成大事者，胜在思维层次
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第 7343 篇深度好文：4172 字 | 10 分钟阅读
思维方式
一、逻辑思维的6个层次
思维模式在能力层的人，关注于能力提升，他们认为问题的出现是因为自己能力不够，其主要的应对模式是“学习、学习，再学习”。
思维层级在这个层次的人，关注的是什么对自己是重要的，自己想要的究竟是什么，其主要的应对模式是“要做对的事情”。
思维模式在这个层次的人，关注的是“我是谁，我想成为一个什么样的人”，其主要的应对模式“因为我是一个什么样的人，所以我会做出某种选择和行动”。
思维模式在愿景层的人，关注的是“我与这个世界的关系是什么样的？我如何能改变世界？”
其主要的应对模式是“如何改变这个世界，让它更好？”
乔布斯“活着就是为改变世界”，马斯克“我非常希望人类有光明的未来”，特蕾莎修女“将你所拥有最好的东西献给世界，可能永远都不够，不管怎样，还是要将最好的东西付出”。
比如一个人最高的思维层次在行为层，他认为自己生活困顿、窘迫就是自己不够勤劳，不够节约，那他的表现就是努力劳作、加班加点，用自己的时间来换取金钱上的节省，但显然这并不能解决他的问题。 但如果他升级到能力层，他会去提升自己的专业能力，从而把事情做得更好、更节约时间。 就像同样的数据，手动处理可能用十天；用Excel处理，用一天；但是用Python处理，也许只用三分钟，并且差错率更小。
二、6个逻辑思维层次之间的关系
上三层决定下三层。上三层与下三层的关系就像物体和物体的影子，改变物体，影子必然改变。
很多人的迷茫或者很多公司的迷茫，都在于过于聚焦于下三层完成情况的好坏，却很少停下来对上三层做深度思考。但实际上，不管是人或公司都是由上三层引领的。
低层次的问题用高层次的思维好解决，但是高层次的问题用低层次的思维难以解决。
身份层次可以解决能力层次的问题，但是反过来不行。比如乔布斯的名言是活着就是为改变世界，基于他对自己身份的定位，他才会不断去创新，才会锻炼创新的能力。
层次越低越容易改变，层次越高越难以改变。
管理学有个冰山模型，冰山上面的是知识、技能与能力；下面自我形象、价值观、驱动力等方面。在逻辑层次中，下三层属于冰山之上的部分，容易改变；而上三层属于冰山之下的部分，难以改变。
因为上三层更多受到基因、人格特质、早年经历的影响，就像环境很容易改变，而一个人的价值观由于具有很强的稳定性而难以改变。
所以，企业在招聘人才时，要优先考察这个人底层的价值观适不适合自己企业的使命愿景价值观。
对于个人来说，我们在找工作时，也要通过这家公司的氛围来推测出企业真实的价值观文化，从而做出更好的选择。
三、如何提升思维层次？
黄金圈法则是营销专家西蒙·斯涅克提出的，核心是对任何事情，从内而外进行提问，而不是剥洋葱式的从外而内。
2.上三层的追问与思考
史蒂芬･柯维在《高效能人士的七个习惯》 中提出“以终为始”的原则，也就是说：心中一定要有“终”，才知道应该怎么“始”。
他认为任何事物都需要经过两次创造，首先是通过基于心智的第一次创造，其次才能通过实际行动进行第二次创造。
比如建造一座大楼，要经过大脑中的第一次创造———设计图纸，才能有第二次的建设———建造出大楼。第一次的创造的是“终”，是第二次创造的是“始”，这就是以终为始。
作为个人的“终”，就是你在离开这个世界时候，你希望别人怎么评价你，也就是你对自己的愿景、身份、价值观的思考；
对组织来讲，德鲁克的经典三问“我们的企业是什么？我们的企业将是什么？我们的企业应该是什么？”。
3.纳入时间维度
大部分时候，我们都容易高估短期的收益，而低估长期的价值。但是如果加入时间这个维度，大部分事情就容易变得清晰起来。
举个例子：
在美国华尔街的游戏规则里，一家公司每个季度财报上的数据都得要足够亮眼才会获得资本的青睐，因为他们注重的是短期利润。
不过，亚马逊这家公司却不以为然，反而选择以长线思维牺牲短期利润来获取增长。
在亚马逊CEO贝索斯的观念里——所有只能产生短期利润的项目都不重要，无论现在多赚钱！能够产生长期现金流的项目才是最重要的，无论现在亏多少钱。
在他看来，如果在你做的每件事情中把眼光放到未来三年，和你同台竞技的人会很多；但是如果你的目光能放到未来七年，那么可以和你竞争的就很少了，因为很少有公司愿意做那么长远的打算。
最后的结果我们也看到了，亚马逊颠覆了书店，也颠覆了超市，甚至在进入云计算行业后，也成为了第一。
对于个人来说，当下重要的事情，也许以多年后的视角的来看，完全是不同的认识。正如人在离开人世时，不会有谁认为权力与金钱是重要的。
四、逻辑思维层次在管理中的运用
1.部门沟通与协同
在大型组织中，部门协同是个难题，不同的部门争夺刚性的资源，因此部门间的推诿、扯皮是常有的事。
如果部门沟通聚焦于下三层，因为岗位职责不同、任务不同难以统一和协调；如果聚焦于上三层，促使大家关注组织的目标，就可能会很快达成意见，使大家力往一处使。
2.员工管理
任何领导都可能听过员工的抱怨，诸如资源不够、公司绩效考核不合理等等。作为领导，要善于给员工升维。
如果员工只是停留在环境层，领导可以把员工拉升到行为层。 比如员工说：业绩实现难度，因为公司没有给予相应的政策。 领导可以这样问：那在现有条件下，你可以做哪些工作，让目标可能实现？ 员工停留在行为层：工作太多了，都干不过来。 领导可以问：那你觉得可以提升哪些能力，让你的工作干得更轻松一些？
在职场中，总体来讲批评多于表扬，并且常在上三层进行批评，但是上三层的批评会影响员工的自尊、自我效能感，不利于员工成长。
掌握了逻辑层次的分析工具，实现认知升级，促使人们去探索和发现自我和组织内在的渴望与动力，并以此创建更好的行动方案，最终能实现叠加式的进步。
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