对于找工作来说，2023年不是好的一年。据中国国家统计局的数据，截至今年5月份，16-24岁的青年失业人员总量大概有600多万。一方面是努力也很难找到工作的现实，另一方面是即便找到工作，也要面临可能被毁约的风险，那么，要如何在这样的现实当中运用法律捍卫自己的合法权益，减少损失？今天的文章，来自法学学者翟志勇，他将结合具体案例为我们讲解被解约之后该怎么办。
最近有一家公司特别火，叫做中创新航。这家公司在5月底突然将它预备录用的2023届应届毕业生全部解约，据说涉及到2000多人。虽然这家公司承诺每一位被解约的应届毕业生都能够拿到3000块钱的赔偿，但是很多学生是在去年下半年接到聘用通知的，并且签了三方协议，所以错过了今年上半年的找工作机会，现在突然被解约，意味着要重新找工作。第一个问题是，应届毕业生通常会签三方协议，三方协议在法律上有什么性质？违反三方协议要承担什么责任？第二，拿到offer，也就是录用的通知书，这些offer在法律上是什么性质？如果违反了要承担什么责任？第三，很多学生签了三方协议或者拿到offer之后，因为还没毕业，可能会去用人单位实习，那么这样的实习和前面拿到的offer有没有必然关系？在法律上是什么性质的关系？第四，学生毕业签了劳动合同之后，还会有一个试用期，如果试用期内被解聘了，那怎么办？我们先来看第一个问题，关于三方协议。三方协议是比较特殊，因为它只限于应届的毕业生。大部分学生找工作都是在大四或者研究生最后一年，还没有正式毕业。在这种情况下，没有办法与用人单位签正式的劳动合同，于是签署三方协议。三方协议在法律上是一个民事合同，适用《民法典》，而劳动合同是一种非常特殊的合同，适用《劳动合同法》。因为是民事合同，用人单位在签了三方协议之后可不可以解约？事实上是可以解约的，不仅用人单位可以解约，学生也可以解约。我们今天要讲的这个案例是用人单位解约。从用人单位的角度来讲，很多学生签了三方协议之后，又找到了更好的工作，意味着要跟用人单位解约。所以，通常三方协议里还有一个违约责任的约定，也就是任何一方没有按照三方协议的约定来履行，最终没有签劳动合同，就要赔偿对方的损失，违约金由双方协商确定。当然，通常是用人单位单方来定，金额或高或低。在前面讲到的中创新航的例子里，违约金是3000块钱，所以这家公司说“我认赔每位学生3000块钱，我要解约”。那可不可以解约？可以解约，因为它是一个民事合同，如果愿意承担违约责任，就可以解约。但解约并非只赔偿违约金就可以。对于一些学生，如果在5月上旬才签三方协议，5月下旬被解除了，那么影响可能没有那么大；但对于另外一些学生，可能最早在去年秋天、11月份左右就签了三方协议，那从 11 月份到现在，错过了很多找工作的机会。在这个案例中，记者采访了一个学生，因为不想放弃目前的这份工作，他放弃了很多其他的offer，考上了公务员也没有去，还为此放弃出国的机会。因此，在这种情况下，只赔偿3000块没办法来弥补学生遭受的损失。那么，还有没有办法来主张更多的赔偿？有，民法里有一种责任叫做“缔约过失责任”。第五百条 【缔约过失责任】当事人在订立合同过程中有下列情形之一,造成对方损失的,应当承担赔偿责任:(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;双方在签订合同的过程中，如果一方有特殊情况，比如本来没有想签合同，但是假意协商签合同，为了骗取信息，或拖延时间；或者在签订合同的过程中提供了很多虚假的信息，骗签合同；还有一种情况是违背诚实信用的原则。这三种情况都叫做缔约过失责任。如果说一方有缔约过失责任，另一方可以主张赔偿。在这个案例中，用人单位违反了诚实信用的原则，需要承担缔约过失责任，赔偿学生除了合同中约定的3000块违约金之外的其他部分。至于如何估量学生的损失，没有一个明确的标准。可以考虑的是，签三方协议的时长、在这个过程中学生放弃的机会，具体的由法官来确定。第二个问题，有的时候学生可能拿到的不是三方协议，而是录用通知书，也就是通常讲到的offer。录用通知书通常会约定一些基本事项，比如岗位、入职时间、基本的劳动报酬，而且录用通知书上通常会让劳动者确定“在什么时间内，是否接受聘用”。如果接受，就需按照录用通知书中的约定，在某一个具体的时间办理入职手续。实践中发生过这样的情形，用人单位发出了录用通知书后，没过几天反悔了，又把录用通知书取消，由此会造成劳动者的被动，或者损失。有一个案例是，一个劳动者找了一份新工作，拿到了offer，他跟原单位辞职，办理了离职手续后，还没有办新单位的入职，就接到了取消录用通知书的通知。新的工作还没有入职，但是旧的工作已经辞职了，怎么办？他把新的用人单位告到了法院，法院认为新的用人单位的做法——已经发放录用通知书，劳动者确认后，突然反悔——这也属于我们前面讲到的缔约过失责任。虽然还没有签订劳动合同，但录用通知书实际上属于民法里的要约，劳动者承诺“我接受这个录用通知书”，就是对这个要约的承诺。有要约、有承诺就构成了民法里的预备合同。这个合同是为签署劳动合同所做的准备，所以叫预备合同。那么，违反预备合同，就要承担缔约过失的责任。这个劳动者主张用人单位承担20多万的缔约过失责任，最后法院综合考虑劳动者以前的工资待遇、新的工资待遇，以及他辞去原来的工作再找新的工作可能所需的时间，综合各个方面的因素，法官最后判决新的用人单位赔偿劳动者16万元的缔约过失的赔偿金。offer也是一种民事上的合同，违反后要承担相应责任。第三个问题，很多的学生签了三方协议后还没毕业，但是用人单位希望学生帮忙，那怎么办？这时，学生去用人单位工作，因为没有签署劳动合同，所以不属于正式工作，属于实习。那么，实习实际上是用人单位跟在校大学生之间一种特殊的民事关系。这里要特别强调一点，我们讲工作中的实习仅限于在校的大学生，如果已经毕业，就是社会上的劳动者，用人单位说“那你先过来实习一段时间”，这其实不叫做实习。这种情况下，如果用人单位让你实习6个月，每个月就需要正常开工资，因为干的活与正常工作是一样的。法律上通常会认为这是一个没有订立书面合同的劳动合同，因为用人单位不可以让在校的大学生之外的人去实习。如果用人单位聘用非在校的大学生实习，即便用人单位可能认为这是实习，但法律上会认为这是劳动关系。回到在校大学生的实习工作，实际上也是民事关系，不是劳动关系，因为劳动关系是以签订劳动合同，或者有事实上的劳动合同关系来认定的。但如果没有毕业，就不存在事实上的劳动关系，这就是一个实习。用人单位会跟学生协商实习期间的待遇。实习结束之后，学生毕业，正式到用人单位报到，会签订劳动合同，这才算一个正式的劳动合同。劳动合同里通常会有试用期，也就是报到之后会有一段试用期考核，通过才会转为正式员工。《劳动合同法》里对于试用期有非常详尽的规定，比如劳动合同期限在3个月以上，不满1年的，试用期不能超过 1 个月。劳动合同的期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不能超过2个月。3年以上的固定期限合同或者是无固定期限合同，试用期不得超过6个月。正常来讲，大学生毕业之后签的合同都属于三年期固定合同，试用期通常是不得超过6个月。第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。除此之外，《劳动合同法》还规定，用人单位以同一劳动者只能够约定一次试用期，就是不能总是试用，因为如果允许约定一次以上的试用期，相当于用人单位会变相用多个试用期去规避法律上的“最长不超过6个月的时间限制”。试用期属于劳动合同期间，包括在劳动合同的时间里。因此，这意味着如果用人单位说“学生来了，我们先签一个6个月的试用期合同，然后再签一个正式的劳动合同”，是不可以的。如果用人单位真的这么做了，相当于前面签的试用期合同算正式的劳动合同，没有试用期了。也就是，试用期必须在正式的劳动合同里来签。试用期的意义在于什么？给劳动者和用人单位一个相互考察的时间。在试用期之内，劳动者可以提出辞职，只要提前3天向用人单位提，就可以辞职。用人单位在试用期之内，是不能够解除劳动关系的，只能够在试用期快结束时，对劳动者进行一个考核，如果考核合格，试用期结束后就转为正式员工，如果考核不合格，用人单位可以把劳动者辞退。但是对于“考核不合格”，法律上有比较明确的要求，具体的表述是“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位不可以随便说“劳动者不符合我的意愿、干的活不符合我的心愿，所以被解聘了”，而必须证明劳动者所做的工作不符合当初录用的条件，这通常会在劳动合同里约定，或者在之前发的offer里约定。用人单位必须证明，劳动者的哪些具体表现不符合录用条件，用人单位不能够仅仅是说因为感觉不满意，在试用期将结束的时候，解除劳动关系。另外，在试用期的问题中还有一点要提示，就是用人单位必须是在试用期结束之前，对劳动者进行考察，并告知劳动者合格还是不合格。如果试用期已经结束，用人单位再去对劳动者进行考核，考核完之后告诉他“你不符合录用条件，被辞退了”，这个是不可以的，因为只要试用期届满，无论考核不考核就会自动地转成为正式员工。当然，即便过了试用期，转为正式员工后，用人单位还是可以解除劳动合同。法律不能够禁止用人单位解除劳动合同，除非是无固定期限的劳动合同。用人单位在过了试用期之后解除劳动合同，就要按照《劳动合同法》的规定来进行赔偿，也就是我们通常所讲到的“N+1”，工作了几年，再额外加上一个月，这是赔偿。比如工作满2年，被解除了劳动合同，“N+1”就变成了3，就要赔偿三个月的工资，作为提前解除劳动合同的补偿。如果工作了5年，“N+1”就是6，要赔偿你6个月的工资。但如果劳动者自己主动辞职，用人单位就不需要进行赔偿了。以上就是大学生毕业可能会涉及到的三方协议的问题、录用通知书的问题、实习的问题以及试用期的问题。回到我们讲到的法律思维，当我们去讲大学生毕业遇到的一系列劳动法问题时，我们仍然要去抠具体的法条——法律上有哪些具体的规定？这些规定是怎样执行？在这里，给大家提醒一点，我们特别区分了哪些是民事合同，哪些是劳动合同，民事合同适用的是《民法典》，而劳动合同适用的是《劳动合同法》。劳动合同相对来讲是比较特殊的一种合同，它只有符合缔结劳动合同的各项条件时，才成立。劳动合同解除和民事合同解除的法律后果是不太一样的，所以除非是正式的学生毕业之后会签署劳动合同，后面发生的才是劳动法律关系，而在这之前，三方协议、录用通知书、实习，其实都是一种民事关系，按照《民法典》中的规定来处理。本文综合整理自《法治的可能：法律思维30讲》节目番外篇，内容有删减，欢迎前去看理想App收听。👩🏻⚖️ 🖋
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封面图：《风平浪静的闲暇》
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