程远说车:"海归"择业要务实 不是所有"海归"都是"大拿"# Returnee - 海归
m*h
1 楼
资金、技术、人才，一直是制约中国汽车做强的三大因素，对汽车自主品牌而言，尤其
如此。为了解决人才瓶颈问题，大家不约而同地想地到了“海归”，忙不迭地都去海外
招聘。同时，由于国外经济不太景气，就业困难，出国人员回流已成趋势，正好与中国
汽车发展需要人才的情况相吻合。
“海归”对中国汽车自主品牌发展起到了重要推动作用，但国内企业“海归”流动
过于频繁，也成一大特色，酷似当下的公关公司，几天不见，那些小姑娘就换了东家，
让人想记都记不过来。
“海归”的频频跳槽说明了两种情况：一是企业间相互挖人太厉害，“海归”的身
价被越抬越高；第二是“海归”们自视也越来越高。由于缺乏这方面的完整数据，仅见
公开报道，回国后担任较为重要职务的“海归”，在一家企业干满三年以上的极为少见
，不少人是三年换了三个地方。想想看，一个管理者三两年能改企业什么面貌？一个技
术人员在研发方面一年能有什么突破？再就“海归”个人而言，这么短的时间能成就什
么事业？对企业会有多大贡献？而且高管的变动，往往会动摇军心，引起企业动荡，对
企业造成一定的伤害。
“海归”频繁流动，原因“供需”两面都有。首先多数“海归”就业期望值很高。
只要是在国外大公司待过，不管曾经从事过何种工作，都自认是“大拿”，回来后就一
定要当高管。然而，中国企业的总经理、总工程师、研究院院长的职位毕竟有限，并没
有那么多高管职务虚位以待，即使有空缺职位，也未必是个“海归”就都能胜任。据熟
悉海外汽车企业的人士介绍，此前，在海外汽车企业工作过的中国人，包括台湾和香港
地区，真正在国外公司高层供职，或者在汽车研发的核心部门工作的，不能说一个没有
，至少是极其少见，不用说主持过车型开发，就是全流程参与的也是凤毛麟角。绝大多
数“海归”在国外大公司职位并不高，从事的研发工作也多是单项，他们的知识与经验
还是有较大片面性，特别是缺乏主持全面工作的经历，这些人回国后立即担当全面管理
工作，或者主持全面研发，其实并不适应。
另一方面，企业对“海归”的期望值却很高，把所有的“海归”都当“大拿”，以
为“海归”个个都有回天之力，一个人就能改变企业面貌。世界上全才是没有的，一个
天才挽救一个企业，在今天只能是神话。其实，像汽车这样复杂的产品，开发工作绝不
是一个人就能包打天下，这不同于当年爱迪生发明电灯泡，除了必不可少的硬件设备外
，人力方面，需要一个团队多年的协同努力。
从常理讲，人往往是期望值越高，失望就越大。因为大家对对方都抱有不切实际的
期望，稍不投机就换将换帅，“海归”换东家更是方便，上家不要，下家就抢，这正是
“海归”流动频繁的重要原因。目前，在一个企业做到三年以上，且贡献突出，企业满
意，自己也心情愉快的“海归”，屈指可数，公众熟知的人物，大概只有吉利的赵福全
等为数不多的几位。这提醒招聘企业与“海归”，都要有理性的思考。
中国汽车更多地需要实干家，就企业而言，需要的并不都是综合管理人才，既不需
要也不可能有那么多“高管”职位。对“海归”而言，可能更适合做专业人才。如果企
业各个岗位都能有适合的专业人才，由他们组成的团队，才能使企业的发展更健康。
如此。为了解决人才瓶颈问题，大家不约而同地想地到了“海归”，忙不迭地都去海外
招聘。同时，由于国外经济不太景气，就业困难，出国人员回流已成趋势，正好与中国
汽车发展需要人才的情况相吻合。
“海归”对中国汽车自主品牌发展起到了重要推动作用，但国内企业“海归”流动
过于频繁，也成一大特色，酷似当下的公关公司，几天不见，那些小姑娘就换了东家，
让人想记都记不过来。
“海归”的频频跳槽说明了两种情况：一是企业间相互挖人太厉害，“海归”的身
价被越抬越高；第二是“海归”们自视也越来越高。由于缺乏这方面的完整数据，仅见
公开报道，回国后担任较为重要职务的“海归”，在一家企业干满三年以上的极为少见
，不少人是三年换了三个地方。想想看，一个管理者三两年能改企业什么面貌？一个技
术人员在研发方面一年能有什么突破？再就“海归”个人而言，这么短的时间能成就什
么事业？对企业会有多大贡献？而且高管的变动，往往会动摇军心，引起企业动荡，对
企业造成一定的伤害。
“海归”频繁流动，原因“供需”两面都有。首先多数“海归”就业期望值很高。
只要是在国外大公司待过，不管曾经从事过何种工作，都自认是“大拿”，回来后就一
定要当高管。然而，中国企业的总经理、总工程师、研究院院长的职位毕竟有限，并没
有那么多高管职务虚位以待，即使有空缺职位，也未必是个“海归”就都能胜任。据熟
悉海外汽车企业的人士介绍，此前，在海外汽车企业工作过的中国人，包括台湾和香港
地区，真正在国外公司高层供职，或者在汽车研发的核心部门工作的，不能说一个没有
，至少是极其少见，不用说主持过车型开发，就是全流程参与的也是凤毛麟角。绝大多
数“海归”在国外大公司职位并不高，从事的研发工作也多是单项，他们的知识与经验
还是有较大片面性，特别是缺乏主持全面工作的经历，这些人回国后立即担当全面管理
工作，或者主持全面研发，其实并不适应。
另一方面，企业对“海归”的期望值却很高，把所有的“海归”都当“大拿”，以
为“海归”个个都有回天之力，一个人就能改变企业面貌。世界上全才是没有的，一个
天才挽救一个企业，在今天只能是神话。其实，像汽车这样复杂的产品，开发工作绝不
是一个人就能包打天下，这不同于当年爱迪生发明电灯泡，除了必不可少的硬件设备外
，人力方面，需要一个团队多年的协同努力。
从常理讲，人往往是期望值越高，失望就越大。因为大家对对方都抱有不切实际的
期望，稍不投机就换将换帅，“海归”换东家更是方便，上家不要，下家就抢，这正是
“海归”流动频繁的重要原因。目前，在一个企业做到三年以上，且贡献突出，企业满
意，自己也心情愉快的“海归”，屈指可数，公众熟知的人物，大概只有吉利的赵福全
等为数不多的几位。这提醒招聘企业与“海归”，都要有理性的思考。
中国汽车更多地需要实干家，就企业而言，需要的并不都是综合管理人才，既不需
要也不可能有那么多“高管”职位。对“海归”而言，可能更适合做专业人才。如果企
业各个岗位都能有适合的专业人才，由他们组成的团队，才能使企业的发展更健康。
