律所，要考虑裁员了么？

“裁员”，可能是最近两个星期里最热门的话题之一了。

先是马斯克走马上任司掌推特后，第一件事就是大笔一挥裁掉50%的员工——这让他成功在各大平台的热榜上呆了很久。有了第一个吸引火力的靶子，扎克伯格也随后在上周二宣布，Meta将裁员1.1万人，约占总规模的13%。在此之前，国内一些互联网巨头也已陆陆续续进行了多轮裁员，如腾讯就先后在3月、5月进行了2轮裁员。

对于许多行业而言，2022年算是一个罕见的“寒冬”——比起疫情刚刚来临的2020年，无论是经济环境还是其他要素，都发生了太多变化。

律所们呢？

从律所们的实际情况来看，由于传统业务开展方式频繁受到影响、当事人支付律师代理费用的意愿和能力降低、疫情防控政策扩大律师服务效果的不确定性、业务量受影响迫使律所加大刚性支出等原因，律所面临的困难和挑战并不比其他行业小上多少。以往，律所在裁员行为中往往都扮演“指导者”的角色，为雇主或雇佣争取利益，如今却可能被迫上阵直面。

境外市场方面，此前已有报道称美国律所开始“stealth layoff”，通过告知不再提拔年级、不再发放奖金等方式，驱使员工自行离开——好歹比起直接裁员减少了名声影响，还省了笔遣散费。

直接裁员也有，根据The American Lawyer报道，有多名知情人士透露，Kirkland在业绩评估之后解雇了多名德州分所的律师。据悉，Kirkland目前正在应对公司业务的减少以及为应对去年需求激增而产生的交易律师过剩的问题。

而在国内，8月圈内曾疯传一份来自某地律协的《温馨提示》，称部分地区的部分团队制律所已经不得不降薪或裁员，也有传言一些公司化律所解雇大量新人。

回顾疫情刚开始的2020年，还有不少律所坚持“不降薪”“正常涨薪”，经历了2021年的短暂回暖和2022年的再三反复，类似欧美律所的明面上的裁员或许不多，但行业对于市场的预期似乎更趋悲观，在人事方面的行为也越发谨慎与保守——最直接的表现就是，许多新入行的律师都发现工作变得“难找”了。

行业仍在快速发展，“5万人时代”仍将持续，这是事实；律所向头部“突围”的难度越来越大，也是事实。

且不论疫情的反复无常使得客户的付费意愿、付费能力普遍降低，不断拉长的账期对律所的现金流管理所提出的愈发严苛的要求，单就市场内部越来越频繁的“低价竞争”情形就已经让许多律所、律师叫苦不迭了。

对企业而言，即便考虑到会降低市场对企业的发展预期、影响其他成员工作状态等因素，裁员也有一定好处：企业的负担小了，包袱轻了，可以集中力量发展赚钱的业务，提高盈利能力；裁员后再招聘新人，企业也可以重新制定薪资待遇政策，用更少的钱雇佣到同等水平的员工，降低企业的人事费用开支。

但对于律所而言，由于服务业、人合性等特性，裁员的价值可能就不那么明显，甚至有概率弊大于利了。

一般典型的服务类企业中，人力成本、支出往往可能占到律所总支出的40-50%。而在绝大多数律所，提成制的分配模式使得这部分支出更加明显——特定情况下，律所仅仅是律师走业务过场的挂靠平台，并不能被称之为“机构”。

在合伙制、团队制的律所中，有几重因素阻碍了系统性裁员行为的发生：

一是权力，合伙制律所的最高权力机构往往是合伙人会议，规模越大，“一言堂”的可能性越小，裁员行为的决策权、话语权必然分散，想达成统一意见比在公司更难；

二是利益，业务与合伙人、律师个体高度绑定，裁员，裁谁？如果裁了A，那其他团队不平衡，是不是还得分名额式地在其他团队同等裁员？一旦处理不好，可能就会从“主动裁员”演变为“被动裁员”，核心团队出走也并非不可能；

三是竞争，如果律所想要长久运营下去，必然要打好人才战——降薪、裁员恰恰容易影响律所口碑、造成人才流失。

律所并不是不可以使用裁员这种手段：裁，有道理，但如果不做好善后工作，后续影响可能成为律所“不能承受之重”；不裁，更是合情合理，但得先厘清所内形势——有时候不卸下多余的重负，就无法走得更远。

随着口风的放开，近期一系列政策、举措都体现出疫情防控正向宽松化态势发展，类似2020年和2022年初的长时间、大范围静态封控情形可能会越来越少。这并不意味着律所可以逐渐松懈下来——疫情带来的不确定性早已扩散，蝴蝶效应下，只有完善自我、将过往的短期、应急性应对方式转化为可以长期执行、改良的制度，才能更好地稳定发展。

裁员或“人才优化”作为一种短期应急手段，可能不太值得作为经验加以复制——既然如此，律所又可以做些什么？

目前，国内律所普遍采取的缓解经营压力的做法有：

缩减非必要开支，一个典例是疫情下许多律所组织的线下大型活动被取消，取而代之兴起的是各种成本相对较低、效果相对可以接受的线上活动、论坛。

加强制度建设，一些显性的非必要开支容易俭省，但许多因流程不合理或制度漏洞产生的额外成本却难以觉察，在经营压力加大的情况下，更应该强化对制度的监控和调整，借机优化和完善律所制度体系，更好地开源节流。

完善内训，经济环境不好，律所需要开源节流，但恰恰这种时候人才战往往最激烈——不能继续大规模招人，意味着要让有限的人才发挥出更大价值才能维持增长或是保证不掉队，因而即便在当前的环境下，许多律所也仍在加强内训体系的建设，一些地方律协也提高了这方面的活动密度。

对于不同发展阶段的律所，这些手段的参考价值显然也是各有差异：不能强求一家挣扎在温饱线的律所挤出资金做内训，在没有奠定专业优势的情况下用森严的制度束缚生产力也不合情理。值得学习的是这些做法的实质——用长远的眼光，做理性的选择。