员工也要往自己身上找原因，觉得自己挣少了不去跟老板要求加薪就是作践自己。
: 特别是组里有人走人，正缺人的时候正是要求涨薪的好时候。

y*92015-08-30 07:08

20 楼

非常好的文章，谢谢推荐

something
from
compensation

【在 b*****u 的大作中提到】

: http://dandreamsofcoding.com/2015/03/24/someone-just-quit/
: Someone’s going to quit tomorrow, and maybe, just maybe, there’s something
: you can do about it. You can listen. You can try to understand the
: underlying issues. You can give her different projects, move her to a team
: more in line with her interests, spend more time mentoring or get help from
: someone with a more relevant skill set. Your power to increase compensation
: and title in the short term are usually pretty limited, so your options
: generally come down to spending more time, or finding a better fit

m*u2015-08-30 07:08

21 楼

员工也太把自己当回事了。俺的原则是：适当的人员流动是健康的。

l*s2015-08-30 07:08

22 楼

你这种想法典型中国人的想法。这公司也不是你老板开的，哪有你走了地球不转的事。
老板只要力所能及，公平公正就算是个好老板了。
你想老板求你干活，你是不是想歪了…

h*k2015-08-30 07:08

23 楼

说的基本不错。不可能所有人都Happy的。老板一般留住 key player就好了。
不是每个人都有common sense的，我一个手下技术不行，可自我感觉很良好。认为
自己可以管理所有其他的技术人员。这个时候做什么他都不会Happy的。

【在 p**f 的大作中提到】

: 1）走一个是个人问题，走一群才是领导问题。
: 2）你干得不爽，不代表组里其他人干得不爽。领导或多或少有偏心。如果领导是有色
: 人种，那有怪脾气妥妥的。
: 3）大公司人事复杂，多年造成逆向淘汰，劣币驱除良币，真正有本事的人都呆不住早
: 走了。留下的老板一连串基本都是assholes。所以你老板是asshole，他的老板是个大
: asshole，再往上都是。只有你一个不是，还是走吧。
: 4）能走就走，走不了就是自己能力不行，那就享受强奸，而不是jjww当怨妇。
: 5）搞职场打击报复的老板非常少。圈子小的开个会总会碰到，撕破脸没必要。
: 6）你都要走了，他能怎么“报复”你？不给写推荐信？找别的同事写呗。

h*k2015-08-30 07:08

24 楼

是的。员工自己过几年也要考虑流动下学点新东西，尤其年轻人。
谁能在一个公司待到退休？

【在 m**u 的大作中提到】

: 员工也太把自己当回事了。俺的原则是：适当的人员流动是健康的。

g*e2015-08-30 07:08

25 楼

这种情况有本事不如选择直接跳槽，加了薪反而觉得你欠了老板得加倍干补偿。跳槽能
拿到同样的钱岂不更好

【在 g*****g 的大作中提到】

: 所以员工也要往自己身上找原因，觉得自己挣少了不去跟老板要求加薪就是作践自己。
: 特别是组里有人走人，正缺人的时候正是要求涨薪的好时候。

p*82015-08-30 07:08

26 楼

老板也是打工的，他能做的有限。

d*r2015-08-30 07:08

27 楼

跳槽也是有成本的，你原来建立的一切，人际关系，声望等等，都得从头再来

【在 g*********e 的大作中提到】

: 这种情况有本事不如选择直接跳槽，加了薪反而觉得你欠了老板得加倍干补偿。跳槽能
: 拿到同样的钱岂不更好

I*x2015-08-30 07:08

28 楼

对的，我前年底问老板要loading，他真的去recruiter那问了，然后说差不多少就不
愿意走流程去争取。
然后我就不爽自己去recruiter那里搞了个offer给他看，他没办法直接跟部门AD商量，
谁知AD直接给我maxium loading了。
于是我也就留下了。

【在 g*****g 的大作中提到】

: 所以员工也要往自己身上找原因，觉得自己挣少了不去跟老板要求加薪就是作践自己。
: 特别是组里有人走人，正缺人的时候正是要求涨薪的好时候。

e*n2015-08-30 07:08

29 楼

如果员工没leadership很creepy，老板就会让他走。

y*g2015-08-30 07:08

30 楼

manager
你说的不是真的老板，顶多叫leader啊。
LZ说的应该是真的老板

【在 h********3 的大作中提到】

: 招人成本怎么可能无所谓。现代企业管理学里面有的是办法修理这种asshole manager
: 。最常见的就是(1)把manager的hire headcount卡死 (2)把他的performance跟他手下
: 的人绑定在一起。hire headcount不是team的headcount。hire headcount一年是1的话
: ，就是说你一年就只有一次机会找HR要人。至于你现有队伍走人了，还是不干了，那是
: 另外的问题。招人的权利在HR那边，不是你想招就可以招的。你组一年走5个人，那么
: 你要等5年才能招得完整。这期间你的performance是跟你的组一起的。你想靠缺兵少人
: 的队伍去打仗，打赢了是你的本事，打不过也是你的问题。无数asshole manager就是
: 因为这种管理方式，从manager变成individual contributor。核心部门一次走人太多
: ，director这些都不用看你未来的performance，直接当场把你改成individual
: contributor，然后让另外的人来接替你的工作。

i*r2015-08-30 07:08

31 楼

牛
[在 jscw (two cats) 的大作中提到：]
：马云说：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：
：　　1、钱，没给到位；
：...........

m*s2015-08-30 07:08

32 楼

很欣赏你的一连串asshole的论点。深有体会

【在 p**f 的大作中提到】

: 1）走一个是个人问题，走一群才是领导问题。
: 2）你干得不爽，不代表组里其他人干得不爽。领导或多或少有偏心。如果领导是有色
: 人种，那有怪脾气妥妥的。
: 3）大公司人事复杂，多年造成逆向淘汰，劣币驱除良币，真正有本事的人都呆不住早
: 走了。留下的老板一连串基本都是assholes。所以你老板是asshole，他的老板是个大
: asshole，再往上都是。只有你一个不是，还是走吧。
: 4）能走就走，走不了就是自己能力不行，那就享受强奸，而不是jjww当怨妇。
: 5）搞职场打击报复的老板非常少。圈子小的开个会总会碰到，撕破脸没必要。
: 6）你都要走了，他能怎么“报复”你？不给写推荐信？找别的同事写呗。

e*02015-08-30 07:08

33 楼

应该分清楚所谓的老板和公司中层管理，完全两码事
大多数人汇报的应该都只是中层吧，这些mgr我觉得想的也就是升职加薪而已，公司他
们也没什么份，公司太大，公司好坏他们都影响甚微。
我见过两种中层，一种是把下面队伍带的好好的，离职率低，项目做得其次吧。第二
种是，下面离职多少都不管，绝大多数人就是搬砖的奴隶，mgr只花心思留一两个key
player，他们的真正重点是项目做好，或者说做得漂漂亮亮给上头看，一白遮百丑。
至少目前看来，第二种老板升职那叫一个快啊。。。
应该说不同公司不同层次有不同的混法吧，大公司和共产党还是蛮像的，拉帮结派什么
的，讨好上级就好了，下面的人用一用就行了，安抚好下面是有用，只不过优先级低。
。。

s*m2015-08-30 07:08

34 楼

未见得。
什么公司都有。不少传统公司和hr是保护manager的。
觉得经理更有价值。见了太多去hr抱怨，也没什么用的。
也有很多人干得不爽，就跳槽了。走之前去hr那里把经理的罪状说一顿。
之后人家经理做得好好的。

manager

【在 h********3 的大作中提到】

: 招人成本怎么可能无所谓。现代企业管理学里面有的是办法修理这种asshole manager
: 。最常见的就是(1)把manager的hire headcount卡死 (2)把他的performance跟他手下
: 的人绑定在一起。hire headcount不是team的headcount。hire headcount一年是1的话
: ，就是说你一年就只有一次机会找HR要人。至于你现有队伍走人了，还是不干了，那是
: 另外的问题。招人的权利在HR那边，不是你想招就可以招的。你组一年走5个人，那么
: 你要等5年才能招得完整。这期间你的performance是跟你的组一起的。你想靠缺兵少人
: 的队伍去打仗，打赢了是你的本事，打不过也是你的问题。无数asshole manager就是
: 因为这种管理方式，从manager变成individual contributor。核心部门一次走人太多
: ，director这些都不用看你未来的performance，直接当场把你改成individual
: contributor，然后让另外的人来接替你的工作。

u*n2015-08-30 07:08

35 楼

老板会说你态度不端正

r*g2015-08-30 07:08

36 楼

这是大asshole压迫小asshole。小asshole也可以走人，谁怕谁

manager

【在 h********3 的大作中提到】

: 招人成本怎么可能无所谓。现代企业管理学里面有的是办法修理这种asshole manager
: 。最常见的就是(1)把manager的hire headcount卡死 (2)把他的performance跟他手下
: 的人绑定在一起。hire headcount不是team的headcount。hire headcount一年是1的话
: ，就是说你一年就只有一次机会找HR要人。至于你现有队伍走人了，还是不干了，那是
: 另外的问题。招人的权利在HR那边，不是你想招就可以招的。你组一年走5个人，那么
: 你要等5年才能招得完整。这期间你的performance是跟你的组一起的。你想靠缺兵少人
: 的队伍去打仗，打赢了是你的本事，打不过也是你的问题。无数asshole manager就是
: 因为这种管理方式，从manager变成individual contributor。核心部门一次走人太多
: ，director这些都不用看你未来的performance，直接当场把你改成individual
: contributor，然后让另外的人来接替你的工作。

h*32015-08-30 07:08

37 楼

你说的传统公司肯定保护manager。那种传统公司，一个manager或者director，通常是
负责一个区域的产品线或者市场。他所在的位置基本没有其他人替代。但是现在互联网
IT公司不同了，没有人是不可替代的，即便是manager和director都一样。换一个
manager显然比换一个部门容易。

【在 s*******m 的大作中提到】

: 未见得。
: 什么公司都有。不少传统公司和hr是保护manager的。
: 觉得经理更有价值。见了太多去hr抱怨，也没什么用的。
: 也有很多人干得不爽，就跳槽了。走之前去hr那里把经理的罪状说一顿。
: 之后人家经理做得好好的。
:
: manager