山东新泰实施教师分级聘任机制｜学习宣传贯彻党的二十大精神

2022-11-27 07:11

“涨了，涨了！”近日，山东省泰安市新泰市新汶实验学校的教师尹丽，一收到工资短信通知就高兴地喊了起来。原来，她的工资提高了一档。之前，虽然工作业绩优秀，但工作四年来，尹丽的工资都是按照二级教师的最低档标准发放的。

工资上调的背后，是新泰创新实施专业技术职务分级聘任机制的成果。此轮教师工资上调并非普遍性调整，而是按照新泰市的教师专业发展评价指导意见，每所学校根据教师专业发展评价办法，综合打分排名，实现优劳优酬，成绩优异者优先晋升一档或两档工资。根据这一综合评价办法，尹丽因为成绩优秀，获得了工资晋升资格。

党的二十大报告提出，加快建设高质量教育体系，培养高素质教师队伍。“要加快推动新泰教育高质量发展，就必须着力破解机制体制堵点难点，建立健全基于‘县管校聘’改革的教师队伍建设制度体系。”新泰市教体局局长崔玉军说。

从2021年10月开始，新泰市出台《关于建立“三项”制度完善中小学教师待遇保障机制的实施意见》，推动完善中小学教师工资增长长效联动制度、专业技术职务年度聘任管理制度、专业技术职务分级聘任管理制度，教师职称评聘不再吃“大锅饭”，而是“一年一聘，动态管理”，实行教师专业技术职务“县管校聘”，打破原有“职称终身制”，把对教师聘任的主导权交到学校手中，由学校与教师签订年度专业技术职务岗位聘用合同，每学年进行一次聘任管理，聘任与否由学校“说了算”。

改革之下，2020年至2021年，新泰市晋升中高级教师职称2415人，全部由学校和教师签订聘任合同，年增资3000多万元。

“年度聘任的首要条件是必须在教学一线，依据教师专业发展评价结果，优先聘用成绩突出、满课时量、足工作量的教师，聘任管理期满考核合格的，继续落实相应待遇；考核不合格的，予以降职降级，降低一个职称职务等级或一个职称职务层级。”新泰市平阳小学集团校长时诚介绍。

评聘不再吃“大锅饭”，分级聘任也更有弹性，能升能降，干得好能涨工资，干不好下一年就降工资，新泰树立起了“多劳多得、绩优酬高”的风向标。

在此之前，很多乡镇教办主任和校长见了崔玉军，都跟他说学校缺老师。崔玉军调研发现，从全市层面看，教师的总量基本能满足现有教学任务，问题主要在于全市师资配置不均衡，有的学校教师用不了，有的学校教师不够用。为了使每所学校定编、定岗、定人，新泰利用智慧教育平台和大数据分析，精准摸清了每所学校教师底数，为实施3项制度改革奠定了基础。

此外，崔玉军还在调研中发现，“干与不干一样、干多干少一样、干好干孬一样”的机制问题没有解决，导致教师的内生动力不足。通过3项制度改革，有效解决顽瘴痼疾，彻底改变了原来的教育生态，教师调整由“行政命令”转变为“自觉自愿”，教师补充由“校校要”转变为“按需配”，教师任教安排由“要我上”转变为“我要上”。

改革后，新泰市每年由教体、人社、财政三部门共同核定分级聘任总量，以不低于专任教师总量20%的比例予以职级晋升，按照一定比例分配到市直学校和乡镇街道学校。同时，把分级聘任的增资部分纳入年度预算，每年拨付500万—600万元用于兑现增加工资，切实让干得好、成绩优的教师得实惠。今年，通过分级聘任，共有1977名教师晋升到高一级岗位，从分级聘任中受益。

“此前学校有在编教师86名，相对教学需求而言多出20余人，有的教师排课多，有的排课少甚至不排。”新泰市新汶实验学校校长王汝才说，“改革后，学校根据全市教师发展评价指导意见，对每一名教师的日常工作进行量化考评，以此来决定是否对教师进行年度聘任。”最终，该校有22名教师没有在本校得到聘任。

“对解聘的教师，并不是一‘解’了之，而是按照‘县管校聘’机制，把他们放到全市的‘教师调配周转池’里进行跨校竞聘，在全市范围内统筹调配。”崔玉军说。参与跨校聘任的教师一样可以参评职称，机会均等、待遇不变，目的是通过体制机制改革，有效促使学校富余教师合理流动，及时补充到师资短缺学校，为教师提供更多更新的平台。目前，新泰全市已跨校聘任教师584名。

此外，新泰还坚持以人为本、综合施策，针对临近退休老教师、孕产哺乳期女教师、身患重大疾病教师，采取柔性措施，只在本校参加年度聘任管理，不参加跨校聘任。校长单独进行分级聘任，依据校长履职效能评价结果按一定比例晋升职级，不占教师分级聘任数额。

如今，通过3项制度改革创新，新泰盘活了教师队伍，激发了教师工作积极性，充分调动教师立德树人的责任感、使命感，在全市教体系统营造了“比、学、赶、超”的良好氛围，促进了教育资源优质均衡和教育教学高质量发展。

本文来源｜中国教育报2022年11月16日01版

原标题｜一年一聘动态调整多劳多得绩优酬高跨校流动统筹调配山东新泰实施教师分级聘任机制

本文作者｜中国教育报记者魏海政通讯员薛国薛圣洁

封面设计｜王荣佳

责任编辑｜王佳实

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来源: qq

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