你的性格能担任《财富》美国500强的CEO吗？
在会议结束时，萨姆将讲述“特雷的故事”（正如她所讲述的那样），就像她过去每天与那些被考虑担任领导职务的高管们进行一对一的会谈一样。
虽然没有人邀请我担任一家价值数十亿美元的全球性企业的首席执行官，但这并不妨碍我偶尔有这样的想法：“他们应该让我来经营这家公司。”因此，我决定测试一下自己是否有能力领导一家庞大的企业。
在许多圈子里，霍根测评被认为是帮助各大公司和猎头评估首席执行官候选人是否具备掌舵所需的个性和品格的行业标准。这项测试是由总部位于美国俄克拉荷马州的人力资源咨询公司霍根测评系统公司在20世纪80年代开发的，它利用数据科学与心理分析相结合的方法，在深入的性格测试基础上预测测试者的工作表现。海德思哲国际咨询公司（Heidrick & Struggles）和罗盛咨询（Russell Reynolds）等猎头招聘公司，以及《财富》美国500强公司的董事会，都将这些结果（作为一系列测评的一部分）用于继任决策。
萨姆说：“性格测试与认知能力或其他能力测试一样，都能够预测表现。”
霍根测评过程（萨姆让我经历的）包括三项测试，进行综合分析后，就可以相当全面地了解该高管。有些高管在与高管教练合作的同时，多次参加测评，以了解自己在哪些方面需要改进，从而更好地满足公司的领导力需求。这一过程可能会持续数月或数年，具体取决于继任时间。
“它会深入到你性格和个性的方方面面。我们认为，如果你轻松完成测评，那么你可能就无法实现成长；如果我们告诉你一堆你已经知道的关于自己的特征，让你感觉飘飘然，那么我们就徒劳无功。”萨姆表示。
我完成了三项测评，花了一个多小时。每项测评的平均时间是12分钟到15分钟，但我承认我花了更长的时间，因为我在做笔记，而且过度思考某些提示。
霍根测评与DiSC性格测试和迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）性格测试等其他行为测评相差无几。但是，霍根测评使用的不是“是”或“否”的问题，而是诸如“我经常想知道我是如何走到今天这步田地的”这样的表述，候选人能够在“非常同意”到“非常不同意”之间进行选择。
测评中的其他问题还包括：“总的来说，我有时会对一些事情感到恼火。”“就大多数事情而言，我做得比我认识的几乎所有人都好。”“我往往更关注自己犯的错误，而不是取得的成就。”“凭借三寸不烂之舌，我几乎可以从所有的困境中解脱出来。”“我服务的大多数领导都缺乏领导能力。”
例如，MBTI性格测试把我归类为INTJ-T型人格，而霍根测评则将结果细分为不同的量表，比如交际、认可或审美。有28个量表被细分为更详尽的子量表，训练有素的心理学家用这些量表来推断高管的性格、领导能力和人际关系技巧。例如，我的报告显示我的认可度得分很高，这表明我往往渴望因为成就而获得赞扬，这种欲望能够激励我继续奋勇向前，从而成为人们关注的焦点，并一举成名。
萨姆说，这些问题被设计得很难钻空子。她解释道：“如果问题是‘我有雄心壮志：是还是否’，那么很容易就可以看出问题设计者的意图。但我们可能会问你这样的问题：‘除非我比赛获胜了，否则我很难享受比赛过程。’这让我们对你的抱负有所了解。”
我非常认真地接受了测评。我通常不接受性格测试——尽管我的伴侣喜欢九型人格测试——但这是为了工作，而且测评我的人的本职工作是分析首席执行官的性格特征。更何况，萨姆说这种测评一般要花费公司1,000美元左右。
首先，我关掉了正在播放的《纽约娇妻》（Real Housewives of New York）。坐在沙发上，我打开了霍根公司代表发给我的电子邮件，里面有三项测评的链接以及我的临时霍根测评用户名和密码。大多数高管也是通过线上方式来完成这些测评的，不过我不知道他们更喜欢哪部《娇妻》系列剧集。萨姆说，有些测评是在有人监督的情况下完成的，但这种情况已经越来越少了。不过，为避免分心，她建议人们在日程表上安排好时间以获得最准确的结果。我参加测试时很紧张，但这并不是因为问题很难回答。我希望我的答案尽可能诚实，以保证新闻报道的完整性。
通常情况下，我的做法是深入阅读问题，目的不是钻空子，而是真正理解问题的设计初衷。我是典型的多虑者，这导致我预测很多问题的设计初衷。问我“在我看来，不喝酒的人不值得信赖”，是想让我承认自己是个酒鬼吗？或是仅仅是为了测试我有多不信任他人？还是说这道题可能是在深入研究我的社会关系？关于我是否会成为一名有效的领导者，这道题能够说明什么？
后一个问题很难回答。
首席执行官的工作很复杂，除了性格之外，成功与否还受许多因素影响。此外，萨姆说，除了提高盈利能力和股东价值之外，根本没有其他很好的方法来衡量首席执行官的业绩。但她指出，在较低的层级上，该组织拥有更可靠的数据。比如，她说，公司的数据显示，根据霍根测评招聘的公交车司机发生事故的可能性降低了60%。
海德思哲国际咨询公司首席执行官和董事会事务合伙人特蕾莎·文森表示，她将霍根测评视为“数据星系中的一颗恒星”，这意味着它是众多考虑因素中的一项考虑因素。
“特雷的故事”
萨姆告诉我：“你享受生活、寻找乐趣的愿望有时可能会因为你想让别人了解、发现和/或认可你的成就而受到阻碍、破坏或威胁。当你感到压力、无聊、不堪重负或筋疲力尽时，你很容易退缩、远离他人，或者想方设法把他人从你身边推开。”
她继续说道：“这可能弄巧成拙，因为当你最需要别人的时候，或者当他们需要你的时候，你可能会退缩。”
不出所料，文森也看了我的测评结果，她开玩笑地说：“没有人会聘请你当首席执行官。”我的测评表明，我不适合在一家企业结构明确的成熟公司工作。根据文森和萨姆的测评分析，我不擅长与权威人士、既定结构、规则和程序打交道。
虽然我不会很快接替罗伯特·艾格[迪士尼公司（Disney）]或罗兹·布鲁尔[沃尔格林（Walgreens）]，但还是有一线希望的。
萨姆说：“你的量表看起来与许多初创企业的创始及兼首席执行官并无二致，他们挑战现有的体制，打破传统，勇于冒险，开创了前所未有的局面。”她警告说，虽然这听起来不错，但作为一名领导者，我很可能会对流程和程序感到厌倦。
文森称，如果她是我的引路人，她就会寻找一家需要扭亏为盈的公司，或是一家陷入困境和瘫痪，因此需要果断而有创造力的思考者的公司。但即便如此，根据我的测评，我的性格量表表明，我可能会觉得这很有挑战性，因为我不喜欢繁文缛节。文森说这很好。她推测说：“你是一个思维较为狭隘而认知能力较强的人。”
尽管测评据称很准确，但公司只是将其作为继任等式中的一个要素。萨姆指出，霍根测评系统公司甚至不会在没有了解来龙去脉的情况下向董事会提供原始报告，因为他们的结论可能不够全面。
这些结果可以说明一个人可能会如何领导、激励员工，并与员工和其他企业利益相关者沟通和建立联系。但文森指出：“如果想要[继任计划]完美无暇，就应该采用多管齐下的方式。”她通过360次访谈、模拟、咨询电话以及与高管长达数小时的一对一会谈来了解他们的工作方式。
高管选拔过程要越过层层关卡，我只是越过了一层关卡，结果表明我并不适合当《财富》美国500强公司的首席执行官。但如今，判断谁适合担任首席执行官只会变得更加困难。
萨姆说：“我们对首席执行官的期望是不可能实现的。如果你看看所有这些《财富》美国500强公司的领导能力模型，他们希望你鱼与熊掌兼得：刚柔并济，对每个人都面面俱到，但违背了人类的本性。领导者被要求达到这些不可能达到的标准，因此，大多数人都注定会一败涂地。”（财富中文网）
译者：中慧言-王芳
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