重磅！医生薪酬又发生重大变革！“新”制度是否会造就新时代的“铁饭碗”？

我国公立医生收入普遍偏低，已经是人尽皆知的事儿，而这直接导致的结果就是人才流失严重。

所以，随着公立医院改革进入攻坚克难的“深水区”，越来越多的目光开始聚焦公立医院的薪酬制度。

近日，河北省人民政府办公厅印发了关于进一步完善医疗卫生服务体系实施方案的通知。该通知涉及医疗水平、薪酬、编制等6大方面、22项完善医疗卫生服务体系的重大举措。

图源：官网截图

其中，大众最为关注的就是第四条——深化薪酬制度改革。

具体要求：

1.医疗机构公共卫生科室人员收入不低于所在医疗机构人员平均工资水平，落实国家相应津贴补贴政策。

2.到2023年底，全部省直公立医院、50%的市级公立医院、50%的县（市、区）至少1家县级公立医院落实党委书记、院长年薪制，年薪由同级财政负担。

3.对纳入一体化管理的乡村医生，按照有关规定参加基本养老、基本医疗等社会保险。

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自此，“年薪制”再次引发了医生群体的热议，很多人预测，全国其他地区或将会相继落实年薪制。

“年薪制”的20年发展史

“年薪制”并不是一个新兴词汇，其实早在20多年前就有多家医院出现过。

1998年，吴淞中心医院率先在上海市医疗系统进行了分配制度改革，风险大、责任大的六大科室试行了主任年薪制，大概每年7~10万元。

2001年，苏州市第四人民医院对外宣布，该院6名关键岗位的首批高级医技人员将按年薪4~5万元不等的数额领取效率工资，而后苏州其他医院也落实了年薪制，最高年薪达12万元。

同年，浙江省宁波市第六医院用20万年薪再加一套住房，聘用了留美学者担任骨科主任，而这位主任也成为浙江省第一位拿年薪的医生。

在当时，个别医院已有“年薪制医生”，但大多是外聘医生，医院内部的尚不多见。

国家首次明确“医疗事业单位将试行年薪制”是在2003年1月，国家卫生部印发了“卫生事业单位人事制度改革配套文件的通知”。

该通知明确，实行年薪制要坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则，体现一流业绩、一流报酬，做到责任和权利相统一、贡献与报酬相一致、个人收益与单位效益相协调。

这个政策被大众所熟知，当属福建省三明市推出的“年薪制”，曾在当时掀起了业内的大震荡。

2013年，福建省三明市对原有的工资总额政策进行调整，在其辖区范围内二级及以上公立综合医院、中医院实行医生（技师、临床药师）年薪制，医生年薪所需资金由医院负担，并且在绩效考核时不考虑科室业务收入。

实行年薪制7年后，三明市卫健委晒出了2019年三明市公立医院医生年薪数据。数据显示，2019年三明市12家总医院主任医师年薪最高近60万元，最低15万元，平均30万元；副主任医师最高年薪55万元，最低10万元，平均年薪21万；主治医师最高41万元，最低7.8万元，平均15万元；住院医师最高29万元，最低4万元，平均约11万元。

据了解，2019年，三明全市12家总医院工资总额14.06亿元，是改革前2011年的3.68倍。在岗职工平均年薪由改革前2011年的4.22万元，增长到2019年的12.52万元；院长平均年薪由9.84万元增加到39.84万元。

清晰可见上涨的数字，让其他人看到了这项“新变革”下肉眼可见的利好。所以在近几年，三明市推出的“年薪制”成为各个地区效仿的模板。

其实对于“年薪制”，在业内一直存在着“支持”和“反对”两种鲜明的态度。

支持者：提高医生积极性，避免灰色收入

有一项数据曾表明，我国医务人员的薪资满意度不足20%，然而反观西方国家的医务人员对薪资满意度却达到了48%。

这或多或少与西方国家早期应用“年薪制”有关，且在发展过程中还在不断地对其进行优化。

我国的大多数医生还是比较支持“年薪制”，主要认为有两大优势：

1.提高医生积极性

自2006年以来，我国公立医院的薪酬制度分配以“岗位绩效工资制度”为主。

众所周知，医生的薪资是由岗位工资、津贴补贴、薪级工资和绩效工资四部分组成，其中岗位工资和津贴补贴是按照标准发放，薪级工资与工龄相关，而绩效工资是医院按照每个医务人员的绩效考核结果自主分配，也是薪酬结构中比较灵活的部分，但这也意味着与医务人员的业务直接挂钩。

他们认为“年薪制”完全打破了传统根据职务等级划分工资等级的“大锅饭”模式，也切断了个人薪酬与科室收入之间的联系，所以从某种程度调动了医务人员的积极性，这样医院收入也会随之增加。

对于医生而言，这是对他们岗位价值的一种变相体现和肯定。

2.避免灰色收入

再次说回现有的“岗位绩效工资制度”，如果工资总额的核定与医院总收入挂钩，则会导致一种什么结果？

如果绩效工资制度没有完善公平、公正的考核机制，如果医院在绩效考核时偏重于经济指标，医生为了增加收入，很可能会出现大处方、大检查等过度医疗的现象。由于病人用药的多少直接与医生的“利益”挂钩，这使得药开得越多，医生的“灰色收入”则就越高。

而实行年薪制，或许可以在一定程度上遏制这种医疗界中拿红包、吃回扣、开高价药的不良风气。从某种角度来说，也能缓和紧张的医患关系。

既能利于医生心无旁骛地看病，又能提高医疗服务质量，一举多得。

反对者：是否会造就新时代的“铁饭碗”？

但同时，在医生群体中也存在着很多相反的声音。

提起“年薪制”，大家首先联想到的可能是一些薪水较高的高端人才，即很多人对“年薪制”存在着一个误区：年薪制等于高薪。

然而并非如此！

“年薪制”并不是高薪的代名词，同时，它可能带来的还有风险和不确定性。所谓“年薪制”，一般是指发放工资的周期从一个月变成一年。

拿三明市为例，2013年核定工资总额的公式为：医院当年工资总额＝当年医务性收入×工资比率×院长当年考核分数×调节系数。

可以看出，每年的医院工资总额还是和医院的业务水平和发展有关，在全国众多公立医院中，并不是所有医院都能做到稳定发展，保证工资总额稳定增长，如果医院走向了下坡路，这部分风险又有谁来承担呢？

这是否意味着会让医院找到损害医务人员利益的机会，以至于利用“年薪制”欠薪、减薪、逃薪，甚至以此来限制员工辞职？

另外，医生拿年薪，开多少药与医生的经济收入不再有利益关系，也就是说，实行年薪制以后，同一科室、级别的医生收入都是固定的，上级部门根据医生的岗位数量每年分配一定的工资总数。

如果只是简单的“一刀切”，“年薪制”的开展是否会造就新时代的“铁饭碗”？大家会不会存在“干多干少一个样”的心理？这样效果可能会和预期恰恰相反，很大概率有一部分医生会选择“躺平”。

如果想要全面推广“年薪制”，如何才能更合理呢？

有专家提议，医生年薪制应该分为基本年薪和绩效年薪两部分，基本年薪按照医生的职称、职务、岗位以及工龄等因素来计算，但只占总年薪的三分之一；而占三分之二的绩效年薪，还是要将医生的服务品质、病人的满意度和具体工作量等情况进行考核，以此来拉开收入差距。

根据马斯洛的“需要层次理论”，人的需要分为生理、安全、归属、尊重和自我实现五个层次，给予经济上的刺激只能满足生理需要。

现实中，在医院工作精神压力极大，负荷极重，为了更好地激励医务人员，还有人提议：医院除了提供经济性薪酬外，还应该在绩效奖励中增加福利、进修、带薪休假和职务职位变动等非经济性薪酬。

总之，“年薪制”并不是一个简单的数字而已，背后隐藏的逻辑很复杂。

在“年薪制”推向全国公立医院的过程中，其实还存在着很多的难题，比如目标年薪应该定为多少？不同层级医院和不同职称的医生又该如何区分？

尽管年薪制已存在多年，但在我国现有的医疗环境下，还需要给医生群体一个接受认可的过程，所以请允许不同的声音存在。

“三明医改”已经势在必行，很多地区可能也将会走向这条路，但最终评价如何，或许还需要十年甚至二十年的时间才能给出确切答案。

参考文献：

[1] 姜荣勤,李静娴,葛爱晨等.工资总额限定下的医生年薪制成效与问题剖析——以福建省三明市为例[J].南京医科大学学报（社会科学版）,2016,6(77):423-427.

[2] 王楚云,赵升田,蓝恭赛等.探索医生年薪制推进公立医院薪酬制度改革[J].中国卫生经济,2018,37(3):15-17.