答案①：什么是成为第一的最大秘密？
任何一个组织，特别是企业，其实一直永远会被三大“伪问题”所困扰：
资金永远不够多
团队永远不够强
首先这些的确是“问题”，那是因为这些问题永远都存在。也是所有企业一直孜孜不倦改进的方向。之所以这样，是因为任何组织（企业），本质上都是在一个稀缺的环境中在完成资源的配置。“资金”是稀缺的，“人才”是稀缺的，“时间”是稀缺的。而一个好的领导者（企业家），本质上，是在一个如此被约束的环境下，做到资源的最优配置。而这些问题，之所以是“伪问题”，则是因为这些问题，永远不会被“彻底解决”。很多初入江湖的“管理者”总是会幻想：
多给我点资本就好了
多给我点人才就好了
实际上，任何“要素”最多也就只能一时改变问题，如果管理者的“能力”不能提升，很快这些“问题”便会翻倍的过来。前两天和伙伴聊起来2024年的规划，有听到感慨说：好不容易熬过了困难的2023，趁年底，又出去学习，又多方考察，好好规划了一下2024的目标。想着这几年努力再上一个台阶，而回到企业和团队一聊，感觉热情被浇灭了一半。感觉团队即不理解目标，又缺乏相应的能力和工具。圆方先问了三个问题：
企业和前些年相比，发展了么？
团队和前些年相比，退步了么？
伙伴回答：
首先，虽然这些年都不容易，但是企业每年都还在发展，市场影响力也在提升。整体说，还是保持一个稳中求进的态势。同时，团队这些年也在积极学习，整个队伍也都有进步，还有一些从行业中其他公司来的优秀伙伴加入进来。最后，市场这几年竞争态势变化很快，新产品，新模式层出不穷。错过一些机会，也抓住一些机会。但市场不像地产那样被颠覆。圆方听了听回答后说：
企业在进步，团队在进步，市场也还行。这些要素都没变，而你突然感觉：“团队不够给力”，那么大概是“你”变了。首先，目标变了。
过去，或许你只想着要做区域市场的“大王”，但是出去学习，分析，研判之后。你慢慢认识到，在这个竞争加剧的“细分时代”，你要做细分领域的“小王”，开始追求“高质量”发展。原有的团队，或许是匹配原有的目标的，但是当你拿新的“目标”去衡量的时候，一定会发现有很多“短板”就出来了。其次，认知变了。
在过去一段时间，因为你有新的“目标”牵引，不管是外出学习还是同行的参访，或者是参加行业的峰会。总是会看到一些过去没有看到的“同行”的优势。同时也极大拓宽了眼界。“毕竟，就算没吃过猪肉，也见过猪跑”（当然，今天很多人是“没见过猪跑，也吃过猪肉”）。人是环境所塑造的产物，正所谓“久居幽兰之室，而不闻其香；久居鲍鱼之室，而不闻其臭”。因为从熟悉的环境抽离出来。看到不一样的态势，才会看到自己以及团队的“不足”。最后，技术变了。
嗯，AI这一轮的技术革命，已经逼近我们的工作和生活。而对AI这一轮没有“恐慌”的企业和个人，大概就会成为这一轮被“淘汰”点的组织。“海啸”不危险，看不到“海啸”浪头，还在沙滩玩的的人，才危险。所以，所有实际使用过AI的，肯定会有“恐慌”的这一刻。这种“恐慌”来自于对于未来的不确定性。而这种“恐慌”也一定会蔓延到对于“团队”的看法。毕竟，绝大多数人对于这种“变化”还没有感知，所以团队就容易呈现“没有紧迫感”的感觉。那么？如何适应这些“变”，又如何让团队“重新给力”起来呢？首先，围绕着新的组织目标，去思考到底需要什么样的团队才能匹配目标的达成。这个过程中，越详细越好，越具体越好。最好是能为每一个“未来的”岗位，作出人物画像。
抛开现有团队“有什么”的桎梏，而去思考未来团队“要什么”的目标。要什么，想的越清楚。就越有可能找到或“培养”出匹配的团队。这里注意，不要依托于现有的团队去思考目标，而是把目标和路径想清楚再评估团队。其次，对现有的团队成员，结合新的评价体系，去做一次完整的“人才盘点”。让团队成员对于自己的能力可量化。之后把围绕战略目标的这些岗位的需求，发给所有现有的团队成员。真正结合个人发展目标，个人资源禀赋，来一次“真正的”竞聘。在竞聘的过程中，每个现有的团队成员，都会重新思考自己能力的短板和优势。从而会自发自觉的完成调整。在这个过程中也会发现现有团队的闪光点，同时也能吸引很多其他领域优秀的人共同加入。组织的目标，团队的成长，个人的能力都要和AI这个变量结合起来。但是，也不用急于求成。先把AI和提升效率，降低成本结合起来。然后逐步结合客户需求，不断迭代产品。还是那句话“AI不会淘汰人和组织，AI淘汰的是不会用AI的人和组织”，先用起来。以上，就是感觉团队不够给力该怎么办的“答案”。希望圆方这个“答案”，能对所有有类似困扰的小伙伴有启发。当然，同样的问题也可以套用在“感觉个人能力和个人目标有差距”怎么办上。
蒹葭苍苍，白露为霜。
所谓伊人，在水一方。
溯洄从之，道阻且长。
人才是第一资源。国家科技创新力的根本源泉在于人。十年树木，百年树人。要把教育摆在更加重要位置，全面提高教育质量，注重培养学生创新意识和创新能力。
