退还82.5万元！银行副行长为高薪跳槽，结果惹来麻烦事

从国有大行支行副行长，到企业高管，56岁的谈某因为多年前的一次身份切换，惹来了麻烦事。

法院二审近期作出宣判，驳回谈某上诉，维持一审判决，要求谈某退还企业已支付的82.5万元薪资。

据谈某自述，她原系交行青海省分行城东支行副行长，工作得到分行高度认可，当时年薪可达25万元，各种福利也在当地金融行业位居前列。

后来，谈某与鸿福公司董事长金某相识。后者基于业务规划，急需一位了解金融业务的高管，多次托中间人邀请谈某到公司担任高管，并开出了优渥的条件：谈某从交行办理离职，作为补偿办理离职即补偿100万元，基本相当于谈某在交行三年的全部收入，同时入职后任职满三年后再给付100万元，满10年后再给付100万元，确保给付金额大于谈某在交行工作10年的收入。

一审法院查明，2013年5月，鸿福公司与谈某签订了《劳动合同书》及《管理人员聘用协议》，合同约定：谈某系受聘的高管人员，聘用期限自2013年6月1日至2023年5月31日，谈某到任并签署聘用协议后，鸿福公司支付薪资100万元，谈某实际履职三年后第四年鸿福公司再支付薪资100万元，谈某每月领取绩效基本考核薪资2万元。

随后，鸿福公司依照约定，通过银行向谈某转款100万元，当天谈某出具了收到转账的收条。谈某也按照约定，在鸿福公司办理入职。

谈某称，入职后她帮助鸿福公司从多渠道融资达4个亿，并往返青海省国土厅各个处室协调办理当时鸿福公司多个矿权存在的问题，推动鸿福公司开采的矿区均达到历史最高点，公司账面流动资金达到最高点。

不过进入2014年底，鸿福公司大笔资金快速支出，且支出经常存在与当时贷款列支不符，谈某多次提出质疑，均没有收效。而且前期融资的资金也被消耗殆尽，公司向管委会和各个金融机构承诺的产品却没有正常生产。公司运营存在诸多潜在风险和隐患，谈某多次向董事长金某提出建议，两人多次为此争吵后，均未被采纳。

此外，谈某表示，自2014年12月到2015年6月，鸿福公司一直持续拖欠员工工资，期间仅仅在四月补发了两月工资，后续就没有按月足额发放全体人员工资，开始持续拖欠，而且公司不给任何解释。

谈某称，考虑到公司存在的风险，又没有整改措施，以及拖欠工资、未缴纳社保，因此她于2015年5月向董事长金某提出离职，公司同意后人资部通知谈某将社保及医保手续转出，双方解除了劳动关系。

关于谈某是否离职，鸿福公司却是另一番解释。

结合鸿福公司提供的证据，一审法院查明，2015年3月2日，谈某以身体不适需要治疗为由申请病假至3月16日，此后一直未上岗。至2018年11月15日，金某电话要求谈某办理离职手续，谈某虽承诺办理，但未按合同约定或法律规定办理离职手续。

至2022年6月15日，金某通过与谈某微信聊天，仍要求谈某办理离职手续，谈某则自认其已离职，拒绝办理离职手续。

2022年7月6日，鸿福公司申请劳动仲裁，当地劳动仲裁委后决定撤销该案件。鸿福公司不服，诉至西宁市城中区人民法院（即一审法院），请求判令解除双方签订的劳动合同、聘用协议，请求判令谈某退还公司支付的83.33万元福利待遇及资金占用利息。

一审法院认为，谈某未提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，且长期未提供劳动，双方未依法解除劳动合同，长期两不找，彼此间的劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间双方不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为工作年限。

根据双方签订的《聘用协议》，薪资按照实际履行的时间予以折抵，剩余部分薪资由谈某在离职前三日内一次性支付给鸿福公司的约定，谈某聘用期为10年，鸿福公司已付薪资待遇100万元，谈某实际工作时间为一年零九个月（折抵薪资17.5万元），剩余薪资82.5万元。

一审法院今年2月作出判决：解除双方签订的劳动合同及聘用协议，谈某于判决生效之日起三十日内退还鸿福公司已支付的薪资82.5万元。

谈某不服，向西宁市中级人民法院提起上诉。谈某认为，一审判决认定谈某与鸿福公司在2015年6月到2022年期间“处于中止履行的状态”系认定事实错误、适用法律错误，双方劳动关系已于2015年6月解除，鸿福公司直到2022年才起诉已经超过诉讼时效。

此外，谈某称，一审判决对鸿福公司支付的100万元的性质认定错误。在谈某看来，该款项是对谈某从交行离职的补偿款，且即便认定为薪资，也应当认定是工作满3年的薪资，按照3年内工作期限按比例退还。

谈某还提出，在合同履行期内，鸿福公司拖欠她的工资，不依法缴纳养老保险，不履行入职前的承诺，已经构成违约，应当向她支付200万元违约金，该违约金也足以抵扣上述款项。

二审法院认为，本案的争议焦点有二：一是双方劳动合同解除时间的认定问题；二是鸿福公司向谈某支付的100万元款项性质认定及应否返还问题。

在二审法院看来，双方依法签订了聘用协议、劳动合同书，即形成了劳动关系，谈某成为鸿福公司的员工，有义务提供劳动，有权领取劳动报酬，其作为劳动者接受用人单位的管理，服从单位的规章制度。

其中，关于解除劳动合同，劳动法明确规定了劳动者与用人单位解除劳动合同的条件及程序。双方所签劳动合同也有约定，“在工作期内解除劳动合同的，应当提前一个月以书面形式通知”。

但谈某未能提供证据证明其基于法定或者约定的理由及程序已经向鸿福公司提交辞职申请并办理完毕相关离职手续，其应该承担举证不能的法律后果，其所持双方劳动合同已于2015年6月解除的主张不能成立。

鸿福公司作为用人单位至今亦未向谈某提出解除双方劳动合同，劳动者并未提供劳动，用人单位亦无相关作为，因此一审法院认定双方劳动关系处于中止履行状态正确。同时，因聘用协议处于中止履行状态，相关劳动争议的诉讼时效尚未经过，谈某关于本案已超过诉讼时效的上诉理由不能成立。

二审法院认为，因谈某长期未提供劳动，鸿福公司依法有权主张解除劳动关系，鸿福公司向一审起诉主张解除劳动合同，因此双方劳动合同于一审法院向谈某送达起诉状副本之日解除。

针对100万元款项性质认定问题，二审法院认为，双方所签聘用协议约定，“为解除乙方的后顾之忧，甲方先行分期支付乙方薪资200万元。具体支付方式为：乙方到任并签署本协议后三日内甲方支付100万元，乙方实际履职满三年后第四年内支付100万元。若乙方因故在本协议期内提前离职的，上述薪资按照实际履行时间予以折抵”。

根据该约定可知，双方并未将该100万元约定为离职补偿，而是作为谈某十年聘期的特殊薪资待遇由鸿福公司提前向谈某支付，因此谈某主张该100万元系“买断费”无事实依据。

双方劳动合同解除后，扣除鸿福公司应向谈某支付的其履行合同期间的薪资，谈某应向鸿福公司退还未履行部分的预付薪资。一审法院要求谈某退还82.5万元并无不当。

综上所述，二审法院认为，谈某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。该判决为终审判决。