如何建立「员工操作系统」？Stripe前COO新书给出务实建议

2023-07-08 01:07

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《扩展人员》（Scaling People）的作者克莱尔·休斯·约翰逊（Claire Hughes Johnson）是科技业资深人士，她在谷歌工作了十多年后加入数字支付独角兽公司Stripe任首席运营官。她的新书是硅谷的产物：设法解决超高速增长带来的种种问题，这源自一个创始人、开发人员和产品团队的世界。但书中的洞见试图探讨困扰所有行业和公司的问题。比如：如何有效开会？如何做绩效评估？哪些决策可以也应该交给其他人？以及如何避免高绩效员工精疲力竭。这些策略的背后有一个清晰的理念——把秘而不宣的东西摆到明面上。欢迎订阅《经济学人·商论》阅读中英双语原文。

《经济学人·商论》2022-07-07

“Scaling People” is a textbook piece of management writing

巴托比

《扩展人员》是一本教科书式的管理学著作

克莱尔·休斯·约翰逊重策略和实用性，轻胡扯

太多的管理学书籍都是在某个模糊的概念上大做文章穷尽言辞。从这些书的页边距的宽度就可看出，作者为凑出一本书得费多大的劲。它们的封面亮眼又活泼，书名要么包含像“奋斗”和“点燃”这样充满动感的词汇，要么生造出一些可怕的新合成词，比如“stressilience”（压韧）或“charismility”（魅力性）。它们决意要为老板们从任何地方采撷经验，像是白蚁、狩猎采集者、诺瓦克·德约科维奇（Novak Djokovic）和沙拉酱——但就是没有真实的商业场景。大多数管理学著作的潜规则似乎就是对真正的管理实践避而不谈。

因此，读到一本不落窠臼的书真是让人大松一口气。它读来掷地有声，令人心生敬畏。它的编排和内容都像一本教科书，里面有大量练习和模板。它讨论的重点也具有无可辩驳的实用性。这本《扩展人员》（Scaling People）的作者是克莱尔·休斯·约翰逊（Claire Hughes Johnson），她是一名科技行业资深人士，在谷歌工作了十多年后，于2014年加入数字支付独角兽公司Stripe，任首席运营官。到2021年她卸任时，这家公司的员工已经从160人增加到7000多人。在一个由程序员、创造者和远见者组成的世界里，她的工作就是让事情顺畅运转。

书中大部分内容就是一份用于创建休斯·约翰逊所说的操作系统的手册——一套文档、度量标准和流程，为决策和提升业绩提供了连贯一致的框架。书中有一个关于规划的小节，为设定恰当的目标、决定会议和总结回顾的步调提供了建议，这些都为公司设定了合适的节奏。还有一个关于招聘的小节，探讨了从建立人才储备到面试流程，再到带领新员工进入角色的种种。书中还有关于提高团队绩效和提供反馈的章节。... ... ...

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📚 衍生阅读 | 职场上的“忠诚”可能伤害你

忠诚通常被视为美德。但员工对公司的忠诚并不单纯，而且过多的员工忠诚可能造成高昂的代价。涨薪和事业发展都是建立在人们换工作的基础上的：忠诚很好，但议价能力也是。过分忠诚还可能以其他方式伤害员工。如果某人被描述为忠诚，老板们就更乐意把更多的工作丢给他。反过来也适用：干更多活却没有奖励的员工更有可能被管理者描述为忠诚。员工过于忠诚甚至可能对社会造成不良影响。欢迎订阅《经济学人·商论》阅读中英双语原文。

《经济学人·商论》2022-06-26

Why employee loyalty can be overrated

巴托比

为什么员工忠诚度可能被高估

朝三暮四大有好处

求职面试让人有机会实时观察忠诚的转向。在面试刚开始时，面试者通常会用“你们”来称呼可能的未来雇主（“你们希望这个职位上的人具备什么素质？”）。但时不时地，这个人称代词会发生变化（“我们应该多多思考我们线下营销的方法。抱歉，我的意思是“你们”）。这个“我们”是带人穿越时空的微小一瞥，让人目睹某人想象自己是一家新公司的员工，一个崭新的身份正在成形，忠诚正在转移。

在大多数情况下，忠诚都被视为一种美德：在朋友、家人和足球迷之间。然而，员工的忠诚要更复杂。它更具交易性质。朋友之间不会做绩效评估，或因为成本原因炒对方鱿鱼。它也更不对等。员工可能对公司生出依恋之情，而公司却可能完全不为所动。（这就是为什么比起对于所在的组织，人们通常对团队成员和老板个人更忠诚。）而且，过多的员工忠诚可能造成高昂的代价。

涨工资和事业发展是建立在人们换工作的基础上的。亚特兰大联邦储备银行追踪了美国的工资增长，根据其数据，4月换工作的人的工资比去年同期高出7.6%，而守着老工作的人的薪水只高出5.6%。其他人稍微朝秦暮楚一点，那些不挪窝的人可能也会沾光。澳大利亚财政部官员内森·德意切尔（Nathan Deutscher）的一篇论文发现，在澳大利亚，不管是换了工作的还是没换工作的劳动者，当地劳动力市场上的跳槽率升高与他们的工资增长加快都存在关联。忠诚蛮好，议价能力也是。... ... ...

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📚 衍生阅读 | 如何在面试中测试软实力？

《经济学人·商论》2022-05-30

How to recruit with softer skills in mind

巴托比

如何在招聘时考察软技能

招聘流程的设计并不能很好地依据社交能力选拔人才

软技能对雇主很重要。哈佛商学院的拉菲拉·萨顿（Raffaella Sadun）及其合著者去年在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上撰文，分析了猎头公司罗盛咨询（Russell Reynolds）在2000年至2017年间为各种高管职位编写的近5000份职位描述。他们的研究表明，公司已经从强调财务和运营技能转向强调社交技能——倾听、反思、沟通和共情的能力。针对中下游薪资水平的职位的其他研究也得出了类似的结论：能够与人良好合作不再被视为一个可有可无的加分项，而是一种不可或缺的特质。

问题是软技能很难衡量。更糟糕的是，传统的招聘流程往往在识别其他品质方面更有成效。招聘的早期阶段侧重于根据经验和硬技能筛选候选人，因为这些标准最容易远程评估。在求职信或简历上写“有团队精神”只能证明你缺乏创意。在录制一段自述视频时一直都面带微笑，基本上只能表明你面对镜头时能时常面带微笑。那种自我陈述的共情能力问卷有时似乎是在检测物种层面的特征（如果你勾选了“在紧急情况下，我会感到忧虑和不安”，那么恭喜你：你是个人）。

在招聘的后期阶段，求职者会和雇主见面并进行实际对话，这时就更适合评估求职者的软技能。但即便如此，想想这种场景跟社交是多么地不沾边吧。应聘者要做的是说话，而不是倾听；要卖力表现，而不是与人共情。公司因为向面试者提出一些非常“高明”的费米估算题而被称道，比如“广东有多少钢琴调音师?”或者“需要多少个肉桂卷才能填满德国国会大厦?”精心设计的面试脚本方便在不同的面试者之间作比较，但也挤压了释放天性的空间。无怪乎萨顿等人认为招聘流程需要在挖掘社交技能方面大幅改进。... ... ...

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来源: qq

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