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就是领导告诉他，要完成某一个目标，然后他就原封不动地告诉他的下属，我们要完成这一个目标。为什么要完成？他说，不知道，是上面的领导这么说的，必须这么干，完不成，就没有绩效。公司要增长，目标往往是非常有挑战性的，他这么说，员工就会觉得领导正在让我们干完不成的任务，会有怨气，反而激化了矛盾。就是要充分理解公司的战略，明年要做什么，为什么要这么做？对部门有什么影响？自己这一个部门，为了完成公司的战略，要做些什么？这是承上的部分。对下，还要把部门目标进行拆解，要将公司想要的转化为员工想要的目标，让员工很爽很想干，这就是执行的部分。
通常来说，管理者不懂业务，有三种情形：越级管理、空降兵、做创新业务。这一类情况时有发生，越级的管理者对战略的理解非常深入，但一旦深入到工作细节，到执行层面，他可能并不如他下面一层的管理者了解实际情况。比如公司之前没有做在线化，如今要做短视频，他有很好的战略规划，因此就提出要求，让团队按照他说的办。他的思路也许是正确的，但他没有考虑到不同平台的特点，不知道什么内容受欢迎，不知道内容制作的方法，强行下达指令，告诉下属你要这么干，你要那么干，最后只会越管越乱。空降兵也是如此，在公司发展中，公司对人才的需求越来越高，仅靠内部供应是不够的，因此需要从外面引进人才，这是很正常的事情。但有一些管理者进来后，非常着急，迫切的想要拿到业务结果。在还不了解这个公司的实际情况时，就要求下属按照他说的做。为什么要这么干？他的答案就是过去成功过，按照过去的方法做。然而旧地图是找不到新大陆的，行业变了，公司变了，原来的旧经验就会成为今天的阻碍。比如原来他也是带运营团队，但当时的客户是To B，而现在变成To C了，能一样吗？一旦做不出来的时候，他还可能认为是团队不行，又重新招人，发现还是拿不到结果，实际上这也是不懂业务，一通指挥，反而碍事。公司要做创新业务，原来没有人做过，一些管理者临危受命，不知道该怎么办，所以今天按照这个方法做一做，明天按照另外一个方法做一做，也听不进下属的建议，非常盲目。这也是属于瞎指挥，不仅没有产生结果，还耽误了进度。如果管理者不懂具体的业务，还管得细，就容易演变为瞎指挥。
当你换行业、换公司、换业务线，权且把自己当一个外行，不要有师傅的心态，而是要有要有“学徒”的心态。同样是做短视频，你可以跟他们一起分析，哪一个是爆款，为什么它是爆款，帮助他们找到背后的逻辑。因此要发挥自己的优势，站在高楼俯瞰全局，深入本质。挖掘什么才是真正的客户需求，思考为客户提供什么价值，团队要拿到什么结果。站在团队后面，一方面是要提升自己，让“外行”变成“内行”，另一方面，是为了触发团队的思考。除了目前这么干，还有没有更好的方法？哪些地方可以优化？这时，你是一个启发者，还要把聚光灯给员工。
团队迷茫时，站在前面
正因为“内行”，所以很多在业务一线的人，容易陷入“点”的困境，而没有更开阔的思维，团队容易遇到瓶颈。当团队感到迷茫的时候，这时候你就应该站出来，站在前面，将你的深度思考的结果呈现出来，告诉大家该怎么干，领导大家前进，带领大家创新。也能深入业务细节，引导大家解决问题，从而在茫茫黑夜中找到微光。
你拿出自己的领导力，身先士卒带领大家打胜仗。员工就会更加心甘情愿地追随你。总结一下，不懂业务的管理者，容易变成瞎指挥。如何懂业务?有全局思维，能站在高楼把握全局，又能躬身入局，深入细节解决问题。懂业务、懂人性，顶级管理者；懂业务不懂人性，初级管理者；不懂业务、不懂人性，失败的管理者。当你还是一个骨干员工时，每天最重要的事，就是把本职工作做好。而当你成为管理者时，要面对的是：一个人永远做不完的事情，而且不可能把每件事都做到完美。而这足以让新晋管理者，焦头烂额和失望气馁。因为习惯了工作表现优秀、做事完美有章法，而不是手忙脚乱，每天只能“拆东墙补西墙”，每天精疲力尽。机遇常常伴随着挑战！从“专业人士”到“管理人士”的晋升，更是难上加难！其实管理无非就是“管好人，理顺事、拿结果”。但怎么“管好人”，怎么“理顺事”，则大有文章。任何一个新晋管理者，都需要在以下6大方面，进行脱胎换骨、抽筋扒皮的“管人管事”蜕变！① 做事层面：从积极干活到合理派活
② 能力层面：从单兵作战到大局统筹
③ 沟通层面：从向上汇报到团队调动
④ 学习层面：从术业专攻到综合提升
⑤ 态度层面：从拼劲全力到善于借力
⑥ 制度层面：从服从组织到制定奖惩
⑦ 目标层面：从升职加薪到公司盈利
学习并集齐以上“七龙珠”，你就成功进阶了：从“专业牛人”晋级为“管理大神”。回顾新晋管理者的心路历程，“不愿管”的现象及原因主要有以下：①团队成员是曾经的老同事、老战友，抹不开面子、摆不起架子，所以不愿管；——————老战友
②团队成员都是比自己资历老的，轻易说不动、讲不通、骂不痛，所以不愿管；——————老油条
③团队成员就是搅屎棍子、浑水摸鱼，不走心、不放心、不省心，所以不愿管；——————老鼠屎
……
作为新晋管理者，遇上“老战友”“老油条”“老鼠屎”，不得不说着实难办。这也是为什么大多数企业，更喜欢招募“职业经理人”，而非内部提拔“忠实自己人”！
① 如何管理“老战友”：攻心为上，上阵兄弟连
作为“老战友”，身为一名“职场老兵”，他的职场经验、工作能力毋庸置疑是成熟的。其不服管理的关键心理因素，在于“为什么升职的不是我”，所以形成“酸葡萄”逆反心理。新晋管理者要攻克的，首要就是其心理不平衡。要让他觉得无论你升不升职，你们依然是“出生入死一起上的兄弟”“枪林弹雨一起闯的战友”，而非是多了一个领导、一道枷锁、一道阻碍。简而言之，对于“老战友”攻心为上！
② 如何管理“老油条”：硬刚刺头，拒绝倚老卖老
作为职场的“老油条”，堪称江湖混子，他们深谙职场“人情世故”，动不动就一副过来人面孔，实则啥事也不干。其不服管理的关键心理因素，在于“我吃的盐，比你吃的米都多”，所以满身“倚老卖老”的江湖气。新晋管理者首先要攻克的，就是“江湖联盟”。一上任就挑硬骨头——团队刺头，正面打压甚至必要时踢走。针对这种“老油条”，一定要“枪打出头鸟”，让他们群“龙”无首。让他们知道你是会动真格的，团队不允许混日子挑事的！
③ 如何管理“老鼠屎”：整顿作风，规范作业流程
作为团队的“老鼠屎”，真的很容易“一颗老鼠屎，坏了一锅粥”。他们熟悉所有工作流程上的漏洞，并趁乱谋私利。其不服管理的关键因素，在于“熟悉游戏规则，按’章’办私事”，所以不良风气动则”臭味相投“。新晋管理者要攻克的，就是制度上的漏斗、流程上的欠缺。在任何时候、任何场合，一遇到这种“老鼠屎”作风，有一次整顿一次。让所有人清楚，你对不良风气的立场和决心。同时立规矩、定流程，规范团队工作模式，避免再犯！
破除“不敢管”：上通下达，活用管理心法
新晋管理者走马上任后，常常发现团队潜伏着众多”皇亲国戚“，于是被迫”哑巴吃黄连，有苦难言“。
无论是他们拿着”拿着鸡毛”当令箭，还是”狐假虎威“地欺行霸市，抑或是”蹬鼻子上脸”的不服管，赖于自己无权无势无背景，从而不敢招惹，更不敢管。于是久而久之，团队人心涣散，不知道谁才是“团队老大”！对于这种现象，新晋管理者首先要解决的，就是三级管理：对上级、对同级、对下级。管理好你的上级，让他关键时刻帮你、站你、挺你！拿到人事奖惩的尚方宝剑！
管理好你的同级，让他日常工作认你！助你！利你！拿到利益共赢的合作钥匙！
管理好你的下级，让他日常工作服你、信你、怕你！拿到凝聚人心的信任宝典！
其实核心在于前两者，后者多半跟风站队。换而言之，搞定了向上管理、平行管理，无论是“皇亲国戚”、“刺头”、“职场恶霸”，都不得不甘拜下风，认可你的“老大”位置，听从你的调配。那么怎么才能管理好你的上级、同级、下级呢？表露你的“三心”：忠心、诚心、信心！
向上沟通·表衷心：让领导认可你的管理做事风格，跟他们多谈团队目标、谈管理策略、表衷心耿耿！平级沟通·表诚信：与同级管理者结成“兄弟”联盟，跟他们分享团队利益、享合作共赢、表诚心满满！下级沟通·表信心：对你的下属梳理专业职业形象，跟他们指导进步方法、谈奖惩制度、表信心勃勃！对于新晋管理者，不会管，要学习！不愿管，要克服！不敢管，要挑战！所谓管理，核心就三件事——“管好人、理顺事、拿结果”。
