北大高材生入职华为写万言书，任正非将其辞退 (转载)# Joke - 肚皮舞运动
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【 以下文字转载自 Military 讨论区 】
发信人: fcso (), 信区: Military
标 题: 北大高材生入职华为写万言书，任正非将其辞退
发信站: BBS 未名空间站 (Mon Oct 9 14:16:04 2017, 美东)
北大高材生入职华为写万言书，任正非将其辞退，做法对吗？错！
-----------其实刚进公司的人特别是一些有独立见解的人看到的有时候往往恰恰是最
正确的，其实华为任正非的那一套，还是中国公司的普遍文化，讲究做人，讲究方式，
这些劣等人已经习惯了这一套，北大毕业生的做法他们反而当成了神经病，只能说是北
大毕业生见不得错误，这其实正是中国知识分子几千年来的优点，但在中国劣等的做人
文化下，这些都是屎，华为也不过如此。
这件事说的是华为的一名新员工，是北大高材生，到华为后，就公司的经营战略问题，
写了一封万言书给任正非。这名新员工原以为这封万言书能得到任正非的肯定和赞扬，
没想到结果却出乎意料。任正非看了他这封万言书后，批复为：此人如果有精神病，建
议送医院治疗；如果没病，建议辞退。
关于这件事，网络上是一边倒地叫好。大家都认为任正非做得对，这个北大高材生是个
书呆子，对华为的情况还不了解，提什么万言书？那不是让老板难堪么？不开你开谁？
我的看法却和大家相反——任正非这种做法是弊大于利。
我以前就职于一家IT行业500强企业，有好几个产品做到了世界第一，但是同样是500强
企业，却有这样一种文化——欢迎员工们提意见，甚至是强制提意见。我们
每人每月都
必须针对公司目前存在的问题提出一个提案，大到公司经营策略，小到食堂饭菜都可以
提。一旦被公司采纳，就会视情况有万元，千元到百元不等的奖金。在这种模式的刺激
下，我们曾经有一个小小的流水线组长，提出了流水线上一个改善流程的建议，从而每
年可为公司节约数百万美元。他本人也得到了奖励，这个奖励相对于公司的获益简直不
值一提，只是两千元人民币的奖金。但是对于员工来说，他觉得自己的意见得到了肯定
，自己的价值得到了发挥，非常高兴，当然更高兴的是管理层，毕竟省下了那么多钱。
在这样的管理思想指导下，我们各个部门之间只要有哪个环节不通畅，立刻就会有人通
过提案或其他方式进行反馈，公司专门有一个部门处理员工提案，并直接和董事长办公
室的一个流程改善小组对接，隐患都会在第一时间得到解决。因此，每个部门都保持着
高效率的运转。
内资和外资的企业在理念上有非常大的差异。国内的公司不管规模的大小，往往都要求
员工绝对的服从，绝对的执行上级的命令，不可以说“不”，更不能有意见
，如果多提
几个建议，几乎就会被认为是刺儿头。更让人心寒的是，大家都认为就应该这样管理。
就好像上文的华为“万言书”事件。说的严重一点，大家真的是被压迫久了
，已经不知
道什么是自由了。
这个事件，根本不用多说，肯定是任正非有错。为什么这么讲呢？一个新进的员工，他
愿意付出自己的时间和精力，秉承着对公司的热爱和热情，写下万言书，这本身是他善
于思考，并且忠于公司的一种体现。他的这个万言书可能有不切合实际的地方，因为他
初入社会，有些内容可能很理想化，但是医者不能自医，作为任正非来说，一直高高在
上，很多问题，他是看不到的，不要和我说什么全能全知，老板不是上帝。通过下属的
这一纸“万言书”，任正非还是可以看到很多东西，至少可以读到新进公司
的员工的心
声。如果他自己不便处理，至少可以委派一个人来处理回复类似的建议，比如说让这个
员工的顶头上司代表公司和这个员工交流一下。
在中国的企业，往往最喜欢喊缺人才，却又最不重视人才。一旦上位，成了管理者，就
开始觉得自己是高于其他人的，但实际上，任何一个人都有他需要实现的自我价值，能
够让员工得到肯定，得到自我价值的实现，那么公司整体的价值必然会得到更好的体现
，这就是员工和企业之间的共赢。
水能载舟亦能覆舟，这句话不仅仅用在古代，也同样适用于现代的企业。希望国内越来
越多的企业能够意识到这点。为什么中国擅长于流水线一般的低端产业，而在高端产业
上不占有优势呢？一句话！人的问题！能够让员工感觉到受到尊重，自我价值能够充分
发挥，他们的创意才能被点燃，那么，公司才会真正成为世界一流的企业。
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标 题: 北大高材生入职华为写万言书，任正非将其辞退
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北大高材生入职华为写万言书，任正非将其辞退，做法对吗？错！
-----------其实刚进公司的人特别是一些有独立见解的人看到的有时候往往恰恰是最
正确的，其实华为任正非的那一套，还是中国公司的普遍文化，讲究做人，讲究方式，
这些劣等人已经习惯了这一套，北大毕业生的做法他们反而当成了神经病，只能说是北
大毕业生见不得错误，这其实正是中国知识分子几千年来的优点，但在中国劣等的做人
文化下，这些都是屎，华为也不过如此。
这件事说的是华为的一名新员工，是北大高材生，到华为后，就公司的经营战略问题，
写了一封万言书给任正非。这名新员工原以为这封万言书能得到任正非的肯定和赞扬，
没想到结果却出乎意料。任正非看了他这封万言书后，批复为：此人如果有精神病，建
议送医院治疗；如果没病，建议辞退。
关于这件事，网络上是一边倒地叫好。大家都认为任正非做得对，这个北大高材生是个
书呆子，对华为的情况还不了解，提什么万言书？那不是让老板难堪么？不开你开谁？
我的看法却和大家相反——任正非这种做法是弊大于利。
我以前就职于一家IT行业500强企业，有好几个产品做到了世界第一，但是同样是500强
企业，却有这样一种文化——欢迎员工们提意见，甚至是强制提意见。我们
每人每月都
必须针对公司目前存在的问题提出一个提案，大到公司经营策略，小到食堂饭菜都可以
提。一旦被公司采纳，就会视情况有万元，千元到百元不等的奖金。在这种模式的刺激
下，我们曾经有一个小小的流水线组长，提出了流水线上一个改善流程的建议，从而每
年可为公司节约数百万美元。他本人也得到了奖励，这个奖励相对于公司的获益简直不
值一提，只是两千元人民币的奖金。但是对于员工来说，他觉得自己的意见得到了肯定
，自己的价值得到了发挥，非常高兴，当然更高兴的是管理层，毕竟省下了那么多钱。
在这样的管理思想指导下，我们各个部门之间只要有哪个环节不通畅，立刻就会有人通
过提案或其他方式进行反馈，公司专门有一个部门处理员工提案，并直接和董事长办公
室的一个流程改善小组对接，隐患都会在第一时间得到解决。因此，每个部门都保持着
高效率的运转。
内资和外资的企业在理念上有非常大的差异。国内的公司不管规模的大小，往往都要求
员工绝对的服从，绝对的执行上级的命令，不可以说“不”，更不能有意见
，如果多提
几个建议，几乎就会被认为是刺儿头。更让人心寒的是，大家都认为就应该这样管理。
就好像上文的华为“万言书”事件。说的严重一点，大家真的是被压迫久了
，已经不知
道什么是自由了。
这个事件，根本不用多说，肯定是任正非有错。为什么这么讲呢？一个新进的员工，他
愿意付出自己的时间和精力，秉承着对公司的热爱和热情，写下万言书，这本身是他善
于思考，并且忠于公司的一种体现。他的这个万言书可能有不切合实际的地方，因为他
初入社会，有些内容可能很理想化，但是医者不能自医，作为任正非来说，一直高高在
上，很多问题，他是看不到的，不要和我说什么全能全知，老板不是上帝。通过下属的
这一纸“万言书”，任正非还是可以看到很多东西，至少可以读到新进公司
的员工的心
声。如果他自己不便处理，至少可以委派一个人来处理回复类似的建议，比如说让这个
员工的顶头上司代表公司和这个员工交流一下。
在中国的企业，往往最喜欢喊缺人才，却又最不重视人才。一旦上位，成了管理者，就
开始觉得自己是高于其他人的，但实际上，任何一个人都有他需要实现的自我价值，能
够让员工得到肯定，得到自我价值的实现，那么公司整体的价值必然会得到更好的体现
，这就是员工和企业之间的共赢。
水能载舟亦能覆舟，这句话不仅仅用在古代，也同样适用于现代的企业。希望国内越来
越多的企业能够意识到这点。为什么中国擅长于流水线一般的低端产业，而在高端产业
上不占有优势呢？一句话！人的问题！能够让员工感觉到受到尊重，自我价值能够充分
发挥，他们的创意才能被点燃，那么，公司才会真正成为世界一流的企业。
