为什么一定要成为一个管理者

——2020年1月13日在十九届中央纪委四次全会上的讲话

吃得苦中苦，方为人上人

想来我们很多人都听过这句话，在我们周围的环境中，我们的长辈以及部分老师都在各种场合教导我们要在年轻的时候“多吃苦”，以便以后“多享福”。

如果你听过这句话，如果你相信这句话，如果你遵循这句话，大概率你的人生是不顺遂，也不幸福的。因为这句话是错的，上半句是错的，下半句也是错的，逻辑是错的，价值观也是错的。

我们一个一个拆解一下。

先说“吃得苦中苦”

很多人觉得“苦难”本身是有意义的，王小波论述过这个问题。王小波在《人性的逆转》中说：“人是一种会骗自己的动物，我们吃了很多无益的苦，虚掷了不少年华，所以有人就说，这种经历是崇高的。”

实际上，苦难就是苦难，苦难不会带来成功，苦难不值得追求，磨练意志是因为苦难无法躲开。如果非说“苦难”有价值，那么有价值的也是对“苦难”的思考，而不是“苦难”本身。

“吃一堑长一智”，吃这一堑，是为了长这一智的，而不是让你一直来“吃堑”的。所以，所谓吃的苦中苦本身，就是错的。

再说“方为人上人”

人上人？什么是人上人？人上人是什么？

是这几天爆火的《坚若磐石》里面那一句的“士农工商”？还是那一句“钱外有钱，官上还有官”？

儒家文化讲究“礼”，也就是秩序。秩序当然是“好东西”，国家提供的最大的公共产品就是“秩序”，而整个东亚文化都是被儒家浸润多年的，也是相对最“守秩序”的，所以自然而然，对于由秩序延展开来的“层级”有了天然的敬畏和向往。

但是，“秩序”和“人上人”本身，并不是一个逻辑。一个是“权力”带来的产品和价值，一个只是“权力”本身。前者值得尊重，后者则……成为“掌握秩序”的人这件事本身，是有意义的，它可以让你更好的施展理想，而单纯的成为“人上人”本身并不值得追求。

最后连起来看，“吃得苦中苦，方为人上人”

掌握了“秩序”的人，也就是所谓的“成功人士”，大家都普遍认为，只有能够受千辛万苦的人，才能成为受人尊敬的人，有权势的人，富贵的人。

而大部分“受人尊敬的人，有权势的人，富贵的人”，也倾向于把取得成绩归功于自己，正如昨天的文章《贪天功为己力，吾不知其知也》里面所说：

我们总会高估自己的努力所带来的成绩，往往会忽视时代所赋予我们的恩赐和机遇，我们总会，贪天功为己力。

那如何放大自己的努力，突出自己的付出，彰显自己的一切都是应得的，把取得成绩归功于自己呢?"吃苦"，似乎就成为了一个比较不错的答案。所以，经常会看到有许多“吃苦”=“成功”的案例。

事实上，一个人真正取得了成绩，当然离不开“战胜苦难”，不管这个苦难是来自于内在的约束，还是外在的匮乏。当然，如果说ta所取得的成绩都是来自于“苦难”。这就是倒果为因了。

既然如此，为什么很多没有“成功”的人，特别信奉这句话，而且愿意把这句“吃得苦中苦，方为人上人”奉为圭臬传给自己的孩子呢？

大家好，我是圆方，今天我们一起聊聊：

为什么一定要成为一个管理者

因为，对于很多人而言，其实“思考”比“吃苦”要难很多，难很多很多，难很多很多很多……

绝大多数的人，其实从本能厌恶动脑子，厌恶学习，厌恶改变，厌恶思考，厌恶改变自己。宁愿做简单的事假努力来自我安慰，都不愿意反思总结，这叫“用战术勤奋掩饰战略懒惰”。

于此同时，吃苦是没有标准的。加班五个小时算吃苦，加班一个小时算吃苦么？送外卖十二个小时算吃苦，送九个小时算吃苦么？学习刷十套题算吃苦，刷五套题算吃苦么？

吃苦没有标准，结果才有标准。吃苦是一个主观判断，而结果才是一个客观标准。

比如圆方，每天坚持锻炼一个小时，日更平均2000-2500字，身边的人说，圆方你太能“吃苦”了？

每次听到这个“夸奖”都很懵圈，吃苦么？不是呀！ 不管是锻炼，还是在写作，都很开心，很享受呀，因为在这个过程中可以持续的获得正反馈，增强确定性。怎么能说这是吃苦呢？

回到今天的主题，“为什么一定要成为一个管理者”。因为成为一个管理者的前提就是“改变”，而改变的前提，就是“思考”。

追求成为一个“管理者”的过程，即使一个不断“思考”，不断“改变”，不断“成长”的过程。在这个系列课程“#让你层级跃升的小阶梯”系列中，就是把“思考，改变，成长”的台阶给到了你，同时也把“工具”给到了你。

作为这个系列的结尾，我们一起来整体复盘一遍：

第一层管理者，我愿称之为“自律者”（员工）

是的，其实管理首先是要管理好自己，而管理自己关键则是能否自律，能够有计划，有方法，主动的去完成自己的工作任务。

不要小看管理自己，能够管理好自己，让自己高效工作，让自己不断学习，让自己坚持锻炼。其实已经就足以超过80%的人了。

这个层级的管理者的主要任务就是按要求完成工作。是的，按要求完成工作这个简单的要求，其实就有80%以上的人是完不成的。

第二层管理者，我愿称之为“律他者”（主管）

是的，很多人其实并不具备管理的的能力，哪怕只是按部就班的部署工作，有很多人优秀的人自己工作的时候，100分的能力却能发挥150分的绩效，但是当他带着5个80分工作的时候，原本500分的能力，往往却只能完成250分的绩效。

所以，当一个管理者能够带动团队，按照既定目标，按照固定方法，去把团队本身的能力发挥出来的时候，他就是一个合格的“主管”了。

第三层管理者，我愿称之为“创新者”（经理）

是的，这一层管理者的主要工作，其实就是创新，如果说主管的工作就是按照要求，遵循方法完成任务，那么这一层管理者的主要任务就是创新。因为他的领导在给他部署任务的时候，往往并不会告诉他应该怎么办。

这个时候，不管是在产品研发的的创新，还是市场方案的创新，或是在管理模式上的创新，都是这个管理者需要去做的。

而当创新者能够定上级领导所指定的目标，把工作进行分解，创新地找到解决问题的方案，并且把方案固化下来教给“主管”，这个时候他就是一个合格的“经理”了。

第四层管理者，我愿称之为“分配者”（总经理）

是的，这一层的管理者的主要工作，其实就是分配资源。资源的包括很广，资金，物资，人力，宣传都是资源，包括上级领导的时间和信任，也是资源。

对于这个层级，本质上是一个承上启下的工作，他需要落实上层领导（董事长）的方向命令，同时他需要从下层团队（经理）中找到那些能创新、有能力把资源转化为标准和业绩的人。

对于这个层级来说，争取资源，分配资源，选人用人是最重要的工作。

第五层管理者，我愿称之为“信念者”（董事长）

是的，这一层的管理者的主要工作，其实就是提供信念。可能有的小伙伴不太理解，信念这个东西还需要提供？是的，信念不仅需要提供，而且还是很稀缺的东西。

一个组织，只要规模大起来，人数多起来，一定是各有各的想法，各有各的思路，各有各的方向。但是人无头不走，鸟无头不飞。如果一个组织各行其是，这个组织一定是没有竞争力的。

所以董事长的最大使命就是想清楚，组织要去哪里，并且把所有人的努力都凝聚在这一个共同的目标上。

于此同时，这五层管理者，每个层级又都面临着五种不同的挑战，分别是：

对于“自律者”的挑战是：

一，工作态度，决定工作成绩的可能

对于“律他者”的挑战是：

一，布置任务，让员工听懂你在说什么

对于“创新者”的挑战是：

一，发现问题，是创新改革的小切口