王翊君于2018年5月8日入职上海英德公司处担任行政助理，双方签订了期限自2018年5月21日至2020年5月20日止的劳动合同，约定每月工资9,416.67元。

2020年2月19日，公司与王翊君商谈协商解除劳动关系事宜。当日下午14：40时，公司将解除协议文本通过电子邮件形式发送于王翊君，并要求王翊君在下班前回复确认邮件以及告知快递地址。

王翊君于当日下午14：52时邮件回复“我接受公司的协议”。

次日上午，公司通过快递形式将已加盖公司印章的《劳动合同解除协议书》原件两份送到王翊君住所要求现场签署后再由快递取回其中一份，王翊君遂签署。协议内容如下：

2020年2月20日下午，王翊君向公司申请2020年2月24日至2020年3月4日休婚假。

3月10日，王翊君以邮件形式告知公司已怀孕。3月11日，王翊君经医院诊断“目前已孕49天”。

2020年3月13日，公司邮件回复王翊君解除协议有效，双方劳动关系于2020年3月20日解除。2020年3月23日，公司向王翊君寄送退工证明及劳动手册，王翊君拒收。

2020年4月14日，王翊君申请仲裁，要求公司自2020年3月21日起恢复劳动关系。仲裁委不予支持。

王翊君不服，遂起诉到法院。

审理中，王翊君表示，协议签订后，约定的解除期限未到，王翊君怀孕时双方劳动关系存续，根据劳动合同法第45条规定，双方劳动关系应顺延至“三期”结束，故公司应当与王翊君恢复劳动关系。

一审法院认为，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，王翊君与公司签订的《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。

根据该协议的内容，双方就劳动合同解除日期、解除劳动合同补偿、工作交接等解除劳动合同事宜进行了约定，系双方协商一致解除劳动合同；王翊君所称该协议系对劳动合同终止期限的变更，因缺乏依据，本院对此不予采纳。

至于王翊君主张因协议约定的解除日期为2020年3月20日，现王翊君已于2020年3月11日告知公司其怀孕的事实，故根据劳动合同法第45条规定，劳动合同不应于2020年3月20日解除，而应顺延至王翊君“三期”结束。对此，根据劳动合同法第45条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该条规定的是劳动合同正常到期时出现法定顺延事由，劳动合同应当顺延。本案中，系双方协商一致约定劳动合同于2020年3月20日解除，并不适用该条之规定，故王翊君以此为由主张劳动合同应当顺延至“三期”结束，于法无据，本院对该意见亦不予采纳。

综上，法院确认双方劳动合同因协商一致已于2020年3月20日解除，王翊君要求与公司恢复劳动关系的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院对此难以支持。一审判决如下：驳回王翊君的诉讼请求。

员工上诉：我是基于重大误解签订的协议，应当撤销

王翊君不服一审判决，提起上诉疫情撤销一审判决，依法改判支持其一审诉讼请求。理由如下：

我基于重大误解签署了劳动合同解除协议，故应予以撤销，并恢复双方劳动关系。我误解了“解除日为“到期日”，故作出了错误意思表示。如果我知道“解除日”与“到期日”的区别,则不会在《劳动合同解除协议》上签字。我系基于错误认识而签署《劳动合同解除协议》构成重大误解,应当予以撤销。该重大误解直接影响我所享受的权利义务,给我造成严重的经济损失，特别是不能享受到“怀孕”女职工所应享受的“三期”待遇,这也违背了法律对孕妇及女性职工特别保护的精神。我在劳动关系存续期间怀孕,劳动合同应当延续到三期届满，故应恢复双方劳动关系。

二审法院认为，王翊君以其签订《劳动合同解除协议》后发现怀孕为由主张存在重大误解，没有依据，本院不予支持。

原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2020）沪01民终13411号（当事人系化名）