找工作，到底要被几个HR骂

该如何总结今年秋招人的战绩？秋招三个月，招聘软件、官网、邮箱多渠道投递100多份简历，获得n份已读不回的待遇，不到10次和面试官见面的机会，最终斩获0个offer。

身处屡屡受挫的秋招炼狱中，求职者们在找不到工作的焦虑之余，还要随机遭受HR的冒犯攻击。

好不容易走到了谈薪这一步，还可能被HR的PUA话术压薪成“令人心梗的offer”。

秋招人的境遇一个比一个凄惨，碰到的HR一个比一个拽。到底要被几个HR骂过，才能找到一份工作啊！

清澈愚蠢大学生踏入社会受的第一份气，来自HR。

已读不回只能算是基本操作，面对业务问题不专业，反倒像查户口一样从父母工作问到婚恋情况，学历歧视、性别歧视的话语张口就来，态度傲慢还时不时打断人发言的HR，求职者们拳头硬了却还要为了offer默默忍受。

虽然说世界就是个巨大的草台班子，但碰上不专业HR的概率怎么就这么大？

这一方面是因为这一行有很大一部分人确实就不是专业出身。数据显示，在领英上14万HR从业者中，仅有19%在校时主修人力资源管理的相关课程[1]。

由于目前中国HR从业者的工作内容主要都是事务性工作[2]，比如与候选人及员工沟通、手续办理等，HR岗位的招聘门槛相对低，吸纳了众多跨专业求职者。智联招聘2023年的数据也显示，招聘/培训专员在热门投递职业中位居前列[3]。此外，HR实习也在社交媒体上被戏称为对0经验大学生最友好的大厂岗位。

在寒暑假、校招季，负责筛你简历、与你沟通的，可能就是个实习生。

甚至，有调查显示，半数的中小企业没有专职HR人员，相关工作多由高管、行政、财务兼任[4]。比如此前成都有一HR被曝辱骂专科应聘者，后来却被扒出辱骂者就是公司法人[5]。说不定你求职中碰上的“奇葩HR”，本职压根就不是做HR的。

虽然不少企业对于HR的要求停留在熟悉流程就行，但其实成为一个高水平HR所需要的知识、理念和技能并不低。

虽说学界业界有别，但我们还是可以从大学的专业培养方案中，瞥见一些专业人士对于一个优秀HR的想象。就技能而言，有学者对美国三所大学的人力资源管理专业本科课程设置进行了分析，发现除了人力资源管理各大职能模块的训练之外，他们还注重培养学生的职场问题解决、人际关系、沟通谈判等技能[6]。

具体到学科知识的话，在经管之外，人力资源管理本科生的课程还涉及心理学、组织行为学等跨学科知识[7]。

可见理想中的HR不仅得熟悉人员配置、绩效管理、薪酬福利等业务，还得从宏观上具有战略思维，了解组织经营；在微观上亲和正直，善于与人沟通。

在HR从业者自身看来，这一行最重要的技能还得是沟通交往[1]。这种软技能看似没什么技术含量，但往往是需要多年的工作经验支撑才能获得和提升的。

本身就不具备专业背景的HR小白被招进企业后，后续的培训也没有跟上，导致中国的HR普遍存在着能力不足、意识观念不到位等问题[8]。

并且，由于许多刚工作经验不足的HR会先被分到招聘岗，求职便成了感受不专业HR体验的重灾区。

其实，HR不仅在招聘时被求职者吐槽，在公司内部也往往是个尴尬角色。无聊团建、降薪裁员、麻烦考勤......这些职场烦心事的直接执行者全都指向了HR。HR作为背锅侠承载着打工人对公司的怒气，承担着“人事不干人事”的怨言。

虽然在理想的公司架构中，HR应是老板和员工之间的纽带，向下传达高层的指令，传递公司的文化和价值观；向上反映员工的诉求，为员工谋取福利。

但实际上，HR作为一个没有什么实权的职能岗位[9]，往往只是被夹在员工和老板之间，里外不是人。

在各方利益之间周旋的HR常常面临不同角色的冲突，并感受到焦虑和压力。2014年发布在《管理学杂志》上的一则研究首次关注到了HR从业者在这种角色冲突下的情绪劳动问题。

研究者发现，虽然HR不像空姐等职业一样，面向大众，微笑服务，但在工作时，由于时常在员工和高层间充当不同的角色，他们也需要戴上面具，控制自己的情绪表达。在传达高层指令时，要做到冷静客观，古井不波；在团队建设时，又要像综艺咖一样努力活跃气氛。HR们在这种情绪表演和切换中感到压力满满[9]。

情绪稳定被认为是当代成年人的一大美德，而在HR这一行则是专业的象征[9]。专业的HR会极力避免自己在工作中表露出不合时宜的情绪。

但被迫稳定久了，要么发疯，要么麻木。

有研究指出，包含角色冲突的角色压力会对职业倦怠产生显著的正向影响[10]。而职业倦怠的表现之一就是理智跟不上情绪，话不过脑子。

同时，裁员降薪等坏消息，做决定的是老板，但实际直面员工痛苦的却是HR。持续接触他人的痛苦会使得同情他人的能力下降，变得情绪麻木，这被称作同情疲劳（compassion fatigue），常常发生在医护群体中[11]。

面对被“优化”员工的委屈和泪水，初当坏人的HR新人可能会跟着默默红了眼眶。但当看过无数人的心酸遭遇后，早已见怪不怪的HR老鸟可能只会麻木地公事公办，完成自己的流程。

此外，HR这一职位的尴尬还在于，作为职业生涯规划设计的专业人士，他们规划着别人的职业发展、公司的人力配置，自身的晋升路径却不清晰[8]，也不具备晋升企业核心管理层的优势和机会。

有学者追溯了300多位世界500强企业CEO的职业履历发现，这些大佬中少有人具有人力资源管理经验，在为数不多的有过经验的人中，HR也并非是这些CEO的职业起点[12]。

HR一方面被期望着承担战略规划的角色，另一方面却因职业发展机会少、公司培训不足，连自己的未来是否光明都不甚有把握。

尴尬的职位，尴尬的处境，早已疲惫不堪的职场老鸟们面对多如牛毛的求职者们不会有太多共情，自然也就不会在意“已读不回”背后某个预备职场人焦灼的心。

HR从业者水平的参差不齐，很大程度上反映了中国企业对于人力资源管理认识的巨大差距。有些公司已经开始对HR有不少战略性的工作要求，而有些公司依然认为HR就是个“有手有嘴就能干”的活儿。

打开招聘网站，你会发现有的公司的HR招聘细分了多个方向：招聘、员工关系、薪酬福利、培训......而有的公司则多个方向全一个人干，既要招人，又要办理手续、管理档案，还要核算薪酬。

就招聘这一方向而言，细分的招聘岗除了要负责发布信息、筛简历、安排面试、offer沟通的招聘全流程，还需要为业务团队输出市场和人才分析报告，帮助人才引进。而一人担多责的岗位对于招聘这一块的要求则仅仅是招人就行，毕竟他们还有其他繁琐的任务要干。

之所以人力资源管理在中国发展得参差不齐，则是因为许多中国企业并不具备深入开展专业人力资源管理的土壤。

在中国，国有企业和家族企业占了大多数[13][14]。这两大类型的企业内部，都缺乏实行理想中的人力资源管理的土壤。

中国企业引入人力资源管理的历史短暂。到了80年代，“人力资源管理”这个在国外已经发展了近百年的的理念才被学者们介绍到国内，但在该阶段，人力资源管理的实践也并未进一步展开，而是直到20世纪末才被广泛应用。在此之前，我国企业基本处于劳动人事阶段，由国家统一安排和分配[15]。

因此，虽然国企自80年代以来便开始进行人事改革[16]，但铁饭碗等制度至今仍有潜移默化的影响，以至于《三代烟草人的传承与守望》、《一家三代出了21个铁路人》这种文章就这么堂而皇之地被当作正能量案例发出。

就家族企业而言，虽然家族企业在各国规模企业的占比都不低，但由于中西传统社会结构的不同，使其在人力资源管理上的倾向大不相同。

西方传统的社会结构是团体格局，个体依照家庭、宗教等不同关系，结成内外界限分明的不同团体，注重权利和义务[17]。

中国传统的社会结构则是像水波纹一般，以亲疏关系为纽带，由内而外推开的差序格局[16]，因此中国的家族企业依赖的是信任和关系。在一个家族企业里，可能从保洁到高层，都和老板沾亲带故。

并且，中国的家族企业多为中小民营企业，这些规模较小，内部系统不那么复杂的企业更不愿意在不直接创造收益的人力资源管理方面有过多投入了[18]。

就企业发展而言，这种依赖人治的管理在初期能够加快决策效率，降低协作成本。往往是发展壮大之后，管理的弊端才会显露出。

但是对于员工的个人发展而言，在一个培训机会少、绩效评估方案不正式、选拔方式不明确、缺乏现代企业管理规范的企业中，无论何时都可以说是百害而无一利。

所以说，不专业HR的背后极可能就是不专业的公司。

下次找工作再碰上特别离谱的HR的话，

就两个字：快跑！

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