unidentified_title# JobHunting - 待字闺中
u*r
1 楼
发信人： bjrhbx(史蒂夫), 信区： JobHunting
标题： 行为面试:识破候选人的“水分”
发信站： BBS未名空间站(Thu Oct 19 08:23:27 2017,GMT)
什么是行为面试法？
行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人
提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况。
过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短时间内发
生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。
行为面试不是泛泛地询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化
的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。
行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：
行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据；
行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计；
行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的
问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息；
面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结
果进行细节性的深入了解（运用STAR原则）；
面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进
行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。
如何确定选才标准和梳理需求
确定选才标准
行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准，就无法
识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？
第一步，选对方法和工具：观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用标准；
第二步，梳理胜任力标准：了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配软性素质
能力，选人要结合实际，不是要超人；
第三步，期望值挖掘：需求部门leader对于招聘岗位的短、中、长期的期望，特别在互
联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力进行挖掘和判断；
第四步，达成评估标准：与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜集的能力
素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。
梳理招聘需求
第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给内部同事
一些新的职位挑战，特别是主管级级以上级别职位；
第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业
务增长情况、业务产品知识；
第三步，需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下
属人员、出差频率，奖金等福利项目；
第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验），了解在别
的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心
度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。
第五步，确认找什么样的人合适：
行业背景要求（甲方或乙方）
掌握的知识、最低工作经验的要求
能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）
个性特质：（外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境）
特殊要求：（年龄、性别、学历、专业）
面试流程（确定面几轮、谁来面？如何决策）
面试官们一直苦于候选人面试时的掩饰，靠候选人在面试时的表情姿势就可以判断在哪
些事情描述上撒了谎。
1、我们是一个习惯于模糊的民族
在有动机的情况下掩饰，这是人之常情，哪怕是西方文化也不例外。西方心理学家有专
门研究报告显示，有动机的情境下，工作人士心理测验分数高出1.09个标准差。那我们
呢，可以说有过之而无不及。笔者记得在当年在学英语口译的时候，老师就曾说过中文
特别习惯于模糊词。做过多年招聘工作的HR们应该都有同感，候选人说的最多的一个词
就是——“我们”，描述任何工作中经历的事情都是用“我们”作为主语，这在平时聊
天时，但是在面试时，就不能判断以“我们”开头的工作，是候选人自己做的，还是他
和同事一起做的，还是说他所在部门的人做的，他根本没有参与！我们是一个充满“集
体主义感”的民族，而往往在有掩饰动机的情境下，国人的智慧得以充分的发挥，用各
种模糊词在真真假假的事例中描述得游刃有余，HR们真心是不容易对候选人个体的评价
啊。
说到在面试时的识谎，这里推荐常规武器和选配武器两种，帮助HR们拨开候选人的掩饰
迷雾。
2、面试官识谎之常规武器——行为面试STAR
所谓常规武器，就是HR在面试时必备的和必须使出的。相比广大HR们都已经知道行为面
试（BEI），但是根据笔者从事多年测评技能培训和辅导经验来看，真正掌握行为面试
精髓的还真不多。因为HR的女性从业者比较多，所以笔者经常这样与HR们分享行为面试
的核心，假设你的老公晚回家了，你肯定会问“为什么晚回家了”，你老公也会说出一
大段准备好的理由，但你通常不等他说完，就开始追问“加什么班”、“在哪里加班”
“和谁加班”“加班都干了哪些活”“最后加完班没有”，你看自然而然的就把行为面
试的精髓——STAR就体现出来了，即S（背景）T（任务）A（行为）R（结果）。但是HR
们往往在面试时会与候选人纠结在“为什么要加班”的问题上，即与候选人过多探讨理
论性的问题，这就是HR们未熟练掌握行为面试的表现之一。我们常开玩笑的说女性与生
俱来就善于对多个线索进行关联分析，男性在编了一个又一个谎言的时候就被女性敏感
地识破其中的自相矛盾。而我们的HR未熟练掌握行为面试的表现之二，就是没有从候选
人描述的行为事件中找出矛盾的信息。情况往往是这样的，候选人在编造一个成功工作
事件，但有些信息比较模糊一句带过，这时就需要HR们敏锐地介入，让候选人澄清，多
次追问后就发现候选人说的工作背景有矛盾，时间有矛盾，甚至是一起参与的同事人数
都会说的前后不一致。
行为面试的STAR技术作为识谎的常规武器，要点就在于针对STAR的追问，当发现有矛盾
之处，或候选人始终在某些信息上含糊其辞，则有说谎成分。如果得到了一个完整、清
晰、真实的行为事件，那就恭喜HR，你就能对这个候选人进行准确全面的评价了。
3、面试官识谎之选配武器——表情姿势
说到这里，不得不提美剧风云人物Lightman博士，饰演他的演员从海上钢琴师年青洒脱
华丽转变成眼光老辣的识谎心理学家。其实心理学界确有其人，那就是美国从事多年人
脸表情研究的Ekman博士，主角Lightman也是取了他的谐音。一时间通过人脸一闪而过
的微表情来识破一个又一个案件中的谎言，似乎勾起了人们的无限兴趣，HR们也想在面
试中用此牛刀小试。其实表情识别研究纷繁复杂，全部搞透着实不易，笔者总结了几个
在面试时常用的“招数”，可供HR们选用。
眼睛移动：所谓“眼睛是心灵的窗户”，眼睛的确代表了大量的信息，有没有注意过眼
睛左瞟和右瞟的区别呢？通常人眼左瞟是回忆，右瞟是思考，当然极少部分人例外（类
似于左撇子）。所以不妨在开始面试时问一些无须掩饰的回忆性问题，比如“老家是哪
里的”，“上一家公司”，看似是在寒暄破冰，其实是在确认回忆时眼睛的瞟向。之后
在追问行为事件时就要注意眼睛了，如果描述真实的事情应该是回忆而非思考，这时眼
睛往右瞟通常就有构思答案的嫌疑了。
手上动作：手其实会随着人的思考和情绪变化不自觉地做动作，这时人意识不到。最典
型的手上掩饰动作莫过于摸鼻子和捂嘴。而且根据笔者的经验，男性摸鼻子的情况比女
性更为普遍，而女性在掩饰信息时更倾向于捂嘴，或双手交叉放在胸前。
语调吐词：描述一个真实事件的话，语调应该较为平稳。如果语调转为低沉，吐词开始
含糊的时候，HR们就要注意了，这时描述的信息通常是临场构思的。还有一个有趣的现
象，人们在思考、装饰、夸大一件事情的时候，往往会先脸向右侧倾斜，并伴随低沉缓
慢的语调，几秒钟后会迅速将脸摆正，目不转睛的直视对方，并且语速流畅快速、语调
上扬，这时HR们千万不要被后面的表述所迷惑了。
候选人刻意掩饰使得面试官很苦恼，以上的一些招数能帮助HR们在面试时识破候选人提
供的“水分”，挖掘真实的信息。同时笔者撰写此文还有一个含义，希望候选人在应聘
时都将货真价实的经历和能力展示出来，这样自然能赢得雇主的青睐。靠投机取巧获得
应聘成功，很有可能还会在试用期内现出原形，扫地出局。
标题： 行为面试:识破候选人的“水分”
发信站： BBS未名空间站(Thu Oct 19 08:23:27 2017,GMT)
什么是行为面试法？
行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人
提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况。
过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短时间内发
生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。
行为面试不是泛泛地询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化
的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。
行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：
行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据；
行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计；
行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的
问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息；
面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结
果进行细节性的深入了解（运用STAR原则）；
面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进
行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。
如何确定选才标准和梳理需求
确定选才标准
行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准，就无法
识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？
第一步，选对方法和工具：观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用标准；
第二步，梳理胜任力标准：了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配软性素质
能力，选人要结合实际，不是要超人；
第三步，期望值挖掘：需求部门leader对于招聘岗位的短、中、长期的期望，特别在互
联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力进行挖掘和判断；
第四步，达成评估标准：与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜集的能力
素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。
梳理招聘需求
第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给内部同事
一些新的职位挑战，特别是主管级级以上级别职位；
第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业
务增长情况、业务产品知识；
第三步，需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下
属人员、出差频率，奖金等福利项目；
第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验），了解在别
的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心
度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。
第五步，确认找什么样的人合适：
行业背景要求（甲方或乙方）
掌握的知识、最低工作经验的要求
能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）
个性特质：（外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境）
特殊要求：（年龄、性别、学历、专业）
面试流程（确定面几轮、谁来面？如何决策）
面试官们一直苦于候选人面试时的掩饰，靠候选人在面试时的表情姿势就可以判断在哪
些事情描述上撒了谎。
1、我们是一个习惯于模糊的民族
在有动机的情况下掩饰，这是人之常情，哪怕是西方文化也不例外。西方心理学家有专
门研究报告显示，有动机的情境下，工作人士心理测验分数高出1.09个标准差。那我们
呢，可以说有过之而无不及。笔者记得在当年在学英语口译的时候，老师就曾说过中文
特别习惯于模糊词。做过多年招聘工作的HR们应该都有同感，候选人说的最多的一个词
就是——“我们”，描述任何工作中经历的事情都是用“我们”作为主语，这在平时聊
天时，但是在面试时，就不能判断以“我们”开头的工作，是候选人自己做的，还是他
和同事一起做的，还是说他所在部门的人做的，他根本没有参与！我们是一个充满“集
体主义感”的民族，而往往在有掩饰动机的情境下，国人的智慧得以充分的发挥，用各
种模糊词在真真假假的事例中描述得游刃有余，HR们真心是不容易对候选人个体的评价
啊。
说到在面试时的识谎，这里推荐常规武器和选配武器两种，帮助HR们拨开候选人的掩饰
迷雾。
2、面试官识谎之常规武器——行为面试STAR
所谓常规武器，就是HR在面试时必备的和必须使出的。相比广大HR们都已经知道行为面
试（BEI），但是根据笔者从事多年测评技能培训和辅导经验来看，真正掌握行为面试
精髓的还真不多。因为HR的女性从业者比较多，所以笔者经常这样与HR们分享行为面试
的核心，假设你的老公晚回家了，你肯定会问“为什么晚回家了”，你老公也会说出一
大段准备好的理由，但你通常不等他说完，就开始追问“加什么班”、“在哪里加班”
“和谁加班”“加班都干了哪些活”“最后加完班没有”，你看自然而然的就把行为面
试的精髓——STAR就体现出来了，即S（背景）T（任务）A（行为）R（结果）。但是HR
们往往在面试时会与候选人纠结在“为什么要加班”的问题上，即与候选人过多探讨理
论性的问题，这就是HR们未熟练掌握行为面试的表现之一。我们常开玩笑的说女性与生
俱来就善于对多个线索进行关联分析，男性在编了一个又一个谎言的时候就被女性敏感
地识破其中的自相矛盾。而我们的HR未熟练掌握行为面试的表现之二，就是没有从候选
人描述的行为事件中找出矛盾的信息。情况往往是这样的，候选人在编造一个成功工作
事件，但有些信息比较模糊一句带过，这时就需要HR们敏锐地介入，让候选人澄清，多
次追问后就发现候选人说的工作背景有矛盾，时间有矛盾，甚至是一起参与的同事人数
都会说的前后不一致。
行为面试的STAR技术作为识谎的常规武器，要点就在于针对STAR的追问，当发现有矛盾
之处，或候选人始终在某些信息上含糊其辞，则有说谎成分。如果得到了一个完整、清
晰、真实的行为事件，那就恭喜HR，你就能对这个候选人进行准确全面的评价了。
3、面试官识谎之选配武器——表情姿势
说到这里，不得不提美剧风云人物Lightman博士，饰演他的演员从海上钢琴师年青洒脱
华丽转变成眼光老辣的识谎心理学家。其实心理学界确有其人，那就是美国从事多年人
脸表情研究的Ekman博士，主角Lightman也是取了他的谐音。一时间通过人脸一闪而过
的微表情来识破一个又一个案件中的谎言，似乎勾起了人们的无限兴趣，HR们也想在面
试中用此牛刀小试。其实表情识别研究纷繁复杂，全部搞透着实不易，笔者总结了几个
在面试时常用的“招数”，可供HR们选用。
眼睛移动：所谓“眼睛是心灵的窗户”，眼睛的确代表了大量的信息，有没有注意过眼
睛左瞟和右瞟的区别呢？通常人眼左瞟是回忆，右瞟是思考，当然极少部分人例外（类
似于左撇子）。所以不妨在开始面试时问一些无须掩饰的回忆性问题，比如“老家是哪
里的”，“上一家公司”，看似是在寒暄破冰，其实是在确认回忆时眼睛的瞟向。之后
在追问行为事件时就要注意眼睛了，如果描述真实的事情应该是回忆而非思考，这时眼
睛往右瞟通常就有构思答案的嫌疑了。
手上动作：手其实会随着人的思考和情绪变化不自觉地做动作，这时人意识不到。最典
型的手上掩饰动作莫过于摸鼻子和捂嘴。而且根据笔者的经验，男性摸鼻子的情况比女
性更为普遍，而女性在掩饰信息时更倾向于捂嘴，或双手交叉放在胸前。
语调吐词：描述一个真实事件的话，语调应该较为平稳。如果语调转为低沉，吐词开始
含糊的时候，HR们就要注意了，这时描述的信息通常是临场构思的。还有一个有趣的现
象，人们在思考、装饰、夸大一件事情的时候，往往会先脸向右侧倾斜，并伴随低沉缓
慢的语调，几秒钟后会迅速将脸摆正，目不转睛的直视对方，并且语速流畅快速、语调
上扬，这时HR们千万不要被后面的表述所迷惑了。
候选人刻意掩饰使得面试官很苦恼，以上的一些招数能帮助HR们在面试时识破候选人提
供的“水分”，挖掘真实的信息。同时笔者撰写此文还有一个含义，希望候选人在应聘
时都将货真价实的经历和能力展示出来，这样自然能赢得雇主的青睐。靠投机取巧获得
应聘成功，很有可能还会在试用期内现出原形，扫地出局。