律所重利轻人不可取丨言博观微

尽管每年都有许多学生从大学和法学院毕业，顶级律师事务所的人才库依然是有限的。大多数毕业生对大型律师事务所（Big Law）的工作没有兴趣，有兴趣的毕业生又不符合要求。

根据经验，只有不到10%的法学毕业生属于大型律师事务所的招聘目标群体。而对于Z世代的毕业生来说，这一比例还在下降。这意味着在大多数国家，法律行业的毕业生供不应求。因此，人才争夺战出现了：律所不遗余力地尽早发现顶尖人才，并投入大量预算（例如提供高达19万美元的薪水）来吸引他们加入。

看了律所的招聘网页之后，人们更加认为加入顶级律所是在天堂工作。这些网页的内容过于强调个人职业道路、培养指导、多样性、个人发展以及工作的趣味性，容易让人忽视实际上律师工作的艰苦程度，就像Paul Hastings律所泄露出来的内部演讲PPT中“期望律师做到”，且“没有商量余地”的事：

虽然这张PPT公布后，读者普遍表示愤怒和否定，但实际上，我看不出这个演讲有什么问题。

任何想在法律市场顶端谋求职业生涯的人都必须付出极大的努力，才能取得成功。如果你忍受不了高温，就请离开厨房吧！

话虽如此，这并非意味着工作环境不公平、不健康。在2021年2月，由于平均睡眠时间5小时，高盛的初级员工谦卑地向主管提出允许他们工作时长稍微少于每周100个小时的要求：

高盛投资银行部门工作时长：一年级分析师平均每周工作超过95小时，睡眠时间为每天5小时。

近些年新进入法律行业的年轻律师大多数出生于1997年之后，这一年标志着Z世代的开始。他们刚开始工作，疫情就开始了，办公室几乎没什么人，同时工作量也很大。

和其他行业一样，律所对新一代职场人感到困惑和害怕——这些年轻人似乎对生活有不同的优先级排序，并且没有“守旧的工作风气”。

尽管这种评价的公平性值得质疑，但是许多律所都在为管理这些年轻人而苦苦挣扎。单单在法律行业，针对Z世代的报告、文章、会议、研讨会就数不胜数。

深究一下，这可能要追溯到出生于婴儿潮和X世代的合伙人与Z世代职场新人之间在思维方式和价值观方面的代沟。前者认为靠自身努力才能取得成功，后者则被认为含着金汤勺出生。

尽管这种评价很大程度上是种夸张或偏见，但Z世代至少在一个关键点上有所不同：年轻人讨厌成为一个职场螺丝钉。对他们来说，生活的目的并不是为了帮助合伙人赚百万美元——他们工作是为了自己，不是为了合伙人。

律所越来越注意到这一点，因此律所招聘网页上的措辞变成了“重视个体”“我们会投资于你的个人成长和发展”。

疫情期间，整个法律行业的利润飙升——需求充足，成本又低。2020年和2021年，对大多数律所可以说是有史以来最好的年份。去年（2022年）情况大不相同，世界陷入了全球性经济危机，通货膨胀，资金紧张，同时运营成本也大幅增加。

所有这些因素都影响了律所合伙人的利润，这就出现了问题。与其他企业家不同，律所的合伙人几十年来一直经历着利润的稳定增长，以至于利润增长稍有放缓都会引起恐慌。在许多合伙人看来，利润下降是完全不能接受的，而今，这种现实第一次出现了——欢迎来到新世界。

实际上，尽管合伙人的利润与前一年相比略有下滑，但仍然高于2019年的利润，即便如此，这种情况让越来越多的律所觉得无法忍受。为了挽救利润，律所开始对初级律师进行裁员。

一个常见做法是在绩效评估过程中悄悄进行裁员。今年激进的绩效评估*导致直接裁员与评估时期裁员间的界限越来越模糊。在社交媒体上，年轻律师们纷纷议论着律所的直接裁员和绩效评估裁员。这无需解释，因为对于Z世代来说，社交媒体比律所的招聘网页更受欢迎。

我以前提到过，并且在此重申：对律所来说，人才是最重要的资产。

法律业务首先是人的业务。没有一家律所能够单纯凭借法律知识赢得优势，是非法律技能和特性打造了律所的差异化优势。其中，最擅长吸引、留住和开发人才的律所，将会取得最终的胜利。

像膝跳反应一般为了利润而削减人才，这很可能是个代价高昂的错误：律所固然能在短期内省下钱，但也会同时损失其未来的声誉和口碑。

在人才争夺大战中，年轻人并不想成为职场螺丝钉。如果律所遇到一点困难就裁员，年轻人就仿佛看到了他们未来的结局。裁员，是短视并且自私的解决方案。

同样的事发生于2008年经济危机之后，那些裁员的律所深感后悔——当经济回暖时，他们才发现自己人手不足，且无法在繁荣的市场中吸引新的人才。

不同之处在于，当时被裁员的是千禧一代，他们比Z世代更加宽容。

对于企业来说，较长周期里收入和利润出现波动变化是正常的。即使强如高盛，也有业绩爆表的年份和业绩欠佳的年份。

法律行业也不例外，有时利润下降只是当时经济环境的反映，律所合伙人必须理解并且接受这个事实。与其他企业和业务一样，我们建议，律所合伙人最好把注意力放在多年累计的总利润上。

在当今的经济环境下，虽然会影响本年度的利润，但是投资于人才可能是更明智的做法。若干年之后，那些留住人才，投资发展法律和非法律技能的律所将成为未来的赢家，获得平均盈利能力的提高。

TGO Consulting开发了一种方法，能够帮助律所为所内律师建立可持续的职业发展规划，这既包括合伙人也包括初级律师。