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念书念到最后一年，除了写论文，实验室里杂七麻八的事难免搀乎着搭把手。我的导师学问极好，只是看人不准。所以聘人时经常拽着我垫底。
话说回来，看人不准不能全怪导师。当时美国刚刚开始全球化，来美国的人多了，进实验室的目的也五花八门的多了起来。我的导师是老学校出来的，虽然理论上明白不一定每个人都想做学问，但面谈时免不了要眉飞色舞的讲他的课题。应聘的人一听，顺着竿就爬上去了。
而且，应聘人中，亚洲人最少有90％，语言交流的特点之一是含蓄。导师听不出应聘人的“是”是“是”，还是“不是”。面谈时说得好好的，进了实验室却做不出事来，最后只有请人家开路。伤感情不说，费了半天劲，还是没人干活。
后来导师发现我会听话听音，他谈完便让我和应聘人聊聊。和应聘人聊天时，经常遇到的问题之一是：“咱们都是中国人，说说看，你的老板是好老板还是坏老板。”这个问题不是一个恰当的问题，因为：
1.老板不会让背后说他坏的人来和应聘人面谈。 2.即使心里对老板不满，很少有人会对来应聘的人说自己的老板是“坏”老板。
3.一个人的好老板，可能是另一个人的坏老板。
美国职场有个常用的MBTI（Myers-Briggs Type Indicator)，将性格类型分为四维八极：
•心理走向：外向与內向（Extrovert／Introvert）
•感知信息：感觉与直觉（Sensing／INtuition）
•決定方式：理性与感性（Thinking／Feeling）
•处人为事：判断与知觉（Judging／Perceiving）
参照MBTI四维八极的性格分类，换汤不换药地把“老板是好老板还是坏老板。”改成：
•主管的沟通方式是直截了当还是委婉含蓄？（Is Mr. A’s management style direct or diplomatic?）
•主管在工作上注重细节还是注重全局？（Does Mr. A tend to pay attention to the details or he like to look at the big picture？）
•主管处理问题时是以理服人还是以情动人？（Does Mr. A convince people by the logic or the need of company? ）
•主管是按计划办事还是灵活多变？（Does Mr. A plan ahead or follow the flow of the work?）
这样问的好处是根据回答，应聘人把判断好坏的主动权掌握在自己手里。
每个性格类型都有许多不同的特点，不同的人可挑选对自己最重要的特点自由发挥提问。另外，自从政治正确的教条席卷美国后，职场用语也变的双关起来。直接，可能是暴君的委婉说法，灵活多变，可能是没头苍蝇的别称。至于注重细节，则可能是控制狂。有疑问时可让对方讲个具体实例来确定。
面谈的目的之一就是要发现主管是不是好主管，同事是不是好同事，工作环境是不是好环境。除了极端的个例，好与坏都是相对的，合适自己的就是好，不合适自己的就是坏。性格类型相同的人容易和谐相处，性格类型不同的人可以取长补短。面谈是一个了解主管和同事的性格类型的大好时机，可为以后共事奠定基础。
注：【MBTI】性格类型参考
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