今天，我们来看看谷歌（中国）是怎么裁员的！

开篇先给大家普及一点裁员的小知识：

企业裁员给不给赔偿，我们首先要看企业给出的解除理由和依据，然后才能确定是否需要支付补偿和补多少的问题；这个补偿有可能是N ，也可能是2N，还可能是N+1，也可以不给赔偿。经常有很多天真的网友提出2N+1的说法，想想也确实是天真！

很多公司，会严格按照N+1的规则，去赔偿 。但给了n+1，就可以开除一个人吗？

看惯了国内企业的裁员案例，今天我们就来看一看外企是如何裁员的：

原告谷歌信息技术（中国）有限公司与耿x劳动争议一案，北京海淀法院立案审理后，该案现已审理终结。

01 谷歌提出诉讼

谷歌公司向法院提出诉讼请求：

确认我公司与耿x于2020年10月15日解除劳动合同，公司无需继续履行与耿x的劳动合同。

事实和理由：

我公司因外部环境和业务伙伴的重大变化，不得不做出组织架构的重大调整，xx所在的LPS团队被裁撤重组。为了尽可能地与xx协商一致变更劳动合同，我公司为xx提供了219天的内部职位搜索期，还提供了专门的岗位支持专员以协助xx在公司内部寻找合适的职位，但一方面xx拒绝考虑职位稍低的岗位，另一方面其申请的两个同级别岗位也因其自身不符合岗位要求而未能转岗成功。经过充分的协商沟通后，双方对于变更工作岗位无法达成一致意见。

2020年10月15日我公司以客观情况发生重大变化，导致双方签订的劳动合同无法继续履行，且经双方协商无法就变更劳动合同达成协议为由，通知xx解除劳动合同，并依法向xx支付了解除劳动合同的经济补偿金及代通知金646585.56元。我公司与xx解除劳动合同，符合法律规定，现我公司不服仲裁裁决，故向法院提起诉讼。

02 被告陈述

被告xx认为：

我于2006年3月13日入职谷歌公司，2013年2月1日双方签订无固定期限劳动合同，从入职时起我一直从事广告变现业务工作，隶属于LPS团队，LPS团队大中华区共有22人。2020年3月4日，谷歌公司亚太销售总裁及大中华区销售总裁分别给包括我在内的谷歌全球业务部门亚太区及领导团队、谷歌大中华区大客户销售团队发送电子邮件，阐述谷歌公司此次变化调整是将LPS的广告变现团队和OPG团队整合在一起，并不是裁撤LPS团队或者停止广告变现业务线。谷歌公司以上内部部门的整合，属于企业因自身原因进行的经营性调整，不属于《劳动合同法》所规定的“客观情况发生变化”的范畴。

在2020年4月谷歌公司进行的团队整合中，原LPS团队中除了我之外的21人均被并到了OPG团队或APS团队中，LPS团队在OPG团队内仍然作为独立团队运营，原LPS团队人员所从事的工作内容与整合前没有发生变化。由此可见，谷歌公司进行的所谓重组，只是将我原先所在的LPS团队并入了OPG团队，不存在劳动合同不能继续履行，需要与劳动者协商变更岗位的情况。谷歌公司提供的搜索期，是让我在谷歌公司内自行寻找新的招聘机会，并自行参加新岗位的应聘流程，而不是提供其他同级别同薪酬的岗位让我选择，我从未认可谷歌公司安排搜索期是恰当的，而是反复主张岗位未被裁撤。

综上，我认为谷歌公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经协商双方无法就变更劳动合同达成一致为由，于2020年10月15日通知我解除劳动合同，没有任何事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》第四十八条的规定，谷歌公司应当继续履行与我的劳动合同。现我同意仲裁裁决，不同意谷歌公司的诉讼请求。

03 法院验明

法院查明：

经查，xx于2006年3月13日入职谷歌公司，2013年2月1日双方签订无固定期限劳动合同，约定xx担任StrategicPartnerLead（战略合作主管）一职。

2020年10月15日谷歌公司通过电子邮件向xx发送了劳动合同解除通知。此后，谷歌公司曾向xx转账支付646585.56元，该公司表示支付的款项是解除劳动合同经济补偿金、代通知金以及其他应结算的费用，xx因不同意解除劳动合同，故将上述款项全额退还给了谷歌公司。

谷歌公司为证明其与xx解除劳动合同符合法律规定，其向法院提交了如下证据：

一、媒体报道的网页截屏图。

二、2020年3月谷歌公司宣布组织结构调整的相关电子邮件。

三、亚太地区组织结构调整及裁员情况统计表。

四、2020年4月1日至2020年10月12日期间xx与谷歌公司JohnYang、StanleyGo等人的多封往来电子邮件。

五、2019年4月至2020年8月期间xx向谷歌公司发送的投诉电子邮件及回复邮件。

上述电子邮件体现出如下内容：

2019年4月12日xx发送电子邮件向谷歌公司投诉，其经理Henry在其休完产假返回公司后要求其离职，并使用了“把你留下来是对团队其他人的不公平，你留下来有什么意义，是不是为了钱？”等带有侮辱性的语言，要求谷歌公司对此事进行调查。

2020年4月至2020年8月期间xx向谷歌公司发送了多份邮件，其表示怀疑其经理和人力资源部门存在合谋撤销其岗位，对其进行报复的可能性，要求谷歌公司对此进行调查。谷歌公司对xx的投诉进行了回复，表示岗位的撤销是公司根据公司全球重组情况作出的，不是Henry等人的决定，受影响的也不是xx一人。

谷歌公司主张通过以上邮件内容可以证明，在公司明确告知xx投诉事宜不成立的情况下，xx不断扩大投诉范围，给公司管理带来困难，破坏了双方的信任关系。xx则表示其发送邮件是向谷歌公司的高层反映情况，属于正常的维权范围，没有给公司管理造成任何影响。

六、绩效考评记录。

绩效考评记录系截屏图打印件，其中显示xx2017年、2018年的绩效考核结果均为需要改进，2019年、2020年考核结果均是不适用，谷歌公司主张2018年9月26日起xx开始休产假，产假结束后又休病假，客观上近年来xx工作表现不积极，因此在公司提供的搜索期内没有找到合适的岗位。

法院认为：

根据查明事实，谷歌公司主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是指因外部市场环境和业务伙伴的重大变化不得不做出组织架构调整，对于xx所在的LPS团队进行裁撤重组。

首先，以上组织结构的变化，是谷歌公司根据自身经营需要自主进行的经营性调整，不属于法律所规定的“客观情况发生重大变化”的情形。

其次，xx所在的中国/韩国区域LPS团队共22人，重组后10人进入APS团队，11人进入OPG团队，仅剩xx1人未进入其他团队，以上情况表明在组织架构调整后，谷歌公司有充足的岗位，具备继续履行劳动合同的条件，客观上并未出现导致双方劳动合同无法继续履行的情况。

最后，谷歌公司主张xx在公司明确告知其投诉事宜不成立的情况下，xx不断扩大投诉范围，给公司管理带来困难，破坏了双方的信任关系。但根据谷歌公司提交的电子邮件等证据材料，xx并无过激言行，应属正常的情况反映和情感表达，并不会因此导致双方劳动合同无法继续履行，法院院对谷歌公司的上述意见不予采信。

综上，法院对其上述请求，不予支持。

判决如下：

一、谷歌信息技术（中国）有限公司与xx继续履行双方于2013年2月1日签订的无固定期限劳动合同；

二、驳回谷歌信息技术（中国）有限公司的全部诉讼请求。

而据北京法院最新消息显示，谷歌（中国）撤回了二审上诉的请求。