清华副教授“非升即走”背后

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一篇论文定去留？还是教书育人更重要？

两年前，清华大学50岁副教授被解聘，十年合同到期，科研成果未达标。

一石激起千层浪，网络上热议如潮。

有人惋惜：“教书育人的匠心何在？”

有人拍手称快：“没成果还想混饭吃？早该走了！”

这场争论，将我们引向一个熟悉又颇具争议的话题——“非升即走”。

“非升即走”，听着就像一部职场悬疑剧的名字。

简单说，就是新进教师入职时，得跟学校签个“生死状”：在一定考核期内，科研成果若达不到要求，就得卷铺盖走人。

形式五花八门，什么“6年考核”、“3+3”、“预聘-长聘”，本质上都是“不升职就离职”的变种。

这制度并非我国独创，而是借鉴了大洋彼岸的“常任轨”（tenure track）。

在美国，新晋教师犹如踏上一条升级打怪之路，通常7年左右要晋升到更高级职称，否则便无缘终身教职。

考核过程堪比“全美超级教师选拔赛”，系评估委员会、系主任、院长、校长层层把关，最终还得董事会拍板。

2003年，北京大学率先在国内启动“教师聘任改革”，宛如一股清流，打破铁饭碗，引入“聘用-考核”机制。

新讲师、新副教授都有两次晋升机会，两次失败，除非已获长期职位，否则一年后自动解聘，不拖泥带水。

此番改革，如同在平静的湖面投下一枚石子，涟漪迅速扩散至全国各大高校。

如今，博士毕业生如雨后春笋般涌现，高校间竞争愈发白热化，连二本院校都纷纷效仿“非升即走”，生怕落后于人。

然而，制度虽好，也要与时俱进。

近期，美国部分高校推出“准终身教师”岗位，有点像给教师们上了份“保险”，万一考核不过，还能递补转正，算是对“非升即走”制度的温柔改良。

回到那篇引发热议的新闻。

清华大学副教授，十年光阴奉献讲台，管理学生得心应手，无奈科研成果欠佳，终究未能逃脱“非升即走”的魔咒。

一时间，舆论场热闹非凡：

网友A：“高校怎能‘唯论文论’？教书育人难道不是更重要的使命吗？”

网友B：“‘非升即走’明摆着，没成果就走人，这副教授自己不争气，怪谁？”

这场线上辩论，再次将“非升即走”的利弊推到风口浪尖。

一方面，它确实激发了教师们的科研积极性，推动高校学术繁荣，让学校用人自主权得以彰显。

另一方面，被淘汰教师面临再就业难题，甚至被社会贴上负面标签，而考核标准单一、笼统，也让不少优秀教师明珠蒙尘。

瞧瞧这些正在“非升即走”路上狂奔的青年教师们：

A君，理科博士，加入沿海某高校大牛团队，5年考核期，待遇诱人，但压力山大：

国家级或省部级基金一项、二区以上论文5篇，否则……你懂的。

B君，医药类女博士，中部某校任教，6年服务期，教学科研两手抓，还要当班主任、做实验课，忙得脚不沾地。

每三年SCI论文至少1篇，基金、奖项、成果转化，样样都不能少。

C君，情报学博士，入职江苏某本科学校，讲师起步，考核三年一签。

想晋升副教授？

除了中文核心期刊论文，教学、项目、基金，一个都不能落下。

D君，海外归来的校聘副教授，待遇丰厚，但考核任务艰巨：

国家面上基金、顶级期刊论文、带学生、办讲座、教课程、搞活动……简直是全能选手的挑战赛。

E君，知名学者二级教授，加盟双一流高校，享受豪华待遇。

但考核要求堪称“天花板”：

引进大咖团队、建重点实验室、拿重大项目、获国家级大奖……感觉像是在攀登科研珠峰。

看到这里，你是不是有种窒息感？

别慌，数据显示，2023年国家自然科学基金项目的资助率仅约六分之一，也就是说，每六个申请人中只有一个能拿到“救命稻草”。

面对如此严峻的形势，青年教师们该如何破局？

“非升即走”，既是机遇，也是挑战。

面对这个现实，我们的建议是：

谨慎选择——入职前充分调研，了解学校考核要求是否适合自己；

适当加压——设定合理目标，既要追求科研突破，也要兼顾教学职责；

正确看待——理解制度初衷，保持平常心，不必过分焦虑；

努力争取——提升自身实力，积极寻求合作，把握每一次晋升机会。