美国顶尖名校毕业生最青睐去哪儿工作？

从各方数据来看，金融、咨询、律所等顶级专业服务（elite professional service，以下简称EPS）公司无疑是他们心仪的选择。哈佛有数据显示，70%以上的学生通过校园招聘向投资银行、咨询公司递交过申请。

这些公司的职位除了成为日后攀升高级职位或就职政府部分的铺垫，本身提供高于其他行业2-4倍的工资这一点，也很抓人。

不过这里面有个神奇的“巧合”：哪怕EPS公司不被允许也没有刻意调查每位面试者的家庭背景，却仍能比较精准地录用那些家庭经济状况较好的孩子。

这是为什么？

美国西北大学管理学副教授劳伦·A.里韦拉同样对这个情况感到好奇，为了探查原因，她亲自在一家顶级EPS公司的人力部门工作了九个月，不仅参与并观察了当季校园招聘的全部流程，还在前后两年内对全美上百家顶级EPS公司的招聘官和求职者进行访谈。她发现，能被录用的孩子绝大多数来自全美收入前10%的富裕家庭。

在结束调查之后，她也把这些隐形规则，写入了《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》一书中——名列前茅的学习成绩，丰富的工作实习经验，或专业技能与工作岗位匹配程度，都不是考察的核心。他们需要的是更像自己的，有 “精英品质、特长”的人。

“Match”是被认可的大前提

在很多学生眼中，大学期间GPA和毕业出路息息相关，发展到如今，耶鲁、哈佛都报道过GPA“注水”的问题。此外，想要获得一份好工作，还需要大量实习来丰富工作经验。

但让人有些意外的是，劳伦发现花大量精力用来“卷”这些硬指标，帮助并不大。

对EPS公司来说，新员工和公司的契合度比成绩更重要。更何况，藤校本身的筛选机制就已经高效地帮他们找到了足够聪明的人，各位高材生成绩上达标即可，不必特别优秀。这就要从EPS公司的招人流程说起了。

看似掌握“生杀大权”的HR部门，更多做的是初步筛选。HR专员们几乎只在与公司联系密切的藤校做校招，收集简历，有时也会为藤校学生们提供面试指导。

真正做招聘决策的，其实是创收岗上的在职员工。比起工作能力，他们面试时更在意未来的工作伙伴是否合拍。

这就是EPS公司看重的契合度。投资银行家马克斯就分享过自己的面试感受，如果某位求职者一开始就让他觉得不错，那他就会努力让对方通过面试，甚至不会让对方计算数字问题，避免出错的可能。

而契合度，尤其是第一印象，是个很微妙的东西。根据已有的研究，在面试早期形成的初始印象很难改变，会影响评审人在后续环节中的反应和行为。

而破冰时一些看起来与工作毫无关系的闲聊，有时恰恰就是面试的关键：

不出意外的，EPS公司员工们喜欢的项目，大多比较小众，还需要投入大量金钱和时间才能算“入圈”。

作者访谈过的一位招聘官尼古拉尔，因为和某位应聘者愉快地讨论了一会儿在泰国考潜水证的经历，而把她排在了那个招聘季所有求职者的第一位。这在招聘活动中并不是个例。

还有人曾听到同事在休息时间从当季的棍网球比赛，聊到自己的高中校队的经历。可见这些长期、深入的业余兴趣带来了多大的群体黏性，无形之中，也成为了应聘者社会经济背景的过滤器。哪怕并非刻意筛选，这种“共鸣”也大概率地将藤校毕业的普通家庭的孩子排除在外。

最能说明问题的是，在各种校园招聘宣讲会上，工作从来没被说成是干活儿（a job）或者就业（an employment），相反，他们用的词是玩儿（play）。

招聘官们会把“Match度”作为选拔的第一标准。因为一个人要么契合，要么不契合。它很难像其他的特质或能力一样，可以通过学习或训练获得。

“光鲜体面”的形象，

是高端局的底线

之所以有很多因为信息不对等而抓错重点的情况，是因为我们常常忽略了规则制定者的身份。在EPS公司的资深员工招聘职场萌新，本质上是“精英招聘精英”。选拔条件的罗列、“优秀”特质的判断，本质上都是精英人群的自我定义。

这些标准虽然不是一成不变的，但永远有非常明显的自我指向性：

富裕家庭的孩子之所以更容易在EPS公司的招聘中脱颖而出，是因为他们从小受家长耳濡目染，会自然而然地模仿身边成人之间的互动模式，即便“裸考”也能占尽优势。

哥伦比亚大学社会学教授西莫斯·可汗（Shamus Khan）提出：在谈话中，尤其是当双方地位不对等时，既让自己看起来放松又让别人感到放松的能力是当前经济精英的一个文化标志。

EPS公司的客户通常年纪较大，地位较高，事业上已颇有建树，这些二十多岁的应届生不能依靠更多的工作经验俘获他们，要做到光鲜体面、稳得住场是最基础的底线。在调查中，劳伦就亲眼见到有出身富裕家庭的应聘者，因为轻微抽动症这样的仪态问题而遗憾落选。

不过，如果觉得EPS公司对“光鲜”的定义仅仅是外在的，那就错了。

聪明的头脑，往往也被定义为“光鲜”的一个方面。

咨询师兰斯曾这么告诉劳伦，他们希望新人们能分要点阐述观点。

说话中的逻辑思维不仅是为了让回答起来有条理，更重要的是，这就像一把标尺，能够衡量求职者多大程度上能成功地与客户交流复杂的想法。

尽管，EPS公司看起来总是“以貌取人”，但实际上依旧很看重内驱力。

长久以来，不论是藤校内部，还是职场，都批评过“名校生对EPS公司趋之若鹜”的现象（点击可看外滩君此前的报道：《名校毕业的天之骄子，一边涌入华尔街，一边戴上了“金手铐”进退两难…》）。

“对方给的实在是太多了”这样的理由，让倡导的“追求个人兴趣与热爱”被搁置一边。

每年高达30%-40%的藤校生选择进入金融、咨询行业，但仅仅两年后，能留下的只有6%。这些职场新人最终会意识到，发自内心的热爱与价值观匹配在求职上有多么重要。

对EPS公司来说，其实目标也是一样的，公司希望招到的新人能在这个行业长久地发展。因此，他们依旧希望能在这群求职者中找到内驱力更强的那些——求职者的故事应该从过去的经历精准地指向未来的规划。

因为热爱和价值观的激励而渴望一份工作，要比“高薪酬”这样的外在动机或“完成愿望清单”这样的随机路线更打动人。

对于还没有太多工作经历可说的毕业生来说，他们也可以在知识方面上展现自己的热情。比如他们为什么会选择自己的专业，或者说明毕业论文是源于兴趣方向，而不是导师的“命题”和任务。

从表面看起来，这种自我定义的“光鲜”要求是多维度的“无暇”，任何一个面试官觉得“不完美”的细节都有可能让应聘者Out。但是，从中也能看到EPS公司看中的一些潜在能力。

精英职场逆袭，

本质上是一场模仿秀

这样一套面试流程下来，哪怕面试官和公司本身没有刻意歧视，但实际的结果还是把大多数普通家庭的学生拒之门外，哪怕他们也是藤校毕业的。

更有甚者，有的公司在筛选简历阶段就已经设了卡——他们只会认真筛选目标藤校校招或少量内推来的简历，对公开招聘邮箱中的海量简历视而不见。

因而，表面上，这些公司现在因为多元化政策的要求，对更多人群敞开了大门，但实际情况并未改变多少。

不过，这也并不意味着普通家庭的孩子完全没有机会。

实际上，本书的作者劳伦，就是这样一位极少数的幸运儿，通过教育改变了自己的人生轨迹：

但改变劳伦人生轨迹的，不单单是进入一所教学质量更高的学校这么简单，作为亲历者，她认为除了成绩，更深远的影响在于学校让她适应了一个新的环境。

她在书里还提到一名顶尖学校的法学生伊莎贝尔，和她有着相似的经历。伊莎贝尔出生在一个低收入家庭，但在知名高中，她逐渐学会了精英的交往风格：

劳伦把这样的经历称为“文化渗透”，这确实改变了这些普通家庭孩子的固有画风，为他们的求职之路又增加了一点成功的概率。

而那些非藤校出身的毕业生，想要让EPS公司看见自己，就需要更多“门路”。劳伦发现，社交网络的作用非常大。如果认识公司的员工或客户，就可能获得内推。这类公司也很看重校招以外的内推，认为自己的客户和组内员工都更了解公司需求。

虽然内推的“后门”大概率只能管到递送简历，但这个进度已经能超越了90%的“圈外”毕业生。

除了打开EPS公司的面试大门，想要获得offer，面试技巧也非常重要。就连这些公司自己都会定期前往藤校，为学生们做面试指导。

当这种辅导市场化后，一个新的行业也出现了。一些EPS公司的前员工会在校招活动之外为更多毕业生提供就业指导，这些个性化的指导往往收费高达上千美元。

那这些收费高昂的指导有用吗？至少劳伦采访到了许多因此成功的毕业生。

在劳伦看来，社会经济背景不高的普通家庭学生能实现逆行向上，通常不是因为在某一方面的努力，而是多种积极行为的叠加，去抓出现在面前的每一个机会。

即便这样的胜率仍然也不算太高，即便经济精英中的社会封闭依然运行良好，但EPS公司的招聘环境还是在缓慢的发生着一些变化。

尽管这些现行的面试选人规则不完美，甚至还包含隐形偏见，但依然能够让我们对教育内卷“唯成绩论”这样老生常谈的问题有一些反思。

孩子们的未来不仅仅被成绩所定义，更能在多元的维度上绽放光彩，让他们拥有足够的底气去追逐梦想，勇于表达自我，书写属于他们自己的精彩人生。

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