中国“最土”公司：扎根四线小县城，极少KPI，却干出多个世界第一

“天下雨，人打伞”

成功的秘诀无非是遵循常识

所谓常识，就是不言而喻的规律，是一切现象的本质体现。

在这点上，“经营之神”松下幸之助就有着很透彻的感悟。他解释道，自己成功的秘诀就是顺其自然地去做应该做的事，不勉强、不着急、不在乎表面。

简单点来说，就是顺应规律，遵循常识。

例如，有记者曾向松下询问成功的关键和秘诀是什么。

松下没有回答，只是反问了一个问题：“要是遇上下雨天，你会怎么办？”

“那就打伞呗！”记者认真地回答到。

“没错，下雨了当然得打伞。天下雨，人打伞，这就是我们公司的发展秘诀，既是销售的要领，也是经营的要领。”

“天下雨，人打伞”。多么简单的几个字，也是人人都知道的常识，但问题是有多少人真的会按照这样的常识常理去办企业，搞经营？

笔者曾与商业观察家吴伯凡有过一次交流，他有一段话让我印象很深：

比如忽略现实条件，搞“大干快上”；比如热衷于讲“漂亮故事”，总想着先把钱忽悠到手再说；比如把“赌性”视为冒险精神，想着一把“all in”，然后求仁得仁，却忘了赌的前提是谋定而后动。

于是，我们也一次又一次地发出了“眼见他起高楼，眼见他宴宾客，眼见他楼塌了”的叹息……

回到豪迈来看，为什么其能稳健经营28年，为什么公司上市十多年来，只分红不融资，且分红是融资的数倍……

一个重要原因就在于其将常识深深地刻进了企业的基因当中。

从最初做零星机械加工、鞋模和榨油机等一切与铁有关的东西，到建立轮胎模具、机械加工、铸铁铸钢、海工装备、换热器“五大根据地”，再到如今的精细化工装备、高端数控机床和大型压缩机等新的“增长点”。

豪迈的业务看起来虽五花八门，极其多元，背后却牢牢贯彻着一个核心主线——安全为王，先试后做。

在开拓一个新行业、新业务时，豪迈不会把利益最大化作为首要考量，更不是为了抢风口、做多元和做规模，而是凭借生存的本能，以一种最朴素的“试点”策略，来寻找企业的“狡兔三窟”——第二、第三增长曲线。

比如，豪迈的多元不是盲目地闯入其他领域，而是在既有业务的基础上，组建“尝试小分队”，先期投入少部分资源，分阶段逐步进行市场探索和工艺设备创新。

过程中，如果发现不合适，那就及时止损，以免过度投入导致伤筋动骨。

饭要一口一口吃，事要一件一件做，路要一步一步走，于企业而言，这同样是最基本的常识常理，是应该遵循的真理与本质。显然，豪迈将其真正贯彻到了企业的经营当中。

这方面，张恭运也有自己的理解：

回归简单，回归常识，这个时代，更偏爱那些能够保持本分与平常心的人。

谈到创新，“创新理论”鼻祖熊彼特是一个绕不开的人。

在熊彼特看来，经济本身并不会发展。

他说：“经济发展不是可以从经济方面来加以解释的现象；而经济——在其本身中没有发展——是被周围世界中的变化在拖着走；为此，发展的原因，它的解释，必须在经济理论所描述的一类事实之外去寻找。”

这个经济之外的事实是什么呢？就是创新。没有创新，就没有经济发展。

所以，熊彼特用创新来定义了企业家。在他看来：

“企业家不是一个身份，而是一种创新的状态。总经理不一定是企业家，董事长也不一定是企业家，只有当他在创新的时候，他才是企业家。”

从这一定义来看，张恭运无疑是一个极具创新精神且领略到创新精髓的企业家。

譬如，豪迈有一个非常重要的理念——“改善即是创新，人人皆可创新”。

什么意思呢？

就是要发动全体员工的智慧，无论是谁，无论身处哪一岗位，只要能把成本降低了、把管理优化了、把产品做得更漂亮了、把不安全的环节做得安全了，都算作创新。

豪迈车间创新改善提案看板

豪迈厂区一位送桶装水的大爷就是个典型例子。

因为是机械加工厂，难免有些铁屑会散落在路面上，致使经过的车胎时常被扎坏。

怎么办呢？这位师傅就想到了一个办法。

他在送水车下面装了一串磁铁，这样一来，只要送水车路过，地上的铁屑就会被吸起来。

在张恭运看来，这就是一个很好的创新，公司对他进行了奖励和表扬。

简而言之，在豪迈，创新并不是一个多么高大上的概念，豪迈更倾向从小处着手，一点一滴的改善，日积月累，以期通过量变达成质变的效果。

在豪迈，经常提醒大家：小心“颠覆式”或“革命式”创新，也许老问题解决了，但新问题很容易冒出来。

张恭运坦言，从当年贫困潦倒的维修车间，到今天成就了多项世界隐形冠军，豪迈靠的不是某个专利、某种资源或某个特别的机遇，自始至终依靠的是全员参与的创新改善与持续进化。

想来，这一理念的源头与豪迈的“出身”也有一定的关系。

豪迈成立之初的30多名员工里，只有张恭运一人是科班出身，剩下的五六个高中生就算是厂里的“知识分子”了，再加上地处乡镇，要想有所进取，唯有依靠员工去改善创新。

于是，张恭运鼓励大家学习、改善、创新，提倡谁能把过去不好的地方改善了，谁就是能人，谁创新改善多，谁就是高手，“谁优秀，谁骨干，攻坚破难能体现”。

久而久之，企业内部也形成了一种“有用就是人才，人人皆可成才” “不以学历论英雄”的企业文化。直到今天，豪迈公司的高管中，初中生、技校生、高中生的比例仍有20%以上。

在张恭运眼中，凡是有价值的事情就都算作创新，没必要把创新的范围限定的太窄。

“很多企业现在为什么创新不够活跃，一大原因就在于人们总觉得只有那些非同凡响的、颠覆式的改变才叫创新。”

的确，于创新而言，那些颠覆式、革命性的变化固然耀眼，但对绝大多数大大小小的企业来说，从小处着手改善，让创新人人可为，或许才是真正的进化之道。

豪迈自主研制五轴加工中心

成大事者，都是精通人性的高手

何为人性？说得通俗点其实就4个字——趋利避害。

有人可能会说，这道理我懂啊，无论是管理还是经营，我一直都是趋利避害的，但还是会面临各种各样的问题。

趋利避害没有错，但对管理者和一把手而言，如果对此的理解仅仅停留在字面意义上，那就是大错特错。

为什么？因为搞错了顺序，颠倒了前后、因果之间的关系。

你趋的是谁的利？是自己的利还是员工的利？避的又是谁的害？是自己的害还是员工的害？

我们常说管理就是管理人性，而要想管理好人性，就必须站在员工的立场上，想一想他们的利与害分别是什么。

于管理者而言，真正的趋利避害一定是利他，这才是人性最底层的规律和逻辑。

就像《后汉书》中所言：“天下皆知取之为取，而莫知与之为取。”（人们都认为只有从别人那里拿到东西才是获得，却不知道给予别人也是一种获得。）

这方面，豪迈的种种举措，可以说是做到了对人性的精准把控。

来豪迈参访的过程中，很多人的第一感受是，这里好像是上世纪的大国企，有自己的幼儿园、小学、初中、职校、高中，还建了超市、医院、俱乐部和员工住宅，甚至还在筹备养老院的建设。

豪迈职校、文体馆、高中

在外人看来，这些事情不仅操心费力，与企业经营无关，每年还会支出一大笔运营和管理费用，如果从趋利避害的角度看，怎么也不是一件划得来的事。

但张恭运有着自己的理解，在他看来，这些建设可解决员工的后顾之忧，是企业稳健发展不可缺少的。

还有，在员工奖励方面，只要奖得当事人高兴，周围人热闹，豪迈能奖什么就奖什么。

比如说，除了常见的奖金之外，还会奖饭票、奖水果、奖旅游、奖体检等等，大奖小奖每年不计其数，还可以重复奖励。

只要员工做出了创新改善，哪怕只是提出了一个好的建议，也会进行相应的赞赏或奖励。原则也很简单，“赞得及时，奖得高兴”。

显然，豪迈频繁发奖的背后也是对人性的精准把控，道理很简单，人人都喜欢被鼓励、表扬和肯定，厌恶批评、惩罚和否定。

尤其是在创新工作上，当事人不仅需要费脑筋，还可能面临失败的风险、他人的嘲讽，无异于一次小小的冒险，如果不宽容失败、鼓励创新，不能在团队中形成良好的氛围，按照“趋利避害”的常识，久而久之，人们就会对创新改善敬而远之。谁都不愿干吃力不讨好的活。企业的创新改善活动便会陷入死寂。

张恭运喜欢用幼儿园的故事来解读发奖的逻辑：

还有值得一提的是，豪迈很少设置KPI考核，这背后的逻辑依然是对人性的考量。

举个最直接的例子，如果唯目标导向、唯KPI治企，那考核以外的事情就很难再让员工关注，毕竟做了也没用，像互助、诚信和创新这些与业绩同样重要却无法写进KPI的事情就会愈发不受重视，最终损害的依然是企业自身。

再加上未来的市场和环境都难以预测，僵硬的KPI大概率会使团队陷入围着数字跑的内耗之中。

所以张恭运调侃道：“我一直觉得能搞KPI的领导一般都非同寻常，起码也是半仙级别，因为他们必须未卜先知。”

不得不说，成事的企业家都是精通人性的高手。

最后一点是共享的落地。

什么是共享，最通俗的解释就是“有福同享，有难同当”。

但坦白说，对绝大多数企业而言，这更像是一个美好却难以落地的愿景，为什么？

因为其中存在一个近乎难以调和的矛盾，即老板往往更倾向于少花钱，而员工则更希望企业多发钱。

毕竟，从员工的角度来看，企业不是我的，是老板的。既然利益不能共享，凭什么有难要我共担？

这方面，豪迈的“三个共同体”理念或许能给企业界提供一些新的思考和启发，我们不妨一一来看：

首先是利益共同体，即每隔2年豪迈就会吸纳一批优秀骨干员工入股，如今持股员工超过4000人，让奋斗者共享公司发展成果。

也就是说，只要一个员工符合豪迈股东评价的标准，无论是什么岗位、学历和年龄，都有成为公司股东的机会。

为什么力出一孔这么难？无非是企业内部有一种无形的观念在阻挠，即你的是你的（老板利益），我的是我的（员工利益）。

豪迈通过股权机制的建设，持续吸纳优秀骨干员工入股，既让更多的普通员工有了奋斗的劲头，也让员工与企业之间自发地拧成一股绳，毕竟股份就是真金白银，企业做旺盛长久了，大家都有得赚，反之亦然。

一个细节是，早在豪迈成立之初，张恭运就号召员工入股，他当时就在反复思考一个问题：

所以，在豪迈不要小瞧任何一名员工，无论是仓库的保管员，还是厨房切菜的师傅，又或是保卫处的门卫，说不定是身家上百万乃至上千万的股东。

第二是事业共同体，要让所有的员工都能在企业里找到成就感、责任感和使命感，事业不只是投资者和决策者的事业，也应该是全体员工乐见其成、积极奋斗的事业。

“努力把公司建设成员工实现自我价值奉献社会的理想平台。”

在张恭运看来，工作不应该只是为了养家糊口那么初级，还应该有收获和快乐，这就要求企业必须给予每一位员工尽可能的尊重和关爱。

豪迈的工作理念是：工作着、学习着、进步着，创造着、收获着、快乐着。

有这样一个小故事可以佐证这一点。

1997年，张恭运处理一起员工打架事件的方式，让人感到耳目一新。

张恭运把两人叫到办公室，先是教育批评了一番，接着提出了一个意想不到的解决方法——“你们俩每人出30块钱，共同去买糖，一起分发给厂里的所有人，这个事干不完不准干活。”

为什么要发糖？当时，张恭运是这样想的：发糖时，不明情况的人肯定会问——为何发糖？有什么喜事吗？是结婚还是生小孩了……

这样，在大家呵呵一笑中，两人的关系自然而然得到了缓解，同时也使其他员工引以为戒，还顺带让大伙儿甜蜜了一把。

直到今天，他还经常强调：

这方面，豪迈公司奉行的诚信文化就是一个很好的体现。

在豪迈，员工加班、电话和私车公用及差旅费均为自主填写报销，内部超市也无人值守，员工根据价目表自己刷卡付款。

对外也是一样，销售没有提成，采购拒绝回扣，货款约定到账……这也让其合作方感到特别踏实。

第三是精神共同体，即企业内部要形成共同的价值观。否则，极易引起冲突和摩擦。

例如，怎样看待规范？怎样看待创新？怎样看待利润……

内部通过反复的宣讲和讨论，对常见问题形成大概一致的认知，基本做到“物以类聚，人以群分”。

如何实现这一点呢？张恭运建议向体育的游戏规则学习，提倡什么，就奖赏什么，反对什么，就处罚什么。他举过这样一个例子：

远距离投篮得3分，犯规抢球要扣分，严重者红牌罚下。

他说：“凡是古今中外经久不息的游戏，都是因为其游戏规则的设计特别符合人性。

若一群人分成两组拔河，就会热闹起来，如果一头拴在大树上，肯定索然无味。

所以，作为一个企业管理者，我觉得要向体育界的各种游戏规则学习，一方面，要使规则符合人性的特点，有趣而好玩；另一方面，要把我们倡导什么、反对什么充分体现出来。”

豪迈第三工业园

观察下来，豪迈公司的蝶变之道其实也让我想到了管理学大师吉姆·柯林斯的那句名言：

“认识你是谁”远比知道“你要去何方”更重要。

因为去何方必定会顺时而变，比如产品会过时，市场会变化，新的技术会出现，管理时尚来了又去，但一个伟大公司的核心理念作为公司指导方针和创新灵感的来源却经久不衰。

豪迈公司是谁？它的核心理念是什么？其实就是张恭运写下的那句创业初衷——“努力把公司建设成我和伙伴们干事创业的理想平台”。

为了实现这一初衷，为了让大家能够在这里更好地干事创业，常识、创新、人性和共享等理念在这儿持续地落地和深化，在历经了28年的积累沉淀之后，才造就了今天这样一家低调务实的“隐形冠军”。

想来，于企业界而言，如果说从豪迈身上能学到些什么，除了上述外，还有芒格所说的那2个商界最有效的古老法则：

常识、创新、人性、共享，这几个字眼中，没有一个是新奇炫酷的概念，甚至略显平淡和普通，但就是这样平淡普通的概念，这样几个人人尽知的道理，真正一以贯之做下来的企业，却也是少之又少。

一句话，“非知之难，行之惟难。”

最后，愿中国商界能够多一些豪迈身影，也祝福企业一路豪迈向前。

（特别感谢案例设计与交付部陈帅星、山东大区刘雪，对本文提供的大力帮助。）

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