一所职业学校的毕业季：97%的就业率与“00后”的急迫感
导读
每年6月，是杨秋妃一年中最忙碌的月份。
作为浙江省临海市华海技术学校教研组长，她需要和其他54位教职工在一个月内完成送走高三毕业生、组织高二学生的实习以及去当地各大中学的初中部宣传招生，迎来送往约1000人。
最近三年，这所成立仅6年的职业学校就业率分别为100%（2020年）、97.1%（2021年）、97%（2022年），2021年华海技术学校毕业生总数365人，其中直接就业人数313人，升学人数为52人，对口就业率达到97.2%。
杨秋妃说：“刚入学时，学生可能有各种各样的想法。但到高三后，在和他们日常沟通中，你能感受到他们对就业的急迫感。”
2022年4、5月，中国青年失业率（16-24岁）连续两月超过18%。相比985、211高校的毕业生，职业院校毕业生很少处于聚光灯下。但不容忽视的是，在先进制造业和现代服务业等领域，一线新增从业人员70%以上也来自职业院校的毕业生。他们，构成了中国经济的底色。
2021年10月，国务院办公厅发布的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》提出，到2025年职业本科教育招生规模不低于高等职业教育招生规模的10%，到2035年职业教育整体水平进入世界前列等目标。职业教育的重要性不言而喻。
现在，这所年轻的职业技术学校仍在变革。它的培养方式与成长路径，也将成为中国职业教育发展下的一个缩影。
近几年，从沿海发达地区到内陆新一线城市，制造业企业缺工现象越发突出。人社部发布的2022年第一季度全国招聘大于求职的100个职业中，42个属于生产制造及有关人员，典型如车工、焊工等。在临海这个以医药、汽车及配件制造为支柱产业的县级城市，缺工现象更是成为当地6000余家工业企业的现实难题。
临海市华海技术学校常务副校长朱景川说，随着自动化程度越来越高，曾经的“农民工”已经不能适应企业发展的需求，而从学校招聘而来的大学生、中专生，由于缺乏职业化塑造，缺乏对企业的了解，要真正融入企业需要一到两年的时间，有些大学生由于心态不稳，很难适应生产一线的工作。
在这样的背景下，临海市华海技术学校孕育而生。2016年，华海药业创办了该所职业技术学校。一开始，学校的课程设置原则就是“企业需要什么、学生能够胜任什么”。
最为直观的表现是，在2016年制药技术、药品食品检验、制药设备维修这三个专业的基础上，学校2017年增设市场营销专业、2019年增设药物制剂、2020年增设工业自动化仪表及应用专业。六个专业刚好完全对应华海药业急缺的几类一线员工。
杨秋妃说：“不同于普通高中，每年学校会根据企业的需求变化以及实习生或毕业生的反馈，对课程进行定制化修改。”
这其中最为学校津津乐道的案例是，在英语教学中，学校结合企业所需，将常见的原料药物专有名词的拼写、操作步骤、仪器标识、安全标识等可能用到的英语知识融入到每一节课的英语教学中。
甚至在课程设置上，学校将专业课与文化课比例设置为7:3，高三则是持续一年的顶岗实习（在校学生实习的一种方式）。每一届超300名学生的顶岗实习均在华海的五大分工厂中进行。一年以后，约50%毕业生会留在华海药业，约30%毕业生进入大专院校，其余部分学生则进入其他企业或待业。
为了能留住更多培养的生源，华海药业给毕业生的工资为5000元—8000元/月，实习生基本工资为每月3000元。毕业生工作满五年也能获得4.5万元的奖励。作为对比，临海市人社局的数据显示，2019年全市在岗职工平均工资为5849元/月。
6月初，在高二学生即将进入工厂开始顶岗实习前，临海市华海技术学校特意让一位2019年的毕业生回到课堂给学生做实习分享。选择这位毕业生的重要因素是除了本职工作，该名学生花了3年时间将所在车间的上下游工序操作得非常熟练。
杨秋妃说：“我不希望学生毕业后成为‘螺丝钉’似的工人，成为复合型人才未来就业面可以更广，也能未雨绸缪，规避被人工智能替代的风险。”
杨秋妃见证过的一个案例是，一家制造企业曾经也与多家职业院校开展合作，近几年因为该企业实行智能化改造，很多简单重复的工作被机器人手臂替代，比如电焊、包装等，这也导致一部分工人被迫转岗或者换行。
当被问到学生是否也会面临被淘汰危机时，朱景川说：“从华海药业的‘十四五’发展规划和学校培养方向来看，学生未来的工作方向还是非常明确的，可替代性应该没有那么高。”
不同于流水线工作，从实习岗位开始，临海市华海技术学校的学生就拥有自己选择就业方向的空间。“因为专业特性，毕业生的工作内容比一颗‘螺丝钉’更加丰富。以设备维修专业为例，进去企业后，学生可以根据兴趣做钳工、焊工或污水处理工等。这几年做毕业生回访，一些学生已经从基层岗位做到班组长的位置，这也说明他们掌握了车间上下游大部分的技能。”杨秋妃表示。
为提升技能，华海药业也鼓励一线员工进入大专提升学历与技能。2021年11月，学校的大专班招收2021级学生140人，其中多数来自企业内部或学校的中专毕业生。
朱景川表示：“相对普教的学生，职教学生学习压力不大，中职生在知识的广度和深度上都有存在一定的局限。为解决学生学历提升的问题，公司开辟了在职学历提升通道，采取边工边读的方式，学生可进行大专学历、本科学历的提升。”
改变“00后”的观念
每年摆在杨秋妃面前的是学生素质比不上普通高中、年仅15岁的初中毕业生。几年教学经历下来，她总结的一条规律是，转变学生的思想观念更为重要。
在培养过程中，“00后”的就业观一次次冲击着她的教育理念——2020级一位学生因父母在临海有一家小型制造业企业，学生入学伊始便抱着“刷学历”的态度，即使父母初衷是想让孩子了解大型制造工厂从基层到整体的运转模式。在高一、高二的实训中，学生也是抱着无所谓、“油盐不进”的态度。
杨秋妃说：“从吃穿到手机价格等，可以看到“00后”这一代孩子的物质条件还是比较优越的。特别在江浙沪，通过父母辈甚至两代人的财富积累，很多孩子都过着无忧无虑的生活，不着急就业。”
为改变这一现状，这所学校正在采取一系列变革。比如高一、高二阶段，学校摒弃以成绩作为学生唯一标准的评价体系，推行了“德育积分制”，将遵章守纪、日常行为规范等进行分数量化，从而对学生表现进行减分、加分。班主任每周将学生德育积分反馈给学生，德育积分与学生的评优、毕业、“3+2”大专选拔挂构。
杨秋妃把德育积分制比作企业KPI考核，“学生在高一就很清楚需要通过养成自己的良好行为去得到更高的德育分。”
顶岗实习阶段，学生的考核制度变为甲乙丙等级，由工作任务完成度、个人行为等五个维度组成。每个实习生分工厂，学校会指派一位实习班主任，班主任需每周跟进学生实习情况并定时上交每周工作总结，每两个星期进入一次车间走访，与实习生、车间主任、带教师傅面对面交流并形成记录。针对纪律性相对较差、心态不稳的同学，班主任需与家长和学生进行沟通，多次违反劳动纪律、屡教不改的同学将被给予退出实习处理。
为保证学校就餐秩序，提高学生就餐素质等，学校于2020年倡导实行“静音餐厅”管理。通过排队、集合、餐前训、静音就餐，逐步将“静音餐厅”管理形成学校的特色。
目前，学校已经送走四届毕业生，“不管家庭条件好坏，通过两三年的学习实践，相比高校毕业生，他们会变得更加懂事，就业观念也能慢慢转变过来。”杨秋妃表示。
更令杨秋妃意外的是，刚满十八岁的高三毕业生，已经有了非常强烈的急迫感。她说：“虽然他们还没考虑出圈、阶层跨越的事情。但在和学生沟通接触过程中，可以看到他们对物质、赚钱有一定的追求，急于将自己的能力变现；其次，他们也想在岗位上证明自己的能力，渴望参与真正的职场竞争。”
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