“不可替代性”应是“人才”评价的终极标准# Returnee - 海归
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1 楼
“不可替代性”应是“人才”评价的终极标准
有话憋了很久，很难受；于是决定打破入职时给自己定下的两条提醒中的一条“少评论
，多做事”，对“人才”的评价标准评论一番。
现在各类人才计划举不胜举，从中央的“千人计划”到各个省市、高校院所的“X山学
者”“X江学者”等，其主要目的是吸引“人才”。
当然，各类人才计划的评选有各自的标准。就笔者所在的生物相关领域，其标准中最具
权重的是SCI文章的影响因子。影响因子的硬指标排除了许多人为因素，在中国现有的
国情条件下，具有不可替代的作用。
但是不可否认，影响因子的硬指标是存在重大缺陷的。
其中一个缺陷是，许多对于我国发展至关重要但是相关学术期刊的影响因子低的研究领
域，颇受冷落。以农业和千人计划为例。农业问题对中国未来发展具有至关重要的地位
，但是专业杂志影响因子很低；直接导致了2013年11月入选“青年千人计划”398人中
农业院校只有3人，比例竟然不到1%。
另外一个重大缺陷是，对于许多大文章的发表，国外老板的研究平台往往起了决定性作
用。许多人才候选人的成果，从法理和事实上讲，都是属于国外老板的。因此，用别人
的成果来评价人才候选人是否具有独立的创新能力，从逻辑上是说不通的；更别说，用
影响因子来评价创新水平的高低了。
如何规避以上以影响因子选人才的缺陷呢？当然是面试了。
高影响因子文章在国外一样相当重要，因为高影响因子的文章，提高了进入找工作另外
一个环节的概率：就是面试，英文叫“on-site”。其实，在找工作的过程中，一个人
在“on-site”中的表现如何权重最大。
还好，我们国家的人才遴选也渐渐加上了面试的环节。只不过，往往是候选人用10-15
分钟的时间对自己的研究工作做个简要报告，走走过场。当然，这短短10分钟的报告也
能淘汰一部分人选，但是远远没有发挥面试的应有作用。
对于“人才”遴选的面试，其中心任务是考查候选人的创新能力。鉴于许多高影响因子
文章所依托的课题来自国外老板，评估候选人在该课题中的贡献是考查候选人创新能力
的重要参考。简单的说，同为一作，一个作者有十数人，一个作者只有三五人，其贡献
显然是不一样的。
笔者希望面试会上，有更多的以下类似问题：“请具体说明你在该成果中的贡献是什么
？”，“如果该项目由其他一般的研究者来执行，会有何不同？”还可以询问课题的
Idea是不是候选人的，申请的本子是不是参与写了，多少关键的实验是他做的，文章是
不是他主笔的等等，来考查候选人贡献的“不可替代性”。“不可替代性”越高，越是
“人才”！
当然绝对的“不可替代性”是不存在的，少了谁地球都一样的转。因此，“不可替代性
”是个相对的概念。
如果用“不可替代性”来评价一下整个科研队伍，会发现许多人的“不可替代性”还真
不高。如果用“不可替代性”来评价自己在所属专业中的地位，许多“人才”会很失望
。当然，失望未尝不是好事，对目前自己作用的清晰定位，有助于思考自己工作的“不
可替代性”到底有多高，这也就间接提示了未来取得更高成就的路线图。
值得高兴的是，作为中国农业最高学府，我们学校还真有“不可替代性”远超众人的人
才，具有“千亿级”的价值潜力。与此人的忘年之交，是回国之后最大的收获。
一家之言，即兴而发；如有雷同，纯属巧合。
有话憋了很久，很难受；于是决定打破入职时给自己定下的两条提醒中的一条“少评论
，多做事”，对“人才”的评价标准评论一番。
现在各类人才计划举不胜举，从中央的“千人计划”到各个省市、高校院所的“X山学
者”“X江学者”等，其主要目的是吸引“人才”。
当然，各类人才计划的评选有各自的标准。就笔者所在的生物相关领域，其标准中最具
权重的是SCI文章的影响因子。影响因子的硬指标排除了许多人为因素，在中国现有的
国情条件下，具有不可替代的作用。
但是不可否认，影响因子的硬指标是存在重大缺陷的。
其中一个缺陷是，许多对于我国发展至关重要但是相关学术期刊的影响因子低的研究领
域，颇受冷落。以农业和千人计划为例。农业问题对中国未来发展具有至关重要的地位
，但是专业杂志影响因子很低；直接导致了2013年11月入选“青年千人计划”398人中
农业院校只有3人，比例竟然不到1%。
另外一个重大缺陷是，对于许多大文章的发表，国外老板的研究平台往往起了决定性作
用。许多人才候选人的成果，从法理和事实上讲，都是属于国外老板的。因此，用别人
的成果来评价人才候选人是否具有独立的创新能力，从逻辑上是说不通的；更别说，用
影响因子来评价创新水平的高低了。
如何规避以上以影响因子选人才的缺陷呢？当然是面试了。
高影响因子文章在国外一样相当重要，因为高影响因子的文章，提高了进入找工作另外
一个环节的概率：就是面试，英文叫“on-site”。其实，在找工作的过程中，一个人
在“on-site”中的表现如何权重最大。
还好，我们国家的人才遴选也渐渐加上了面试的环节。只不过，往往是候选人用10-15
分钟的时间对自己的研究工作做个简要报告，走走过场。当然，这短短10分钟的报告也
能淘汰一部分人选，但是远远没有发挥面试的应有作用。
对于“人才”遴选的面试，其中心任务是考查候选人的创新能力。鉴于许多高影响因子
文章所依托的课题来自国外老板，评估候选人在该课题中的贡献是考查候选人创新能力
的重要参考。简单的说，同为一作，一个作者有十数人，一个作者只有三五人，其贡献
显然是不一样的。
笔者希望面试会上，有更多的以下类似问题：“请具体说明你在该成果中的贡献是什么
？”，“如果该项目由其他一般的研究者来执行，会有何不同？”还可以询问课题的
Idea是不是候选人的，申请的本子是不是参与写了，多少关键的实验是他做的，文章是
不是他主笔的等等，来考查候选人贡献的“不可替代性”。“不可替代性”越高，越是
“人才”！
当然绝对的“不可替代性”是不存在的，少了谁地球都一样的转。因此，“不可替代性
”是个相对的概念。
如果用“不可替代性”来评价一下整个科研队伍，会发现许多人的“不可替代性”还真
不高。如果用“不可替代性”来评价自己在所属专业中的地位，许多“人才”会很失望
。当然，失望未尝不是好事，对目前自己作用的清晰定位，有助于思考自己工作的“不
可替代性”到底有多高，这也就间接提示了未来取得更高成就的路线图。
值得高兴的是，作为中国农业最高学府，我们学校还真有“不可替代性”远超众人的人
才，具有“千亿级”的价值潜力。与此人的忘年之交，是回国之后最大的收获。
一家之言，即兴而发；如有雷同，纯属巧合。
