新闻第41期 | 推特裁员遭集体诉讼——大规模裁员浪潮下的员工离职权益

作者｜汤昊男 中国政法大学硕士

          尹  睿 山东大学本科

          任彦锦 中央财经大学硕士

          曹哲远 华东政法大学本科

          曹炜嘉 圣路易斯华盛顿大学 JSD

编辑｜Morry Mu 纽约大学本科

责编｜Izzy 美国西北大学LL.M.

一、新闻概述

2022年10月26日，马斯克带着一个白瓷水槽来到推特的旧金山办公室，在完成对推特的收购之后，他便在推特内开启了大规模的裁员行动。

裁员时间线梳理

10月27日，推特的首席执行官帕拉格·阿格拉瓦尔（Parag Agrawal）和首席财务官内德·西格尔（Ned Segal）收到解雇邮件。

10月28日，推特的最高法律和政策主管维贾亚·加德（Vijaya Gadde）和总法律顾问肖恩·埃杰特（Sean Edgett）也被解雇。马斯克还通知人力资源部门的高管，推特需要立即削减人员，让他们做好准备进行大规模裁员。

10月30日，推特的人力主管和法律团队将裁员可能需要缴纳的罚款数额以及面临的被诉风险都摆在了马斯克面前，快速裁员的成本可能比按计划发放奖金的裁员成本高出数百万美元。斟酌之后，马斯克决定等到11月1日之后再裁员。

11月初，马斯克削减了7500名员工中的50%，高管也在相继辞职。

11月2日，首席会计官罗伯特·凯登（Robert Kaiden）被解雇。员工偶然发现推特内部的Slack消息系统中的一个公开频道，人力资源和法律团队正在其中讨论裁员问题，3738名工人可能会被裁掉，这大约占据推特员工的一半。

11月3日晚，推特员工收到电子邮件：“为了让推特走上健康的道路，我们将经历全球裁员的艰难时刻。”

11月6日，马斯克的顾问们意识到，裁员的力度可能过大，员工普遍反映希望一些被解雇的工程师、设计师和产品经理能够重返岗位。

11月7日，一些推特员工在上班时发现某些系统停止运行了。旧金山的工程师发现，在与用户数据管理软件的供应商订立的合同中部分被搁置甚至已经过期了，而能够解决这个问题的经理和高管已经离职。

11月9日，推特纽约办公室的无线网络无法使用，原因是一个机房过热而自动关闭。马斯克计划开始让员工在公司食堂支付午餐费。推特的消费者部门Bluebird被裁掉了数十名产品经理，如今只剩下十几个人。据估计，工程师与经理的新比例为70:1。

11月10日，马斯克在会议上告诉员工，推特的形势很严峻，“有大量的负现金流，破产也不是不可能的事。”包括人力资源部门负责人凯瑟琳·帕西尼（Kathleen Pacini）、信任与安全部门负责人约尔·罗斯（Yoel Roth）在内的多名推特高管辞职。

11月16日，推特信任与安全团队的成员正讨论集体辞职，该团队负责审查仇恨言论和错误信息。

由此看来，推特的裁员计划一直处在变动之中：经理们最初被告知要裁掉25%的员工，特斯拉的工程师们审查了推特代码之后则提议进一步削减工程团队，负责推特其他部门的高管则被告知要扩大裁员范围。推特高管还建议裁员名单要兼顾用人多样性和包容性等“政治正确”问题，可以帮助避免法律纠纷，但马斯克团队对该建议不屑一顾。

马斯克进行大举裁员的表面目的是降低人力成本，扭转推特的长期亏损局面；而背后的深层目的可能是彻底改造推特，使其成为新全球社交平台的阻力变小，让变革计划得以推进。但不可否认的是，人手的骤然减少、匆忙的工作交接已经在一定程度上影响了公司的内部控制机制，比如推特在改造蓝V收费认证时就出现了大量机器账号，此前无预警也无预案，改造计划难以顺利推行。

二、推特大规模裁员行为法律性质之分析

本轮推特裁员呈现出来势猛、速度快且规模大的特点，在全球经济下行的背景下，这一大规模裁员浪潮使失业者的处境异常艰难。面对这一局面，五名被裁员工于2022年11月3日在旧金山联邦法院提起集体诉讼，指控推特未在大规模裁员前履行合理通知义务，违反联邦及加州的相关法律。之后，随着裁员人数的持续增加以及裁员计划的逐层披露，被裁员工发现实际的遣散费用（severance pay）与发放日期均与推特先前对员工权益保障的承诺大相径庭，于是他们委托代理律师Liss Riordan于11月8日更改诉讼请求，指控推特目前的裁员行为同时构成对收购协议的违反，侵犯其信赖利益。

通过参考原告方提交的诉状，我们可以从以下两方面分析本次推特大规模裁员行为的法律性质：

1.基于联邦和加州法律的明文规定

美国联邦《工人调整和再培训通知法》（Worker Adjustment and Retraining Notification Act，下文简称“WARN Act”）和加州WARN Act均对企业在大规模裁员前的合理通知义务作出规定——凡是企业规模达到法定标准的（联邦WARN Act要求企业员工人数达到100人以上且每周累计工作时间达到4000小时以上，加州WARN Act要求员工人数达到75人以上），企业在开展大规模裁员时需要至少提前60日通知被裁员工或者支付员工遣散费。然而在本次推特裁员事件中，大部分被裁员工表示自己事前未接到任何通知，只是看到突如其来的辞退邮件，才恍然意识到被裁的事实；还有一部分员工表示推特为了使自己的裁员行为符合法律规定，告知员工其正式被解雇的时间是在两个月后的2023年1月，届时发放遣散费，然而事实上推特早已冻结其工作账户，将其排除在推特员工序列之外。

2.基于合同产生的信赖利益与守约义务

在2022年4月至10月马斯克收购推特期间，推特曾多次向员工承诺他们现有的全部权益不会因易主而有所削弱甚至消灭，包括远程工作待遇以及被解雇后数额可观的遣散费。然而从近来马斯克发布的公司改革方案来看，为了降低成本实现利润的最大化，远程工作待遇被废除，近乎所有员工都被要求返回办公室进行线下工作，被裁员工收到的遣散费也与先前推特承诺给员工的待遇相差甚远，为此原告主张推特此举系违约行为，侵犯员工的合理信赖利益，使不少员工基于此前公司的承诺错失就业市场景气之时寻找更好工作的机会。基于此，推特应当对其违约行为以及原告的可得利益承担赔偿责任。

（原告方修改后的诉状之节选，图源网络）

值得注意的是，与本案相类似的是今年9月涉及特斯拉的集体诉讼，两个案件都因企业突然大规模裁员未尽到合理通知义务而起。在特斯拉案中，德州奥斯汀地区法院认为由于被裁员工与特斯拉之间存在将劳动纠纷提交至仲裁解决的协议条款，因此该集体诉讼应当被驳回，转移至仲裁庭解决。虽然原告辩称该条款是基于维持工作需要而不得已签订的，因具有强制色彩当属无效，但从案件目前的进展来看，法官并没有采信原告的主张。这样一来，该集体诉讼只能被暂时搁置。假如诉诸仲裁程序，依据法律规定及协议约定，则需要被裁员工以个人名义单独对特斯拉提起仲裁，极大程度上削弱员工一方的集体对抗性。同时，上述法律程序的转变将造成整个纠纷解决过程的拖延，一方面使员工方的离职权益无法得到及时救济，另一方面又为企业提供可乘之机，通过给予后续被裁员工在遣散费金额、发放时间等离职权益事项上以优惠待遇，企业将换取在大规模裁员中违法行为责任承担的豁免，进而剥夺被裁员工的诉讼权利。

基于对上述集体诉讼失败的前车之鉴以及本次推特裁员事件的现实考量，原告方的代理律师于11月9日申请紧急动议（emergency motion），请求法院颁布禁令，禁止推特将被裁员工原本可获得的遣散费作为对价，在协议中排除其对诉讼的知情权与参与权，并强令推特告知其员工该项未决诉讼的存在以保障诉讼权利。

三、法规对比——从中美劳动法律规范看两国禁止与限制解雇制度之差异

中美两国法律都对用人单位辞退劳动者的法定情形、法定流程和劳动者的救济方式做出相关规定，但也有显著不同。由于雇佣自由原则的历史源流，美国劳动法自20世纪以来重视解雇权之自由行使，尽管有成文法及判例对自由解雇行为作出种种限制，但近年来仍有回归雇佣自由原则的趋势。在此做简要梳理。

1. 中国法上的禁止与限制解雇制度

（1）对特殊群体的法律保护——禁止辞退

此外，《劳动法》第二十九条规定，不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。包括如下情形：

（一）劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

（2）限制辞退的情形及相关裁判规则

2. 美国法上的禁止与限制解雇制度

雇佣自由原则是美国劳动法上的重要原则，与之相对的是解雇自由权。美国法对雇主解雇权的态度经历了一个变化的过程，具体可分为三个历史阶段。

1987年，受蒙大拿州不当解雇法（Montana’s Wrongful Discharge from Employment Act）的影响，美国着手制定《统一解雇法案》（The Model Uniform Employment Termination Act），规定了一些雇主合法解除事由，包括雇员个人表现不佳、雇主商业经营需要等。同时规定了非法解雇的救济措施，其一是恢复工作岗位，其二是雇主支付经济补偿金，最高金额是36个月的工资。法案还允许在劳动合同里加入对合法解雇事由的豁免条款。但由于各州反对，该法案最终未能推行。

目前，美国解雇保护制度主要由联邦及州层面的成文法以及各州的判例法构成，缺乏统一的雇佣制度法典。其内容主要包括：

1.禁止报复性解雇，如举报人保护规则。雇员因维护公共利益的检举揭发行为遭到解雇的，可以向地区法院提起报复性解雇的民事诉讼。此外，雇员还可以要求复职、要求补发工资、赔偿损失等救济形式。

2.禁止歧视性解雇。因性别、年龄、种族、宗教、性取向、国籍、残障等因素而解雇员工的行为，会被认定为非法解雇（Wrongful Discharge）。

3.公共政策。其散见于各判例之中，例如拒绝为雇主从事不法行为而被解雇、雇员因请求支付工伤保险而被解雇、雇员因担任陪审员等参与公共事务而被解雇，均属于违反公共政策而被认定为非法解雇。

四、追根溯源——从中美雇佣制度的历史渊源看两国雇佣关系的法律定位

1. 美国雇佣制度的历史与现状

任意雇佣原则又称雇佣自由原则，是美国普通法上调整雇佣关系的一项基本准则，指雇佣关系一般没有确定的期限，任何一方都可以在任何时间以任何理由终止雇佣关系。

在历史上，美国法的发展深受英国普通法的影响，在私人性质的雇佣关系上也不例外。早在殖民地时期，美国就开始沿用英国雇佣关系的相关制度，将私人性质的雇佣关系界定为主仆关系。18世纪后期，美国引入英国法的有关规定——只要没有相反的证据，没有明确规定期限的雇佣关系即被推定为1年。Horace Gay Wood在其1877年撰写的有关主仆关系的论文中提出了任意雇佣原则。不久之后，该思想影响了近乎全美的用人单位。任意雇佣原则最初是用于保护企业经营自由的，虽然它对员工造成不利影响，但在19世纪最后25年里开始得到美国多数司法机关的采纳。如今，除了蒙大拿州之外，美国其余各州都通过立法对该原则加以确认。

截至20世纪，任意雇佣原则在美国受到人们的普遍推崇。它的出现契合了19世纪末美国经济不断发展的要求，通过授予雇主任意终止雇佣关系的自由，促进了当时稀缺劳动力在各行各业间的迅速流动，同时也有利于雇主通过削减雇佣员工的工资成本，灵活应对社会经济风险，以保持和提高自身的竞争力。

1935年，解雇保护制度于美国国会颁布的《国家劳资关系法》（National Industrial Relation Act）中得以确立，其规定雇员不因参加合法组织或从事产业行动而被解雇。继《国家劳资关系法》之后，1938年通过的《公平劳动标准法》（Fair Labor Standards Act）规定，禁止解雇对最低工资及加班时间提出抗议的工人。随着1964年《民权法案》（Civil Rights Act）的颁布，美国相继出台了一系列法律法规，对私营部门的各类雇员提供了有限的解雇保护。这些保护性立法虽然在一定程度上改变了雇主任意解雇员工的情形，却没有为大多数劳动者的工作保障提供足够的法律支持。

2. 中国雇佣制度的历史与现状

上世纪90年代，在固定工制度向劳动合同制度转变的过程中，长期的思维定式使劳动部在《关于全面实行劳动合同制的通知》中做出国有企业应当对老职工承担签订无固定期限劳动合同义务的政策性规定，换言之，也是做了“强制续签”的尝试。对于国有企业的老职工一般不约定终止条件。一旦签订无固定期限合同，完全不适用终止的有关规定。此外，合同解除受到严格的法律限制，劳动关系可稳定存续。然而几年后的下岗大潮使已然习惯于稳定工作的国企老职工在毫无准备的情况下，被迫卷入市场，参与劳动力市场的竞争。本应是制度安排中最为稳定的群体，却在此时成为变动最大的群体，国企职工希望通过无固定期限合同保持稳定劳动关系的愿望被彻底打破。与之相对的是，当时的外商投资企业严格执行我国《劳动法》的规定，劳动者在工作满十年的情况下，通过与用人单位协商一致，可以签订无固定期限的劳动合同，从目前结果来看，大部分员工一直享有稳定的工作直至退休。

由于劳动合同终止制度难以得到适用，劳动合同的解除也受到更严格的法律限制，一些参与《劳动合同法》立法起草的负责人再次向劳动者承诺“重拾铁饭碗”。2008年我国《劳动合同法》将“强制续签”无固定期限合同的做法纳入法律规定中。目前严格执行这一法律规定的主要是国有企业，签订两次合同即可转成无固定期限合同，后者的适用次数在国有企业中得以再次增加。然而，随着当前“去产能”政策的提出，相当一部分国有企业不得不采取类似当年“大下岗”的措施，受到冲击的恰恰又是制度安排中管制程度最高的群体，高管制没有带来高稳定。相反，在“去产能”的过程中，民营企业之所以受到较小冲击，恰恰是因为我国《劳动合同法》的无固定期限合同制度由于种种原因未能完全落实，剩余劳动力在企业的日常经营中以各种方式得以释放。以立法强制的方式要求用人单位与劳动者签订无固定期限合同，既不允许约定合同到期终止，又对法定解除恪以严格条件，由此使无固定期限合同成为一项福利措施。管制所带来的福利功能总体上与企业的营利要求并不符合。很多签订了无固定期限劳动合同的员工，由于没有失业的紧迫感，不愿意去学习和接受新的知识，致使自己的知识结构老化，这也造成企业无法跟上科技进步的步伐，还由此背上了沉重的包袱。在市场竞争环境中，国有企业一旦被这种负担拖垮，劳动者的稳定也就失去了存在的基础。

相关法律条文

29 U.S. Code § 2101 - Definitions; exclusions from definition of loss of employment

(a)Definitions

As used in this chapter—

(1)the term “employer” means any business enterprise that employs—

(A)100 or more employees, excluding part-time employees; or

(B)100 or more employees who in the aggregate work at least 4,000 hours per week (exclusive of hours of overtime);

29 U.S. Code § 2101 - Notice required before plant closings and mass layoffs

(a) Notice to employees, State dislocated worker units, and local governments

An employer shall not order a plant closing or mass layoff until the end of a 60-day period after the employer serves written notice of such an order--

(1) to each representative of the affected employees as of the time of the notice or, if there is no such representative at that time, to each affected employee; and

(2) to the State or entity designated by the State to carry out rapid response activities under section 3174(a)(2)(A) of this title, and the chief elected official of the unit of local government within which such closing or layoff is to occur.

California Code, Labor Code § 1401

(a) An employer may not order a mass layoff, relocation, or termination at a covered establishment unless, 60 days before the order takes effect, the employer gives written notice of the order to the following:

(1) The employees of the covered establishment affected by the order.

(2) The Employment Development Department, the local workforce investment board, and the chief elected official of each city and county government within which the termination, relocation, or mass layoff occurs.

参考文献

1.https://36kr.com/p/2005678122307457

2.https://www.cnet.com/news/social-media/twitter-musk-timeline-pay-for-verification-appears-in-app-but-rollout-may-be-delayed/

3.https://www.tmtpost.com/6306200.html

Cornet-v-Twitter-Amended-Twitter-complaint.pdf (arstechnica.net)

4.https://www.westlaw.com/Document/NB7601560AFF711D8803AE0632FEDDFBF/View/FullText.html?transitionType=Default&contextData=(sc.Default)&VR=3.0&RS=cblt1.0

5.https://www.westlaw.com/Document/I940a2510382d11ed8b3698c74a13f037/View/FullText.html?transitionType=Default&contextData=(sc.Default)&VR=3.0&RS=cblt1.0

The Code of Federal Regulations (CFR)，available at: 6.https://www.ecfr.gov/

Wrongful Discharge from Employment Act, available at: 7.http://www.loc.gov/law/help/guide/states/us-mt.php

8.在美国做生意 | 美国劳动法介绍 | China Law Insight

9.沈同仙：《论完善我国不当解雇的法律救济措施》，载《中国法学》2012年第6期。

10.胡立峰：《美国劳动法对雇主不当解雇行为的规制:源流、发展与反思》，载《环球法律评论》2009年第1期。

董保华：《我国劳动关系解雇制度的自治与管制之辨》，载《政治与法律》2017年第4期。

11.钱叶芳：《个人解雇保护立法实践的国际比较：回应与建设》，载《法律科学 （西北政法大学学报 ）》2011年第1期。