奥的斯：可持续发展的核心是“以人为本”

1853年，伊莱沙·奥的斯(Elisha Otis)发布电梯安全制动装置，并创立了奥的斯电梯公司，安全电梯由此产生。电梯改变了人们的生活和工作方式，为建筑行业带来突破性的变革，现代城市也应运而生。他的发明推动了现代化都市的发展，也永久地改变了我们的生活方式。

奥的斯作为全球知名的电梯、自动扶梯和自动人行道产品的制造商和服务提供商，进入中国市场 40 年以来，见证了城市化的进程、技术的进步，同时积极应用科技于社会。2023年，凭借在人力资源策略、工作环境、招聘、培训、福祉、多元化与包容性等多个方面的实践与努力，奥的斯连续第二年获得“中国杰出雇主”认证，奥的斯中国人力资源及变革副总裁康乔迪(Jordi Casas)接受《中欧商业评论》采访时表示：“在安全、合规、质量三大基石之上，奥的斯践行以人为本、齐心协力、多元共融、重视可持续发展的企业文化，助力企业的长期可持续发展。”

投资未来 塑造可持续发展的长期战略

奥的斯在170多年的发展历程中践行可持续发展，“合规、安全、质量”是奥的斯的三大企业基石，也与ESG目标高度呼应。如何推动ESG项目的进展与落实，如何影响和激励更多员工投入其中，是奥的斯中国人力资源策略长期思考和践行的课题。

可持续发展目标代表着深具抱负的变革性议程，积极引领这项变革并将可持续发展目标放在战略高度的企业能够更好地抓住新出现的市场机遇、管控风险并在未来稳步前进。

奥的斯的环境、社会和公司治理(ESG)报告详细阐述奥的斯 13 项环境、社会和公司治理目标的进展，其中每项目标均与相关的联合国可持续发展目标对应。此外，报告还根据全球报告倡议(Global Reporting Initiative,GRI)标准、可持续发展会计标准委员会(Sustainability Accounting Standards Board,SASB)和气候相关财务信息披露(Climate-Related Financial Disclosures,TCFD)指引发布详细信息。

截至 2022 年底，奥的斯在ESG目标方面取得的进展包括：在“健康与安全”方面，“心助力”员工帮助计划覆盖率100%，为员工提供身心健康管理的支援；在“环境与影响”方面，范围1和范围2温室气体排放量与 2021 年相比减少 4.8%，与 2019 年相比减少 11%；在“人本与社区”方面，女性高管比例达 39.2%，比前一年上升 3.2%，离 2030 年高管性别平等目标又进一步；在“治理与当责”方面，将高管激励机制与ESG目标挂钩。

在康乔迪看来，“ESG最关键的是不要止于表面，我们希望它是可知、可感(tangible)、可实现的”。奥的斯之所以在ESG报告中分四个维度披露了13 个具体的目标，就是希望能让全体员工参与其中，将ESG融入到日常。

“可知、可感、可实现”意味着除了量化的ESG目标，诸如碳排放达标、高管性别比例平衡之外，奥的斯更关心员工的实际感受，要让员工有自豪感、成就感，企业首先要营造一种归属感。奥的斯每年举办两次全员调研，围绕归属感的关键指标——工作成就是否获得认同，是否可以自由表达自己的观点，在团队中的贡献是否得到重视等等。

“开阔的思路能帮助更好解决问题。”康乔迪表示。通过充分聆听员工的意见，并做出积极反馈，推动员工参与到ESG的战略目标中，为长期可持续发展战略目标的实现奠定基础。

企业文化对员工行为及其实现组织目标等方面具有重要的影响，企业文化具有导向、激励、约束、凝聚及辐射等作用，这能够激发员工的热情，统一成员的意志，形成强大的凝聚力，为实现企业战略目标提供重要支撑。

奥的斯在全球约80个国家与地区设有1400多家分公司及办事处，由不同文化、性别、种族、年龄、技能的人才构建的团队贡献力量。“奥的斯致力于推动多元、平等与包容，并且持续进步。”康乔迪表示。

多元共融(Diversity and Inclusion, D&I)能够培养包容的环境，员工意见得到聆听、诉求得到考虑，有助于增加他们的幸福感、绩效和忠诚度，也有利于丰富企业的创新力、竞争力与社会责任。

麦肯锡的一项研究指出，从高管的多元性来看，处于前1/4的企业取得更高利润率的几率会提高 21%，实现优异的价值创造几率则提高 27%。麦肯锡指出，多元化和包容性能成为企业的差异化竞争优势。

康乔迪介绍，奥的斯将2030年实现高管性别比例平等列为ESG的重要目标之一，目前女性高管比例达39.2%，中国则超过41%，领先于全球。今年初，奥的斯宣布任命罗小莉(Sally Loh)为中国区总裁，奥的斯董事会主席、首席执行官兼总裁朱蒂(Judy Marks)表示：“罗小莉的任命也是奥的斯实现性别平等进程中的重要里程碑，她是奥的斯历史上第一位女性区域总裁。”

康乔迪表示，多元共融不仅体现在里程碑式的数据指标，更准确地说，它是一趟不断精进的旅途。为了打造多元共融的职场环境，消除工作场所中的无意识偏见(Unconscious Bias,UB)，奥的斯引入相关培训项目，打破职场中隐形的偏见和认知。

无意识偏见非常普遍，主要是因为人们习惯用标签和惯性思维，例如招聘筛选简历，最基本的筛选条件是学历、专业等等能迅速做出判断的条件。当HR把筛选条件扩大到年龄、地域、性别等，对一些候选者而言就构成了歧视。我们需要在工作场所进行无意识偏见培训，以便有才华和合格的人能够有充分机会被考虑、雇用和提拔，以便人们不会在不知不觉中受到不公正的歧视或歧视他人。

作为多元化和包容性的倡导者，奥的斯还为残障员工或求职者提供便利，并遵守所有适用的劳动和就业法律。

“奥的斯接受各种维度的多元性，鼓励每一位员工做自己，并发起自信做自己（Free to Be Me）项目，员工可以登陆企业内部系统，选填自己的一些基本信息，比如自己希望如何被称呼等。在这种氛围下，员工感觉自己的独特性受到重视，多元才干得到认可，他们可以做自己。” 康乔迪补充道。

为了在公司内部营造更加包容的环境，早在2019年，奥的斯在内部启动“安全停工授权”计划，任何同事在任何时候，如果出现安全问题，都可以选择立即停工，并将问题向直属上司汇报，以便共同努力解决风险。“安全停工授权”政策出台以来，奥的斯全球的维保人员、主管和分包商都接受了有关此权限和许多其他安全措施的培训。数据显示，2021 年“安全停工授权”总计被使用超过 1500 次，2022 年总计被使用超过 4500 次。

“‘安全停工授权’不仅是奥的斯三大基石之一‘安全’的充分体现，更重要的是，当我们的同事与合作伙伴拥有了这项权利，他们实际上也拥有了自由表达思想和想法的权利，奥的斯鼓励大胆直言，也尊重每个人的想法。”康乔迪表示。

多元共融的文化氛围让员工更放心提出自己的意见，不惧怕被否定，从而可以充分发挥自身的潜能，为公司长期可持续发展培育肥沃的土壤。

以人为本，茁壮成长

除了文化氛围，可持续发展战略的推动力还有人才的源源输送。奥的斯持续组织领导力及职业培训，例如侧重业务与管理知识的奥的斯大学、员工奖学金计划和旨在提高工地作业人员技能的培训。

康乔迪介绍，奥的斯大学的学员有机会前往不同的国家地区，实地了解学习当地的技术，体验生活。奥的斯大学还会邀请其他区域富有经验的同事担任导师。

扎根中国数十载，奥的斯在中国有着深厚的积淀，除了积极拓展，也放眼社区，提供机会培育专业人才。

2016 年起，奥的斯与职业技术学校共同设立奥的斯职业技术培训学院(OTA)。迄今已经有3500多名毕业生从这个项目中毕业，OTA培养出来的技师遍布全国。

此外，奥的斯在全国高校推出“相信自我，共创未来”校园创新大赛，邀请高校学生，每年围绕不同社会议题，提出智慧出行解决方案。2021年的活动主题是“助老，从畅行开始”，关注提高老年人生活质量，推动年轻人“敬老、爱老”；2022年的活动围绕气候变化这一主题，探索绿色畅行方案，共筑可持续发展的未来。

女性在科学、技术、工程和数学(STEM)领域常常面临来自外部的无意识偏见和自身内化形成的规训，为了鼓励女性在这些领域向前一步，助力优秀的女性人才在“STEM”领域成就卓越，拓宽边界，奥的斯携手中国妇女发展基金会发起“木兰成长计划奥的斯奖学金”，奖学金成立三年来，已为超过240位在STEM领域表现出色的女大学生提供嘉奖与鼓励。

在170多年的发展历程中，可持续发展始终与奥的斯的公司战略与文化密不可分。奥的斯致力于在更高、更快、更智能的世界里，为人们创造更多自由空间，促进互联互通。而通过塑造可持续发展的长期目标，构建充分激发员工潜能的多元共融的文化氛围以及构建可持续发展的人才团队，奥的斯创造更加广阔的“连接”，从而实现更长期的可持续发展。

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