从美国“七巨头”看企业长青之道 || 大视野

美国“七巨头”与中国“七巨头”

从去年开始的一轮又一轮股指保卫战，让投资者深受压力，很多人不得不选择淡漠与遗忘。虽然相关部门出台了不少信心政策，国务院国资委也要求2024年央企全面推开上市公司市值管理考核，但股市何时回暖仍属难解之谜。

最近和一些专业投资机构交流时，他们谈到国内有些投资者过去两年转战美股取得了良好成绩。而美股迭创新高的最大推手是所谓科技“七巨头”（Magnificent 7），即苹果、亚马逊、Alphabet (谷歌-A)、Meta Platforms、微软、英伟达、特斯拉。凡下注它们的，普遍获益颇丰。

美国商业史上有过“七巨头”之说。哈佛商学院教授理查德·泰德罗在《影响美国历史的商业七巨头》一书中讲述了从19世纪30年代到20世纪末的七位美国企业家的历程，即安德鲁·卡耐基（美国钢铁）、乔治·伊士曼（柯达）、亨利·福特（福特汽车）、托马斯·沃森（IBM）、查尔斯·郎佛迅（露华浓）、山姆·沃尔顿（沃尔玛）、罗伯特·诺伊斯（英特尔）。

今日所谓“七巨头”，则是美国银行分析师迈克尔·哈特内特在2023年5月提出的，是指最有价值、最受欢迎的一组科技巨头股票。

截至2023年最后一个交易日，英伟达全年累涨近240%，Meta累涨超194%，特斯拉累涨超101%，亚马逊累涨超80%，Alphabet累涨超58%，微软累涨超56%，苹果累涨超49%。此外，AMD累涨超127%，英特尔累涨近95%，奈飞累涨超65%。真是一场酣畅淋漓的科技大牛市。

已经有分析师认为，“七巨头”股价的回落不是“会否”的问题，而是“何时”的问题。但更多分析师认为，尽管“七巨头”是华尔街最拥挤的交易，但其平均接近30倍的市盈率水平并不高，和历史上的泡沫股完全不一样。它们商业模式清晰，有充沛的现金流和巨额利润，有明显的网络效应，在不少市场上“赢家通吃”。加上人工智能新时代的开启，它们将继续破浪领航。

从美国“七巨头”，我想到一个问题，谁是中国的科技“七巨头”？

如以市场价值来看，截至2024年2月2日，价值最高的是腾讯、阿里巴巴、拼多多、网易、美团，以及未上市的字节跳动、华为。

如果考虑到美国“七巨头”中有英伟达、特斯拉，不都是互联网，则中国“七巨头”还有另一个版本，即腾讯、阿里巴巴、拼多多、宁德时代、比亚迪，以及字节跳动和华为。

近年中美科技巨头的市值消长，令人唏嘘，不过这并非本文的主题。我想写这篇文章，是在和一家互联网公司高层探讨“为什么美国‘七巨头’能不断创新，走在时代前沿”时受到的启发。

我们首先发现，“七巨头”的创始人都拥有某些特质——如洞察未来、改变世界的勇气，强烈的危机感，追求卓越、不断变革、坚韧不拔的精神，他们为公司奠定了与众不同的初心与特质。微软创立不久就提出“让每个家庭、每张办公桌上都有一台个人计算机”的使命，比尔·盖茨也一直充满“微软距离破产只有18个月”的忧患意识。到了黄仁勋那里，这种意识更进一步，变成“我们的公司还有30天就要倒闭了”“你总是在倒闭的路上，如果你不把这种感觉内化，你就会倒闭”等等。

最近在字节跳动2024年度全员会上，CEO梁汝波表示要将“加强危机感”列入年度目标。他认为最大的危机感是字节作为一个组织正变得平庸，“该有的大公司病全有了”，如低效、迟钝、标准降低。他说，航天器需要达到一定的速度才能摆脱地球重力，否则就会坠落，组织发展也是如此，必须要从精神上打破自满，提高标准，保持危机感和始终创业的心态，同时在激励上加大区分力度，吸引最优秀的人才，如此才能“逃逸平庸的重力”。

在多变的互联网、数字产业领域，一家公司何时志得意满、自我膨胀了，何时就是平庸化的开始。中美公司皆是如此。

最伟大的公司领导人是谁？

除了公司特质，我们还发现了一些有意思的东西——

 1、公司年龄并不构成创新的障碍。

一般总认为创新是小公司、新公司的菜，这没错，但如果看美国“七巨头”的创立时间，微软是1975年，苹果是1976年，很快就50岁了，比中国在1984年“公司元年”成立的那批公司都老。英伟达1993年创立，亚马逊1994年创立，30岁了。谷歌1998年创立，25岁了。特斯拉2003年、Meta2004年创立，也20岁了。但它们都在与时俱进，是全球科技创新的引领者。

 2、公司可以在代际传承中跃进升华。

我们看到，有的“七巨头”创始人还在一线打拼，担任CEO，如黄仁勋、扎克伯格、马斯克，但也有巨头已经完成了代际传承。

微软是第三代CEO纳德拉当道，他2014年出任CEO时微软的市值是3000多亿美元，现在是3万亿美元；

库克2011年出任苹果CEO时苹果的市值不到3500亿美元，他领导苹果成为第一家市值突破3万亿美元的公司（注：2月2日收盘为28826亿美元）；

桑达尔·皮查伊2015年接任谷歌CEO时，谷歌市值在4000多亿美元，2019年他还兼任了谷歌母公司Alphabet的CEO，今年市值最高时突破2万亿美元（注：2月2日收盘为17702亿美元）。

新的CEO创造了比前任高得多的市值。

当然不能完全通过股价看价值（有市盈率因素），但从收入、利润等基本面增长看，纳德拉、库克们做得也极为出色。他们是靠实打实的业绩立足的。

纳德拉担任微软CEO之前，时任CEO鲍尔默在接受《华尔街日报》采访时说“微软进入新纪元的最佳途径，便是拥有一位能够加速微软变革的新领袖”。纳德拉接替鲍尔默后，迅速将微软的战略从模仿苹果的“设备和服务”变为“平台和效率、移动优先云优先”。他真正把微软带入了云时代。

1996年12月乔布斯重返苹果时，公司一年亏损10亿美元，产品大量积压。1998年3月库克应乔布斯之邀从康柏加盟苹果，他采用新的库存管理系统，一年间快速清库存。当时苹果的零部件厂商来自亚洲，而组装工厂位于爱尔兰，经常脱节，他果断关闭美国、欧洲的生产基地，将生产制造完全外包给在亚洲的代工厂。他给产品出色的苹果补上了运营的短板，乔布斯说他“是我招募到的最出色的员工”。

在乔布斯最后致董事会的信中，强烈建议董事会实施接班人计划，将库克晋升为苹果CEO。乔布斯还希望库克做的不是“下一个乔布斯”而是自己。库克曾说：“乔布斯曾经帮助我思考过自己的定位，他选择我当继任CEO的时候，就和我谈过，‘不要想，如果是乔布斯的话，他会怎么做。你就做自己觉得正确的事情’。”

再说一下谷歌。谷歌的两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林早在2001年就找来埃里克·施密特出任董事长、CEO，施密特担任了10年谷歌CEO，2011年卸任后由佩奇接任。2015年谷歌进行组织变革，建立母公司Alphabet，进入更多创新业务，佩奇的个人重心也转向新业务，转任Alphabet CEO，谷歌CEO则由主导安卓研发的皮查伊掌舵。2019年，皮查伊同时担任Alphabet和谷歌CEO。

佩奇和布林在公开信中这样写道：“我们相信现在是时候承担作为自豪的父母的责任——给予建议和爱，而不是每日的唠叨。”他们在信中对皮查伊高度评价，说他为我们的用户、合伙人和员工带来了对技术的谦逊和深深的热情，他和我们紧密合作15年了，他和我们一样对Alphabet结构的价值充满信心，有能力为我们解决科技方面大的挑战。

不难看到，无论是苹果选择库克，微软选择萨提亚，谷歌选择皮查伊，还是亚马逊选择安迪·贾西接替贝索斯担任CEO，这些代际传承都和血缘、亲缘无关，董事会选择的都是在公司已工作多年、战功卓著、能看到未来的领导人，同时也给他们很强的与业绩挂钩的激励。

如果对比中国的大型互联网公司，增长性最好的是字节跳动和拼多多，这两家公司的创始人张一鸣和黄峥早几年就不再担任CEO，好像消失了一样，也说明完成了CEO交棒的公司有可能实现更好的发展。

我想，从某种意义上，这个世界上最伟大的公司领导人可能是比尔·盖茨吧。他开创了软件这个行业，同时，在他自己完全离开微软、献身慈善事业后，还能看着公司一步步成为世界市值第一，在云与AI的大时代再领风骚。当然乔布斯也很伟大，虽然他早已长眠，但他选择的库克将苹果的事业发扬光大。

专业独立型董事会 vs. 创始人控制型董事会

科技大公司如何基业长青，代际传承，常葆创新活力？可以从很多角度展开。

这里单说一下董事会的影响。一个专业、负责、独立的董事会在选择、激励和约束CEO方面的能力与水平，对公司的可持续发展至为关键。

以微软公司为例。根据官网，微软董事会现有12名成员，分别是：

12名董事中只有纳德拉一人在微软任职，别的都是独立董事，且全都是有丰富管理经验、非常在乎个人业界声誉的CEO级别人士。这样的董事会既能洞见商业趋势，对为公司创造价值的CEO给予激励，也有能力和独立性，在觉察到CEO不再适合时及时调整。

事实上，当初鲍尔默本人并没有打算那么快就离开微软，但董事会认为他过分主导销量，忽视创新能力，错失了不少技术变革良机，因此他尽早离职对微软来说是最好的选择。当时一位专栏作者曾写道，“以下的惊人数值差是鲍尔遭受质疑的原因之一：1999年最后一天，也就是他在微软披挂上任的前一天，微软的市值为6000亿美元；在他宣布卸任的前一天，微软的市值为2700亿美元。”董事会不仅促成了鲍尔默比想象中更早离开，也加速了盖茨本人离开董事会。2019年，董事会收到一名女工程师的信，披露她和盖茨的不正当关系。董事会对此展开调查，并认为盖茨不适合担任董事，应离开董事会。2020年3月，盖茨辞去微软董事。

如果不是一个独立专业、对整个公司命运负责的董事会，很难做出以上决定。但正是这样的决定，让纳德拉在属于他的舞台上大展宏图。而鲍尔默和盖茨都服从董事会的决定，显示出对公司治理规则的尊重。

再举一个优步（Uber）的案例。2017年，在部分机构投资者的要求下，优步创始人卡兰尼克辞去了CEO。卡兰尼克是一位充满激情的创业者，他创立了优步，但自从2017年2月一位公司前员工发表了一篇博客文章，陈述自己在优步经历的性骚扰和性别歧视，以及公司高层对举报的无动于衷后，优步陷入了巨大的声誉危机。5位主要投资者要求卡兰尼克立刻辞职，并改变公司领导层，还要求将公司独立董事的3个席位中空缺的2个填充完整，以提升对整个董事会的监督。

卡兰尼克辞职后，董事会表示“他的辞职是他爱优步的表现，随着他的辞职，优步将掀开新的篇章”。在流媒体音乐公司创始人埃克的推荐下，优步董事会决定选择前Expedia的CEO达拉·科斯罗萨西出任CEO。他在上任之初就表示，“让优步达到今日地位的文化及方法，无法带领他们进入下一个更高水准。他们正从不计代价成长的时期跨入负责任成长的时期，他们的文化也需要进化”。他列出了新的职场规范，包括鼓励多元的员工背景以及做对的事。

| 达拉·科斯罗萨西

很多人会觉得，离开了创始人的公司会丧失灵魂。事实是，在科斯罗萨西的领导下，优步目前的市值已达到1400亿美元。公司在2023年第二季度实现了两个重要里程碑：一是自有现金流超过10亿美元，二是第一次实现GAAP运营利润转正。

人们有一种习惯，就是认为创始人是最热爱公司、最能为公司创造价值的人，只有以其为中心才是最合理的治理结构。这样的董事会其实是创始人控制型董事会，并不具备对创始人进行有效监督的条件，而这种依靠创始人个人胜于依靠董事会制度的想法和做法在中国企业界也极为流行。

创始人的确非常重要，但创始人是不是在每个历史阶段都是最适合的领导人？如果是一个自我意识太强、控制欲太强、缺乏自省意识、有意无意把董事会变成摆设，变成亲友会、熟人会、走过场的创始人，董事会就蜕变为证明创始人任何想法都很英明的拍马屁机构，这样的治理能不能为全体股东持续创造价值？创始人的个人英雄主义需要受到怎样的治理约束和理性化限制，才是更可持续的选择？这些问题值得深长思之。

根据著名咨询公司韦莱韬悦对中美董事会结构的比较研究，美国上市公司董事会一般有10名左右董事，其中仅1至2名是由公司CEO、CFO等高管担任的执行董事，剩余80%以上的董事均为独立董事，且大多具有企业的任职经历，不少曾在世界500强等知名企业担任高管。独立董事不仅在董事会里占据了人数优势，而且凭借其自身在企业运营管理上的丰富经验，能在董事会、专业委员会上对企业的经营决策提出独到的见解甚至是挑战，充分发挥监督制衡作用，维护广大股东的利益。

相比而言，沪深300成分股公司中，超过半数公司的独立董事占比不足40%，独立董事的背景大多为大学教授、法律或财务等咨询机构资深专业人士，少数来自于退休的企业经营管理人员。因为缺少实际企业经营管理的经验，加上独立董事履职时间比较有限，部分独立董事在企业经营决策上的参与度较低，其监督作用并未有效发挥。

乔布斯案例并非反例

行文至此，很多人一定会举出苹果公司董事会当年让乔布斯出局的反例，认为这是董事会失灵的表现。

其实，乔布斯本人在2005年斯坦福毕业典礼上是这样讲述这段经历的。

“事实证明，被Apple解雇是我这辈子遇到过的最好的事情。成功的沉重感被再次成为初学者的轻松感所取代，对一切都不太确定。它让我自由地进入了我生命中最具创造力的时期之一。在接下来的五年里，我创办了一家名为NeXT的公司和另一家名为Pixar的公司，并爱上了一个了不起的女人，她后来成为了我的妻子。皮克斯继续创作了世界上第一部电脑动画电影《玩具总动员》，现在是世界上最成功的动画工作室。在一个引人注目的事件转折中，Apple收购了NeXT，我回到了Apple，而我们在NeXT开发的技术是Apple当前复兴的核心。

“我敢肯定，如果我没有被Apple解雇，这一切都不会发生。这是一种很难吃的药，但我想病人需要它。”

乔布斯无疑是一位天才企业家，但他并不是任何毛病都没有。他被自己所创建的公司辞退，并非只是董事会的偏见，而是因为20世纪80年代苹果经历了一次严重危机，销售额和利润暴跌，市场份额不断被竞争对手侵蚀，乔布斯与董事会在此背景下出现了分歧和矛盾。当然事后证明，乔布斯坚持苹果应该专注于开发高端、高价值产品，并通过独特的设计和创新来赢得市场的看法是正确的，但如果公司生存都成了问题，这种主张很难得到董事会支持。此外，董事会认为，乔布斯的领导风格过于独断专行，缺乏灵活性和适应性，不利于公司长期发展。结果他被辞退。

这当然是一件特别悲惨的事，站在创业者角度几乎无一例外会站乔布斯一边，但如果当时他继续领导苹果，苹果是不是一定能够辉煌？很难说。事实是，乔布斯在挫折之后修炼了新的能力和境界，天降机缘，苹果董事会又请回了他。这说明，董事会制度本身具备校正能力。相反，如果踢开董事会“闹革命”，完全相信创始人、实控人，结果只会更差。尤其是在公司越做越大、决策风险的放大效应也越来越大的时候，如何以专业、独立的董事会制度来切实帮助，同时也约束CEO的行为，绝非可有可无。

总之，公司的基业长青，有赖于好的董事会制度和CEO传承机制。创始人很重要，公司治理的制度与文化也很重要。这里有微妙的平衡。但显然，今天我们可能更需要在制度上下功夫。中国上市公司的很多暴雷都和实际控制人为所欲为有关。最终实控人也成了不健全的制度与文化的牺牲品。

对制度的尊重、制度本身的真实有效运行，以及创始人、实控人、CEO们在制度下充满敬畏地履职，这是公司发展的可靠基石。毕竟，企业远远不只是创始人个人意志的外化，而是包含了更多利益相关者的聚合体。

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No.5623 原创首发文章｜作者 秦朔

开白名单 duanyu_H｜图片 视觉中国