大厂裁员XYZ

进入2023年，经济前景不佳，就业市场风声鹤唳。其实，企业裁员不仅在宏观经济恶化或公司经营困难时会发生，也可能在公司盈利良好、宏观经济向上时进行。去年(2022年)11月始，科技行业遭遇了第一轮大规模裁员。包括高盛 (Goldman Sachs)、微软 (Microsoft)和亚马逊 (Amazon)在内的美国公司在今年1月份裁员近10.3万人，是新冠疫情以来的月度峰值。最近一个引人注目的大规模裁员例子是知名咨询公司麦肯锡 (McKinsey & Company)，从4.5万名员工中裁去2000人。随着出现经济衰退的可能性日增，企业员工间关于失业的耳语和谣言纷繁，痛苦正在蔓延。曾几何时，“如果我努力工作，我就不会被解雇”。可时过境迁，如今一名企业员工勤奋努力并不一定能保住自己的工作 – 勤奋之外的因素也对一名员工的去留与否有着影响，有时候甚至是决定性影响。她/他们常常会问：做得好好的，公司运转似乎也正常，怎么就叫走人了呢？由于对自己的命运无能为力，当事员工在裁员来临时感觉分外的沮丧、恐惧，和士气低落。那么公司高层是如何运作裁员过程的呢？“他们”的裁员计划了多长时间？到底有多少人、这些人都由是谁来决定何时从何处开始解聘那些员工呢？无论是否会被解聘，人们都希望过程透明，不要暗箱操作。(下图 VISUAL CAPITALIST)

企业为何裁员

企业裁员的原因有很多，比如重组、收入不佳以及将员工转移到成本较低的部门等。 裁员的“底线”就是节约成本，这样公司财报看起来很好，减少支出以在未来赚更多的钱。通常，需要裁员的话题总是由企业的首席财务官 (CFO)提出并与首席执行官 (CEO)商议，因为首席执行官是做出最终决定的人。公司提出裁员的原因不外乎以下几个：(下图 CFI)

• 公司赚了很多钱(从数百万至数十亿)，但利润却低于前几个季度。公司需要保持每个季度的收入增长，以达到华尔街保持股价上涨的预期。
• 长时间盈利后，公司忽然亏损，公司股价随之下跌。因此需要尽快恢复盈利，从而推高公司股价。
• 公司的业绩达不到向华尔街所做的预测，导致股价下跌，使公司高管80%以上的总薪酬减少。因此需要抬高股价，为高管止损。
• 抬高股价，以便向内部人士出售公司股票。
• 感觉裁员的建议很有创意，多半会推高公司股价。

由于事关CEO的业绩和绩效奖励，以及个人职务的稳定，首席执行官通常会对裁员建议持开放态度。因为对企业来说，裁员减少职工人数要比出售一栋大楼或找到开源创收途径更简单易行 -- 一次性的遣散费，在资产负债表系非经营费用。这意味着遣散费不会影响本季度的净收入，和公司高管的业绩(和薪酬)。

裁员计划 (下图 TheIndianEXPRESS) 

对于一家企业来说，裁员不过是众多计划之一，必须要有一个很酷的项目名称 -- 阿波罗 (Apollo)、曼哈顿 (Manhattan)、泰坦 (Titan)或XYZ均可，既朗朗上口，又不暴露项目真实内容。如前所述，建议裁员的是由首席财务官 (CFO)提出并经首席执行官 (CEO)批准的。接着，公司财务部门下达一份牵涉各具体业务部门的预算和该业务部门需要削减的金额。如财务部门可能会告诉工程总监，工程部需要砍300万美元。工程总监接着会同业务部门经理讨论，如何能既减支300万美元，又不影响工作。而具体让开谁，则部门经理/头儿说了算 -- 让明星工程师走，还是让三个入门级工程师走？当然，部门经理/头儿需要报批董事会，但董事会通常都会照单全收。毕竟，部门经理/头儿最熟悉具体员工的业务水准及其在团队的价值。而高高在上的董事们最关心的是，她/他们与公司运行状况相关联的报酬。那些即将被裁掉的人，她/他们其实对将要改变自己职业生涯的事情毫无知觉。只有几个月后自己被告知走人时，方才后知后觉地明白为何部门经理/头儿这几个月对自己特人性化 – 说话和颜悦色，任务分配轻松容易，未来计划总是鼓励。

执行裁员 (下图 careermind)

一旦裁员人数和涉及的具体员工决定后，流程中的下一步就是实际裁员了。哪一天、什么时候、在何处、由谁向当事人宣布以及怎么说，这些全都是事先订好了。到时照章办事即可。通常公司被解雇的员工将在同一时间段被(单独)告知，最多持续15分钟。部门经理/头儿会连续地背靠背地告诉员工，而非集中所有辞退的人一次告知。这样的安排有助于防止恐慌和谣言的传播，以及可能的集体抗诉。在一个小时内，这些被解聘的员工先后离开公司。她/他们再也不能用公司电邮账号和计算机了 -- 在被告知解聘的同时，IT已取消了这些被解聘员工的访问权限。

昱日

如上所述，裁员是经过精心策划和协调的。人力资源部、通讯部和法律部也编写了部门经理/头儿接收和发送的相关通信的标准语言和流程。解聘员工离开的次日，公司多半会召开了一次“全员参与”的紧急会议，发表一通积极向上的言词，来缓解幸存员工的焦虑，让大家放心工作。而部门经理/头儿呢，这时会告诉部门员工说，“我不知道会发生这种事”，“我没有任何额外的信息”，以及向团队保证大家表现出色，没有什么可担心的等。(下图 THOMAS NET)

日子还得过。随着时间的推移和任务量的增加，“活”下来的员工心情逐渐归于平静。听高层讲公司业绩一天天好起来，竞争对手的产品一天天烂下去，员工们又开始怼天、怼地、怼空气，比人、比技、比资历。公司和员工皆大欢喜，结局美满。可那些或“自愿”或“不满”或……的前员工呢，如果“跳槽”不成功就此生凉凉。心寒？可这就是资本主义 – 适者生存，残酷但真实。

虽然企业裁员不可避免，一些专家学者指出，公司在实施裁员行动时，在减少涉事人员的焦虑和痛苦，以及企业的稳定方面可以做到更好。

雷厉风行

一旦大规模裁员，公司在严密计划后应迅速有序地予以执行。哥伦比亚商学院金融学副教授肖开荣 (Kairong Xiao)说：“人们能做的最糟糕的事情就是非常缓慢和痛苦地裁员。如果你说，‘我们将在三个月内完成’，在这三个月里，没有人完成工作。”

如摩根士丹利 (Morgan Stanley)在12月初裁员1,800人，略高于员工的2%，却几乎没有在员工中引起任何准备或焦虑，因为公司稳、准、迅速地完成了流程。(下图1 CNBC TV18) 而高盛 (Goldman Sachs 下图2 Daily Mail)裁员3,200人，却因行动较慢弄的公司人心惶惶。据说去年12月初，团队领导就接到指示拟定解雇员工名单。怎料消息泄露，引发了公司员工对自己职位的不确定性。这时首席执行官所罗门 (David Solomon)并未出面缓解员工焦虑，仅确认公司会在2023年1月裁员。管理人员形容整个过程“残忍”。后来所罗门为此向公司高管道歉，说他本应该更迅速果断行动。卡内基梅隆大学泰珀商学院副教授阿文 (Brandy Aven)说：“如果你一蹴而就，那就是一个行动计划。”

应解雇谁

管理专家表示，通常新聘员工是首先被开的对象。但哥伦比亚大学的肖认为裁员时更要考虑到企业的未来业务发展：“更好的方法是把它作为思考公司战略方向的机会。”如果削减的重点聚焦非核心业务，可能整个团队都无存在必要，尽管团队中有些人资深和技精。

如福特宣布的裁员计划就着眼于公司的发展方向：电动汽车。为此，这家汽车制造商砍掉了嘉年华(Ford Fiesta)福克斯(Ford Focus)汽车，以及曾经很受欢迎的家用轿车蒙迪欧(Ford Mondeo)。那些在被砍掉部门工作的员工，可以在未来两年内以“自愿”的方式离职，或参加福特“积极的员工再培训计划”。(下图 The New York Times)

无可否认， 解聘一名员工与否的基础主要还是取决于她/他的表现或绩效。卡内基梅隆大学的阿文 (Aven)表示，很多公司通过裁员来淘汰表现不佳的员工。但她认为企业的评估系统可能无法客观评价员工的表现：“你可能会错过关键指标，阻碍你的整体绩效。看看这个人是如何对组织整体绩效做出贡献的，这一点非常重要。”

纽约大学专业研究学院院长卡玛斯 (Angie Kamath)觉得公司应该更仁慈一些，一家企业或许可寻找创造性的方法来降低劳动力成本，而非简单粗暴地裁员，如(不带薪)休假或让员工兼职。“这些都是可行的选择，公司应该更多地考虑这一点，......。人才争夺战代价高昂。遣散费和签约奖金，(裁员结果)可能让公司白忙乎。” 对自己命运没有掌控权的老百姓，相信更支持卡玛斯的意见。

参考资料 

Masters, B. (2023). Who to fire? How the biggest companies plan mass lay-offs. FINANCIAL TIMES. 链接 https://www.ft.com/content/cb8b5a61-e0fc-4254-9e77-e80e14296718

Overemployed. (2023). How Corporate Layoffs Work – An Insider’s Perspective On Why You Will Be Laid Off. 链接 https://overemployed.com/how-corporate-layoffs-work/