做到这三点，律所才能突围“人才战”？
作者 | 智合研究院 黄晓慧
来源 | 智合
对于律所这类知识密集型的专业服务机构而言，能够壮大发展的核心资产是“人”，因而，关于人才的问题也始终困扰着许多律所管理者。
而今的律师行业，“人才争夺战”已进入白热化：
一方面，全国领先的规模大所不断下沉二三线城市，依靠头部聚集的规模效应和强大的品牌力量吸引区域精英；
另一方面，各地“业务专而精，体量小而美”的精品所接连崛起，以差异化的竞争优势招揽新鲜力量。
与此同时，仍有许多地方中小型律所受制于品牌影响力、业务体量、管理模式等因素，在人才招募中落于下风。
按理说，每年新增的律师都在增多，为什么律所仍在“抢人”？为什么招到和留下优秀青年律师的难度，还在逐年提升？
年轻化的律师群体，
不一样的人才困境
虽然整体经济增速正在放缓，但律师行业人员体量的增速仍然可观。
根据司法部近日发布的《2022年度律师、基层法律服务工作统计分析》统计数据，截至2022年底，全国执业律师数量已突破65万人，同比21年底的公布数据增幅约13%，净增量超7万人——涌入律师行业的人数和快速增长的走势明显。
海量新人的涌入，带来的直接冲击便是律师群体的年轻化。
从公布的律师年龄数据来看，这一观点也能得到有力佐证：30岁以下的律师10.79万多人，占比16.56%，30岁至50岁的律师41.95万多人，占64.39%。[1]
新一代法律人的成长，不断为行业注入新的活力。但需要注意到的是，律师界的“二八定律”正在让青年律师们的生存空间不断压缩——相较于十几二十年前面临同类问题的前辈们，现今“红海化”的市场环境让他们实现突破的难度几何级上升，职业生存发展困境已然全面升级。
比如竞争烈度——与全行业快速增长的人员体量形成鲜明对比的，是去年不增反降的律师办案总量：2022年，全国律师办理各类法律事务数量1274.4万多件，对比2021年的全国律师办案总量1308.5万多件，下降2.68%。
在市场总量增速远低于从业人数增速的背景下，行业竞争呈现白热化趋势，疯狂内卷似乎避无可避。青年律师，何去何从？
案源、收入、培训，
青年律师三大关
要解决青年律师的困局，得先找出茫茫多难题中的关键重点——此前行业已经有过诸多探寻。
22-23年，为贯彻落实全国律协《关于开展青年律师执业状况和职业发展调研的通知》要求，贵州、重庆、深圳、四川等地陆续开展面向本地律师的情况调研。大部分青年律师的职业压力来源呈现集中化的特点，聚焦在案件来源、收入分配和培训机制。
1.
青年律师案源不足，开拓案源渠道有限
案源成为青年律师普遍面临的难题。这一结论在贵州、四川、深圳、重庆的律协调研中均得到数据佐证。
· 在贵州，9成以上的被调研青年律师认为获取案源难；[2]
· 深圳调研数据显示，选择“陷入案源困境”的律师比重达到55.87%；[3]
· 四川的被调研青年律师中，有46.61%的群体认为自己“案源不独立”；[4]
· 在重庆，面对案源压力的青年律师群体比重达到被调研人群的40.23%。[5]
受到人脉资源和资历经验的限制，大部分青年律师主要依靠律师事务所分配案源，其次来源于亲友介绍和本所同事介绍，获客手段过于局限。在竞争越来越白热化的法律服务市场中，单靠这些渠道难以保证稳定的创收。
2.
年收入水平偏低，超5成青年律师不足10万
从各地调研数据可得，收入危机仍是青年律师普遍面临的窘境。青年律师以授薪律师或提成制独立执业为主，鲜有自有团队，在过去三年宏观经济整体下行、行业无明显增量、拓客方式受限的背景下，行业内的“二八定律”越发明显。在生存与生活的压力下，频频在社交媒体看到初入行的年轻律师开展副业以维持生计的消息。
3.
培训不成系统，缺乏对青年人才的有效指导与扶持
“缺乏指导扶持、培养不成系统”是众多律所在青年律师培养方面都存在的现象。这一问题在四川、贵州两地的调研数据中体现尤为明显，做出这一选择的人数占比分别为52.06%和67.2%。尤其对于中小型律所，缺乏公司制模式的统一运作，加之内部导师制度不够完善，不少青年律师处于自由散养状态，对前景感到迷惘。
解决人才难题，
需要律所“更主动”
律所渴望揽才招贤，律师也在寻找心仪律所。为了实现这一场“双向奔赴”，靠千人千面的律师显然难度更大，更简便的破局方式还是从律所入手，以一套精准解决律师主要痛点，又具备较高兼容性的人才体系来向青年律师伸出“橄榄枝”。
1.
核心人才的保留，绕不开合理谈“薪”
年轻一代正在承受日趋高昂的生活成本和创收压力的双重夹击。面对外部的生存压力，得不到稳定的收入，许多家底不厚的优秀人才可能选择离开律所，甚至离开行业。
建立合理的薪酬体系，探索补充福利制度
根据贵州律协的调研数据，50.8%青年律师的收入分配模式以业务提成制为主。年轻律师在激烈的行业竞争环境下，缺乏固定案源，也就意味着没有收入。
薪酬分配的设计对律师事务所的重要性不言而喻。钱不到位或“大锅饭”平均主义将直接导致团队的低效产出，以及频繁的人员流动，无形中增加律所人力成本，对团队聚力也产生消极影响。
受资金和业务规模等现实因素制约，大多数中小型律所无法复制头部红圈所开出的“3万+”高起薪待遇，但并不代表在这个问题上无可作为。
为了在律所能接受的成本范围内优化薪酬制度，让人才薪酬设计能够充分考虑到青年律师的工作量、工作年限、团队创收等综合因素，越来越多律所开始尝试双线并行的分配制度，即在青年律师前期执业的一定年限内，由律所统一授薪，表现出色者可以得到奖金或晋升机会。
这种分配模式减少了创收压力，核心目的是保证青年律师的基本生计。等到约定年限到期后，青年律师可以自主选择继续授薪或转为提成制。对于律所一方，这种模式的前期培养成本较高；但从长远来看，律师得到安全感和自主选择权，律所的人力流动成本降低。
在收入分配落实到位后，补充福利也可作为选择之一。作为薪酬以外的待遇，福利在一定程度上起到了平衡收入差距的作用，能够进一步强化青年律师对律所的归属感和向心力。
在此问题上，一些管理模式较为成熟的律所模式可以借鉴。可采取的福利保障包括设立专项基金，为符合条件的青年律师提供购房无息贷款，使其能够安心地持续精进专业，减轻成家立业年龄段律师们的后顾之忧；提供固定经费，鼓励青年律师参加外部的法律培训机构培训。
2.
自上而下为青年律师的专业化发展与案源开拓赋能
青年律师由于执业年限不足，实务积累仍未成熟，更遑论建立口碑效应，吸引潜在客户。在这一层面，律所有哪些“可为之处”？
对律师公共案源统一管理
建立合作的前提是互相足够了解信任，因此传统模式下的案源介绍多发生在朋友熟人之间。在律所内部形成案源流转，绕不开律所中台打通和配套制度加持。中台化管理有助于公共案源中心的打造，在此基础上完成业务的二次分配。
指导和辅助青年律师营销能力的提升
在智能手机普及的时代，互联网新媒体打开了新的沟通营销渠道。律所能够在统一组织专业文章撰写发布、提供拓客技巧培训等方面做功，为青年律师的个人品牌打造提供全方位支持。
3.
完善青年律师培训体系
我国的法学教育侧重学生的理论培养，因而导致很多初入行的青年律师理论知识丰富的同时相对缺乏实务经验和技能，难以快速突破执业瓶颈。因此，年轻群体在选择律所时，尤为看重平台对自身技能进阶的加持。
从律所角度来讲，若能利用好内外部资源打造一套完善的培训机制，便能在人才争夺战形成差异化竞争优势。
规范培训制度
关于青年人才培养，通常由律所自行制定方案，这也造成不同律所间培训体系的巨大差异。在部分律所内部一直存在随意安排培训的弊病，缺乏适度规划，其结果是耗费时间和人力的同时，上座率不高，参培者的吸收效果欠佳。
一种可考虑的思路是，从制度层面出发，要求管理者以业务目标为主线，有重点、有节奏地安排全年的培训规划，在培训运行和参与要求上做出具体规范，形成参与、考评、质量跟踪、档案管理的一系列制度，避免培训流于形式。
提供针对性的培训内容
培训主题雷同，内容千篇一律等问题会极大打击参与者的热情和积极程度。培训内容需要精准击中痛点，初级律师对基础技能、作业习惯等入门级专业能力有需求；中级律师更需要专业输出、公共演讲、个人品牌方面的帮助。
基于这点，可以考虑在安排培训前，使用调研等方式分析不同年级律师们的诉求，做到培训主题明确，有的放矢。
寻求多元化的培训形式
以理论为主或适合多媒体演示的内容采用线上培训，律师们可根据自己的时间安排和学习进度，利用碎片化时间自主学习；实操性较强的技能类培训可在线下进行，比如案例交流分享会、模拟法庭实训等。
写在最后
青年律师的培养与发展，事关律师事务所的代际传承与基业常青。律所能够吸引和保留人才的核心本质是坚持利他主义，为律师的未来力量适当让利，从而唤来长期价值。
市场自有其胜汰法则，竞争绝非坏事，反倒是回顾审查的绝佳契机。只有从个体发展角度出发，正视律师群体在职业发展过程中的困境，才能在制定人才战略时“对症下药”。
注释
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