保持空杯心态，感受路比赶路更重要 | 易居沃顿PMBA

2023-03-27 16:03

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日前，易居沃顿PMBA-11交互问道模块在沃顿上海中心开课，著名经济学家、北京大学博雅特聘教授张维迎，绿城康养集团创始人、董事总经理姜慧，嘉御资本董事长/创始人卫哲分别现场授课，沃顿商学院管理学副教授Mary-Hunter McDonnell远程线上授课。

本模块也是易居沃顿PMBA-11国内段的收官模块。结业典礼上，两位代表学员分别就其收获进行总结发言。

张维迎《重新理解企业家精神和市场经济》

｜著名经济学家、北京大学博雅特聘教授张维迎

“我们生活在一个迅速变化的时代。从容应对变化的最好方式是掌握那些隐藏在现象背后的不变的东西。我相信，企业家精神就是那种创造变化但其本身不变的东西。”张维迎在其著作《重新理解企业家精神》中这样提及。

什么是企业家？企业家是比别人有更高、更准确判断能力的人。企业家追求和决策的心智模式使其变得与众不同。

什么是企业家精神？要真正理解企业家精神是什么，必须理解企业家精神不是什么。企业家决策不是科学决策。企业家决策不是约束条件下求解，而是改变约束条件。企业家追求的不仅仅是赚钱，甚至主要不是为了赚钱。

熊比特认为，企业家有三个非金钱动机：建立自己的王国；证明自己比别人强（最重要的是win）；对创造性的享受。

因为雄心勃勃的新企业家总是试图用新的理念打垮在位的优势企业，取而代之。只要允许企业家精神自由发挥作用，谁都做不到垄断。

另外，最优秀的企业家从来不看宏观数据，例如比尔·盖茨、乔布斯、马斯克，因为经济不是宏观数据推动的，而是微观行为。

经济增长多少依赖于自身的努力，并不是因为我们预测经济增长多少，应该做什么，而在于我们做什么经济才会增长。观点提炼如下：

1. 中国过去的经济高增长被称之为套利增长，但未来企业家套利的空间会越来越小。我在多个场合批评过凯恩斯经济学，因为企业家不应该过多把心思放在研究宏观政策上，而应该从微观角度了解每个人的态度和行为。企业家是否真正有积极性和发展冲动才是真正决定未来增长的动力。

2. 企业家就是比别人有更高更准确判断能力的人。但是企业家决策不是科学决策，企业家决策也不同于管理决策。因为未来有不确定性和未定性，所以企业家决策没有唯一正确的答案，且多数人是错的，其软知识比硬知识更重要。

3. 企业的目标是实现利润最大化，条件是根据市场、需求、资源、技术、生产函数等要素做决策。我们以为根据计算和逻辑推理就能做出科学决策，但这是经济学中的错误理论，我们要打破这种思维，真正理解市场经济和企业家精神。

4. 不确定性（uncertainty）与未定性（indeterminacy）不同。不确定性意味着我知道我将讲什么，但你不知道我将讲什么；未定性是我自己也不知道我将讲什么，但我知道我讲什么依赖于我如何准备。不确定性意味着有一个独立于选择的事前已决定的、客观的未来，只是有待我们去发现；未定性意味着有一个主观的未知世界，有待我们去创造。

5. 企业家决策不是给定约束条件下求解，而是改变约束条件。“巧妇难为无米之炊”就是用约束条件解决问题，做饭没有米，企业家会去找米，找不到米就会去找种稻子的人，找不到种稻人，可能去钢铁企业找炼钢工人去种稻子。对企业家来说，消费者偏好、生产技术和资源都不是给定的，而是可以改变的。

6. 企业家精神本质上是竞争性的。雄心勃勃的新企业家总是试图用新的理念打垮在位的优势企业，取而代之。因此，所谓经济学家所谓的“垄断”，也不能构成政府干预市场的正当理由。真正打垮“垄断者”的是新企业家，而不是政府的反垄断部门。

7. 专家没有能力制定产业政策。专家不是企业家，他们也许有创新所必须的硬知识，但并没有创新所必须的软知识；靠企业家制定产业政策也不可能成功。因为对经济发展产生重要影响的创新，通常来自名不见经传的创业者，而不是功成名就的商界领袖。

8. 没有资本家就没有企业家，资本家的职责是选择企业家。但企业家之所以是企业家，就是因为他们能看到别人看不到的东西，他们的判断与一般人不同，因此，企业家的判断未必能得到资本家的认同。

姜慧：《康养项目规划定位策略及经验分享》

｜绿城康养集团创始人、董事总经理姜慧

适老化的魅力在于，在“悄无声息”中照顾到长者从身体到心理的每个细节。

作为绿城康养的领导者，姜慧表示做养老是件辛苦的事情，仅靠个人坚持是远远不够的。企业文化、培养员工的仁爱之心尤其重要。许多的适老化服务是看不见的，是藏在“门后”的服务。

绿城康养拥有从医疗到养老产品多类型运营经验，每一个项目的成功离不开专业过硬的团队、全方位的服务和强大的运营能力。

每一个康养项目，要想做到精准定位并成功落地，都需要经过市场研究&项目定位、产品策划、规划建筑设计任务书、项目采购及预算、经济测算及投资分析、设计评审、样板间/生活体验区设计指导、项目筹开计划、全员培训共9个环节，充分调研，测算分析，从建设开始以运营视角评审，保证项目成功。

项目定位中，市场定位是基础，也是客群定位的前提。客群定位是对市场定位的进一步挖掘，是产品定位的依据所在。产品定位则是根据市场定位和客群定位找到的市场机会点，是使项目产生收益的载体。品牌定位能为项目带来溢价效应。

房地产进入康养产业时，利用自持商业完善生活配套，可以考虑塑造项目康养IP，助力品牌宣传与房产销售。

在老龄化日益严重的今天，康养产业备受关注。姜慧以绿城康养为案例，对康养项目运营经验进行了分享：

1. 在所有的服务行业中，养老的难度非常之大。绿城目前已梳理出600余项服务清单，覆盖长者生理、心理及精神方面需求。之所以难在于完成这项清单至少需要招聘70多个不同类型的专业人员，难度甚至高于同时做物业及医院两个专业领域。

2. 养老的法律风险很多。目前市面上有很多应用于养老领域的高科技产品，但切记不要对此大包大揽，一定要慎重。比如老人戴上高科技手环，但跌倒后手环失灵没有即时报警导致延误老人治疗时机，这就是风险之一，养老机构很容易因此遭遇巨额赔偿。

3. 在进入养老领域之前，一定要平衡好投资和回报。中国有很多有关大健康社区的土地供给，但仅仅是挂牌的大健康社区。因为大健康的内容涉及领域太广泛，包含医院、护理院、医药、医美、适老化用品等，定位不清晰就很难获取收入来源，最终只能唱“空城计”。

4. 当前养老地产有四种商业模式：“全部出售”模式，如乌镇雅园；“销售+持有”模式，如天使小镇；“会员制管理”模式，如台州宁江明月；“只租不售”模式，如蓝庭项目。收费模式包括月费制、会员制、租赁制、产权销售、保险模式、度假模式等。

5. 不同地域的特征不同，要因地制宜，千万不能拿一个项目的经验去套用另一个项目。我们在三线城市调研的结果与在杭州做项目调研的结果完全不一样。所以在不同城市做项目，一定要非常认真去做调研分析。

Mary-Hunter McDonnell《领导组织文化》

｜沃顿商学院管理学副教授Mary-Hunter McDonnell

日本著名的松下幸之助曾说：“我只要走进一家组织七秒种，就能感受到这个组织的业绩如何”。

七秒钟？在这么短的时间里能让他感受到什么呢？答案是气氛。松下幸之助测量组织的工具就是在瞬间捕捉到的气氛，这种气氛就是企业组织文化的体现。

长久以来，组织文化被视为企业发展的“软实力”，但事实上组织文化背后蕴藏着巨大的隐藏“硬实力”。

Mary-Hunter McDonnell将文化视为一座冰山，可以分为三个层面，表面可见的部分仅为冰山一角；文化的中层是员工的认知价值和情绪价值，也可以视之为员工的价值观；还有不可见的基本底层假设，这部分往往是潜意识里面大家认为理所当然的理念。

文化与绩效息息相关。最新研究表明，10个即将进入美国劳动力市场的年轻人中，9个会选择符合他们价值观的公司，而非薪水更高的工作。平均而言，他们愿意接受34%的降薪，比60岁以上的人愿意接受的降薪多一倍以上。

看到过一个案例，一支在国民党中人人看不起，被蔑称为“六十熊”的原国民党滇军第六十军，长春起义后被改造为中国人民解放军第五十军，这支军队在抗美援朝的第四次战役中，硬是在汉江两岸顽强阻击了强大的美国军队50昼夜，创造了战争中上奇迹。毛主席因而戏称：“六十熊”成了“五十凶”。

人还是那批人，但在不同的团队、不同的组织文化的熏陶下，就有不一样的精气神，就能做出不一样的业绩。

再比如2005年，Sprint收购了Nextel通讯公司的大部分股份，创建了世界第三大电信供应商。但这两家公司文化非常不一样。Nextel公司的文化强调企业家心态，而Sprint公司则官僚气息更重。所以Nextel公司的高管们很快就离开了新公司。这个企业在三年内就失败了。

成也文化、败也文化，这句话用在企业管理上再合适不过。但文化从来不是孤立运作，文化带来卓越绩效的前提是与战略、结构共同发生协力。

本节课中，Mary-Hunter McDonnell分别从解读和描述文化、发展和加强文化、文化与战略之关联、改变组织文化四个模块进行授课：

1. 文化并没有清晰的定义，每个人对它的理解和界定都有所不同。文化是一个极其复杂、拥有多种维度的概念。在学术界通常被形容为冰山理论。即当你尝试了解一种文化时，就可以看见其中表面一角（所谓的“冰山一角”），如行为规范、实体空间、服装等等。

2. 最近的一项研究发现，88%的员工报告，领导所讲述的文化和员工对公司真正价值观的看法之间差距很大，组织向外界传递出来的文化和价值观与企业内部的员工感受到的文化和价值观迥然不同。事实上，组织文化内部与外部的一致性很重要，否则可能会造成巨大的问题。

3. 我们在提及组织文化时常常关注企业是否有竞争性的文化，是否有创新性的文化，并没有过多探讨组织的情绪性价值观。如果要从组织文化中获益，情绪文化也是极其重要的，不应该被忽视。

4. 文化作为一座冰山，冰山的底层文化非常不容易被看见，甚至公司内部并没有意识到它们的存在。它们通常被视为理所应当，一般不可见，是基本的底层假设。但若要改变冰山底层的基本假设，是非常困难的，这也意味着改变组织文化难以推行。

5. 研究人员对制药业、工程行业、金融业、学界、房地产行业、教育行业、公用事业单位等行业进行了组织文化中“爱和关心”的评价研究。研究发现，不论身处哪个行业，只要有陪伴式爱的文化，就会提高员工在工作中的工作满意度，提高对于组织的忠诚度，提高他们的个人绩效问责。

6. 组织的文化是强大而稳定的，但有时也会发生错配。比如当外部世界发生变化，核心利益攸关方或整个社会的价值观正在发生变化，在行业内蓬勃发展所需的价值观正在发生变化；或者当组织在追求新战略时，也会出现与组织文化和价值观不一致的情况。

7. 当代年轻人找工作更加注重公司企业文化与自身的契合度。强大的文化会增强利益攸关的动力/认同感。如果一家公司所呈现出来的价值观是正确的价值观或是幸福的价值观，那么这家公司就有可能拥有更高的招聘成功度，员工的产出会更高且流失度更低。拥有令人觉得很幸福的价值观和匹配度，不仅员工会幸福，顾客也会更忠诚更满意。

8. 改变文化杠杆的5个要素：一，信息沟通。沟通应该是对话式的，有助于促进积极偏差和适应性不稳定；二，对齐衡量标准。激励措施（包括金钱和非金钱）必须与新的价值观和文化目标保持一致；三，树立或赋能新的文化强化者及庆祝新英雄。文化的故事性和叙事性能够激励他人行为；四，加强披露，以增强问责。向外部承认弱点，提升企业透明度；五，在“政治机遇期”启动变革工作。比如行政人员继任、杰出表现后的商誉迸发时，改变企业文化可能是个契机。

9. 强有力的文化何时能带来极佳绩效？当文化与组织的战略及结构相一致时；当员工知道什么是企业文化，并从招聘流程起，以多种方式有力地、不断地强化企业文化；当高层领导不断展示组织的价值观时（若无法身体力行的践行价值观，可能会影响绩效）；当文化符合其背景时，若企业所处的背景和文化不一致也有可能受到影响。

卫哲：《新消费和新消费投资趋势》