诺奥思：打造“求真”的职场，激发员工内在驱动力

1977年，法国药学博士、细胞生命学家让·诺埃尔·杜海勒创立诺奥思，他将生物学融入肌肤护理打造了独特的生态生物学理念，并将其运用于品牌与产品中。在“爱，理解和关爱人类”的使命驱动下，诺奥思在内部打造自由开放的文化氛围，激励员工不断挑战自我，做出新尝试，在竞争激烈的护肤消费市场长期占有一席之地。

作为法国领先专业皮肤学美妆集团，诺奥思已有三大护肤品牌进入中国市场，形成贝德玛(Bioderma)、雅诗敦(Esthederm)和艾达璞(ětat pur)的多品牌矩阵，基于生态生物学的独特护肤理念，三大品牌在中国市场持续发力，呵护中国消费者的肌肤健康。在由国际权威杰出雇主调研机构（Top Employers Certification）发布的“中国杰出雇主2023”榜单中，诺奥思中国凭借在人力资源多维领域的杰出表现，继2022年后蝉联“中国杰出雇主”认证。

诺奥思集团大中华地区人力资源与沟通传播负责人张洁骅在接受《中欧商业评论》采访时表示：“诺奥思中国追求‘重士、求真、尽智’的价值观，秉持‘关爱为先.闪耀自我.’员工价值主张，数十年如一日地开展‘敬业度调研’，聆听员工心声，了解每位员工对公司的想法并获得反馈，展开对话，共同制定行动计划，共同努力将诺奥思打造成为一家更好的公司。”

诺奥思集团大中华地区人力资源与沟通传播负责人
张洁骅

关爱为先：持续聆听员工心声

社交媒体的兴起，提高员工敬业度和工作效率的需求，使得“积极倾听员工意见”成为了管理者最重视的问题。如今，仅仅鼓励员工说自己关心的问题已经远远不够。企业需要更加积极地向员工征求和分析他们的意见，并与他们保持沟通。

在如今的企业环境中，领导者必须学会倾听。然而，很多领导者不明白倾听的复杂性，以及倾听的价值。很多人说要让员工多提意见，但他们只是停留于口头，并没有发自内心地想要从员工那里听取建议，或真正愿意从员工的意见中真正做出改变。

在诺奥思中国，倾听既包括人际交流时的用心聆听，也包括结构性、系统化地搜集、整理、分析员工所表达的意见及未经表达的内心想法。领导者以身作则践行组织目标、价值观和文化，通过“言行一致”的领导力展现，与人才建立紧密的信任关系。诺奥思中国区的CEO每天抽出上班时间的第一个半小时与员工进行开放平等的对话，在关爱客户和消费者之前，先关爱好员工。

在聆听员工心声方面，诺奥思中国还持续通过敬业度调研打造求真的职场环境。敬业度调研是企业培养倾听能力，深入了解员工的有效途径。与消费者评论产品和服务体验类似，敬业度调研可以揭示日常管理中无法表达和无法看见的东西，员工可以对企业的改进提供独特的见解。

诺奥思中国连续多年开展员工敬业度调研，调研聚焦核心问题，结合公司实际，在第三方专业机构的助力下，帮助公司就敬业度调研结果与外部其他公司进行对标，了解自身敬业度在市场之中所处位置并持续改进尚需改善的问题。

问卷调研之外，公司也会随机抽取员工参与焦点小组访谈，基于问卷调研结果、访谈内容召集高层管理者与员工共同制定行动计划，在员工大会上透明公布结果，并定期进行跟进调研，了解反馈项目的落地进度。

调研不仅仅是诺奥思聆听员工心声的过程，也是践行“关爱为先.闪耀自我.”价值主张的过程。张洁骅表示：“对诺奥思来说员工和产品一样重要，因为公司是由人组成的。如果员工在工作中不敬业或不开心，公司就不会成功。这就是为什么诺奥思始终将人放在第一位。”

闪耀自我：投资于员工发展

在诺奥思创始人让·杜海勒的心目中，“诺奥思”的名字的灵感来源于一颗千万年后宇宙中最闪亮的星星。每一位员工都是一颗星星，如何为员工创造极佳且有意义的工作体验，帮助他们不断成长与发展，闪耀自我，是诺奥思中国每天都在思考和实践的命题。

“我们始终坚信一个优秀的雇主品牌绝不是空喊口号，诺奥思中国通过人力资源战略的多个方面来践行这一点。”张洁骅表示。在2022年度员工调研行动计划中，诺奥思积极支持员工个人发展，行动计划从帮助员工提升自我认知出发，延伸至年度人才盘点，最终落地于高质量的职业发展对话。通过闭环式的行动计划，有效帮助员工构建提升能力。

自我认知模块，通过优势识别器、Insights Discovery、职业锚等工具帮助员工识别最主要的天赋，挖掘个人关于决策与工作风格的性格色彩偏好，探索个人职业发展的持续内驱力，在工作中追求意义和价值。

人才盘点模块，在人才系统内为每个岗位定制成功画像，为年度人才盘点与管理作准备，随后由经理完成员工的人才盘点，由人力资源团队与经理共同探讨人才盘点结果。借助数字化手段，系统和数据库能更加精细化、智能化、动态化地实现人才“看见”、“洞见”、“预见”的管理需求。

职业发展对话模块，在自我认知和人才盘点两大模块的基础上，经理与员工能够有根据的开展高质量的职业发展对话，共赴一场探索、联结与启发的旅程。

美国盖洛普咨询公司（Gallup）的研究显示，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。

在这种理念的指引下，诺奥思坚信每一位员工都有自己独特的优势，提供各种工具帮助员工更好地探索自己，为员工的发展提供指引。职级体系和能力模型让员工发展更有方向，岗位人才画像让员工在适合的岗位上发挥所长。与此同时，在人才战略上善用多样性，让具有不同性格、人际互动风格、能力、动机和背景的人进行有效合作，充分发挥所有人的能力、见识和想法。

闪耀领导力：提升员工敬业度的催化剂

大多数公司都已经开始关注员工敬业度的提升，并开始安排员工参与到业务流程和绩效目标制定过程中，但如果管理者自己不想成为其中的一部分，不理解自己在其中的角色，就会变成“员工敬业度中缺失的环节”，这导致一些公司即使进行了员工敬业度调查，调查后也不会发生任何变化，也不会采取任何行动。

领导者是否能以身作则践行价值观，员工都会看在眼里。俗话说，说得好不如做得好。尽管大多数员工并不敢冒险质疑领导的决策和行为，但如果高层管理者言行不一，员工心中自会做出自己的评判，然后弃之而去。

员工敬业度调研中，员工需要为一系列问题打分，包括“在过去的七天里，我因工作出色受到表扬”“我觉得我的主管或同事关心我的个人情况”“工作单位有人鼓励我的发展”等，通过对这些问题的解析，不难发现，激发员工潜能的优良工作环境的营造，与每位管理者的日常言行息息相关。

在张洁骅看来，诺奥思之所以多年来能围绕价值主张，持续不断地优化人力资源实践，迭代员工敬业度调研，管理者的知行合一在其中发挥了“定海神针”的作用。诺奥思创立的STAR INSTITUTE 星学院联手全球领先领导力发展机构为公司领导者们定制开发了“闪耀领导力”项目，旨在帮助领导者们全方位的提升个人的领导能力，完成从职场精英到卓越领导者的华丽转变。

2021年起，诺奥思鼓励员工与直线经理在每年绩效管理流程中目标设定阶段展开一对一职业对话，不仅讨论设定当年的绩效目标，同时也讨论员工的短中期的职业发展目标。同时，基于员工的发展目标，经理与员工会共同制定发展的行动计划。行动计划遵循70/20/10的学习模型，让员工的发展更有效更多元。在职业发展对话中，诺奥思鼓励作为管理者，主动且积极地分享个人的发展计划，同时对员工的发展计划给予最大程度的支持与协助。管理者们可以运用领导力课程中所学，在对话中更好地启发与辅导员工。

如果员工敬业度是企业最关键的成功要素，那么领导者理应为此付出更多的时间和精力。诺奥思员工敬业度调研有效引导了每一位团队管理者对人才的发现、倾听、培训、评估、发展、认可，从而真正激发员工的潜能，积极投入到公司的业务创新当中。不仅如此，每位员工在参与制定行动计划的过程中，工作的自主性与掌控感得到了提升，主人翁精神得到了激发。

在这家由使命驱动，深受人文主义乌托邦的启发的企业，通过深入细致地将员工敬业度调研融入到组织文化、人才培养、领导力提升等环节，为员工打造“求真”的职场环境，从而让员工真正体会到“关爱为先”，自己也成为品牌和公司使命的一部分，从而凝聚成一股力量，相互激励，在同行路上成就彼此，真正实现“闪耀自我”。