EMBA管理智库 | 生成式人工智能时代，你的职业锚在哪里

文 / 钟杰、郑晓明

以ChatGPT、Midjourney、文心一言等为代表的生成式人工智能（AI-Generated Content，简称AIGC）正在成为搅动职场的一个关键因素。据美国《财富》杂志2023年2月的报道，一家提供就业服务的平台调查了1000家企业，发现近50%的企业已在使用ChatGPT，在这些企业中，48%的企业甚至已经用其替代员工工作；另有30%的企业表示计划使用ChatGPT。另外，麦肯锡在2023年4月开展的人工智能调查报告指出，70%的被试在工作或生活中会接触到AIGC，其中22%被试会经常使用AIGC。

与以往科技革命不同，AIGC对白领阶层的职业影响更大，机遇和挑战并存。一方面，AIGC给个体职业发展提供了更多机遇，如在人机协作中，AIGC可以帮助个体提升工作效率，让个体从重复性、低价值的工作中解放出来；带来提示词工程师、人工智能训练师等新的职业发展机会；降低个体迈入新领域的入门门槛，使跨界工作成为可能。另一方面，AIGC不可避免地导致了一些传统职业的消失，加大了职业竞争压力，迫使个体重新评估职业锚，以适应新的职业发展环境。以最先受到AIGC冲击的“原画师”群体为例，Midjourney在降低绘画壁垒、快速出图的同时，也造成了一批原画师的失业。为了保持职业可持续性，这部分群体不得不将提升AI素养（AI Literacy）作为新的职业锚。

在技术快速变革时期，了解AIGC如何影响个体职业发展，有助于职场人士消除对未知的恐惧，以更开放的心态将目光投向传奇冰球运动员韦恩·格雷茨基（Wayne Gretzky）所说的“冰球即将到达的下一个位置”，从而更好地适应AIGC带来的职业变革，实现职业可持续发展。

职业可持续性（Career Sustainability）以“个体”为职业规划的主体，指的是职业经历的连续性，会随着时间的推移而展现出来，具有动态性和个体代理性的特征，不仅能给员工个体带来意义感，同时也能给组织带来益处。最新研究建议从“幸福—生产力”角度，将员工幸福感和生产力作为职业可持续性的衡量指标。具体而言，只有当员工在工作过程中既感到幸福，又能提升生产力时，职业可持续性才得以实现。其中，生产力包含工作绩效和角色外主动行为两大衡量指标，表明员工不仅在当前工作中表现出色，而且在未来工作中具有较高的就业能力或发展潜力。

聚焦到数智化背景，如图1所示，本文提出职业可持续性包括员工幸福感、工作绩效和未来职业拓展行为三个维度。员工幸福感和工作绩效分别反映员工当下的情感状态和工作表现。未来职业拓展行为作为新构念，用来衡量员工在AIGC时代的未来职业发展潜力，是指员工为了在人机协作过程中获得竞争优势，应对数智技术对本职业、相近职业带来的冲击，以及适配数智技术衍生出的新职业类别（如培训师、解释者和支持者）要求，而参与拓展自我边界的一系列积极主动行为。这一新构念具体包括两大方面：不断提升沟通或协作技巧、人际关系处理技能等，以充分发挥“人”的优势，弥补数智技术的先天局限；不断学习数智相关知识，以更好使用、监督或解释数智技术，帮助数智技术更自主、更有效运行。

AIGC出色的智能数字内容孪生能力、内容编辑能力和创作能力，给个体职业发展带来了诸多挑战。具体来看，这些挑战包括职业替代、职业锚的转变和人才培养的断层等。

相对于自动化技术替代机械化和重复性任务，AIGC可以涵盖更广泛的任务，包括需要创造性和逻辑推理的工作。这使得更多的职业类型面临被AIGC替代的潜在威胁，而不仅仅局限于体力劳动。根据2023年3月麦肯锡全球研究院研究报告，AIGC对白领造成的影响大于蓝领。其中，受影响最大的前十大职业涵盖客户互动、办公室支持、IT专业人士、创意与艺术、商业/法律专业人士等（见图2）。

市场上已经出现了很多AIGC造成的职业替代现象。据中国青年网报道，从2023年初开始，我国因AIGC失业的第一批人已经出现了。诸如Midjourney、Stable Diffusion等AI绘画工具帮助原画师提升了将近50%的效率，出于降本增效的考虑，很多游戏公司的2D部门和原画外包公司进行了裁员。2023年4月份，市场传闻蓝色光标提出全面停止创意设计、方案撰写、文案撰写、短期雇员四类相关外包支出，目的是为落实AIGC奠定基础。

以上这类容易被替代的工作有一个共性：缺乏创新、社会和情感沟通能力（如人际沟通能力、共情与情感交流技能）以及技术能力（如高阶资料分析能力、处理紧急事件的能力）。实际上，关于职业替代这个问题，存在不同的观点。李彦宏等人称，职业替代是短暂的，长远来看，AI技术反而会增加更多的新岗位。李开复等人则承认AI会带来普遍失业，并指出人并不是为了工作而存在的，人要接受能够做的任何工作。

我们认为，与其讨论AIGC技术最终是否会替代大部分职业，不如将注意力拉回到“人”本身，借力打力。对个人而言，需要关注如何借助AIGC让自己在职业发展过程中找到人生意义和价值；对企业而言，需要思考如何设置规范利用好AIGC，以“人”为核心，主动承担社会责任，成为数智时代的最佳雇主。

美国著名职业心理学家埃德加·沙因（Edgar H．Schein）教授提出，职业锚是指在不得不做出职业选择的时候，个体不会放弃职业中一些至关重要的态度和价值观。AIGC改变了对专业技能和知识的需求，增加了对AI、数据分析相关技能，以及与技术应用和创新相关能力的需求。在职业转型过程中，个体需要重新评估职业锚，以适应新的职业发展机会。以插画师和设计师为例，很多人最初进入这个行业是因为绘画或设计更符合其职业偏好。然而，面对AIGC带来的极大的生存危机，这部分群体不得不评估自己原有的职业锚，将与AI协作创作、在共生协作中重新创造价值，作为新职业锚“至关重要”的组成部分。

以往多靠个体习得实际工作经验，在经验中自省形成职业锚；现在，一些新的数字化工具可以帮助个体更快确定职业锚。领英经济图谱（Linkedin Economic Graph）从大数据分析的角度解锁新的职业价值，并提供职业转型所需的不同技能，该工具还提供了热度指数（Popularity Index），帮助个体了解特定职位的市场需求程度。通过这些指标，个体可以有效确定适合自己的职业锚。

美国职业规划专家舒伯（E. Super）从人的终身发展角度出发，提出了循环式发展任务，认为人在各个发展阶段都要经历成长、探索、确立、维持和衰退这些阶段，经历多次螺旋循环发展过程，最终实现职业发展的可持续性。如职场新人对行业了解不够，缺乏实际工作经验，初始角色通常就是在资深职场人士的指导下做一些基础的或辅助性工作。新员工在实践中学习和成长，一步步走向成熟，最终成为职场的中坚力量。

在AIGC时代，上述发展阶段中的“成长和探索阶段”可能会消失，初级职场人或即将进入职场的个体被迫直接进入“确立阶段”。如Midjourney生成的绘画作品《太空歌剧院》在2023年9月美国科罗纳州博览会上获得艺术比赛一等奖，吸引了不少人的眼球。该AIGC工具使很多广告设计公司在短期内快速出图，并且出图效率和质量已经超过了初级职场人。在这种情况下，新人少了很多试炼机会，即成长和探索阶段被缩短，入行门槛被提高了。

尽管AIGC冲击了很多行业的工作岗位，造成了职业替代，但同时也创造了新的就业机会。麦肯锡最新的人工智能调查数据显示，许多企业正在快速制定AIGC发展和应用战略。自2018年以来，企业对管理、生成式AI人才的需求加速增长，提示词工程师、人工智能训练师等专业性强的职位，更是成为近期招聘的热门。如图3所示，与2022年相比，AI相关人才的招聘难度在2023年有所下降，但相关人才仍然短缺。同时，有7%的受访者称他们的组织在过去一年里雇佣了这些人员。此外，AI也催生出一些普通人能够任职的新职业，如AI作图家、AI叙事员等。

AIGC技术能够将个体从重复性高、规范性强的枯燥工作中解放出来，让个体有更多时间和精力做真正具有创造性和高价值的工作，形成对职业发展的加持。今年发表在《美国管理学会学报》（Academy of Management Journal）上的一篇文献介绍了在一家电话营销公司展开的实地调研，并探讨了人与AI协作对员工创造力的影响。该研究发现，AI改变了工作设计流程，通过给员工前期销售线索方面的协助，让员工有更多资源和精力去处理后续的高阶问题，进而提升了员工服务客户的创造力。此外，AIGC对个体职业发展加持的程度与个体本身的技能水平有关。相较于低技能的员工，高技能的员工可以更有效率地与AI协作，更好地运用资源解决高阶问题，从而更具创造力。

ChatGPT的出现还可以启发个体产生更多创意。先锋音乐人布莱恩·伊诺（Brian Eno）制作了一些卡片，每个卡片上胡乱写着一些提示，如强调缺点，只要部分、不要整体，改变乐器的角色等。如果他在创作时灵感枯竭，就会随意抽出一张卡片，根据卡片上的提示寻找解决办法。伊诺的很多经典之作，正是靠这些卡片做出来的。从事创造性工作的人，如作家、音乐人、科学家，不仅需要勤勉的工作、严密的推理，更需要“随机震动”的启发资源。不可避免地，他们会遇到灵感匮乏的困境。现在，在ChatGPT中输入提示词，界面会快速产生多个创意思路和草案，这部分群体可以在此基础上受到激发并优化想法，最终产生更高质量的方案。

AIGC未来临之前，由于跨职业的门槛比较高，职业发展路径相对狭窄，个体多从事与以往经验或者知识相关度较高的工作。AIGC工具缩小了门外汉和某一领域初级职场人之间的差距，帮助个体在没有基础的情况下快速入门，消除完成新任务的障碍。因而，个体从事跨界或跨专业的工作成为可能。

例如，在Midjourney这类工具出现之前，普通人是很难从事设计、绘画或影视制作这类工作的。Midjourney的出现打破了以往的职业限制，让普通人可以通过输入提示词将设计想法转化为图片。这不仅能拓宽个体职业发展路径，也有助于建立不同职业之间的联系。例如，一个产品经理常面临的问题是，项目通常需要多个部门协作完成，部门间的专业壁垒很容易引发沟通不畅的问题。在AIGC时代，产品经理可以在产品设计阶段使用AIGC工具生成产品的初步视觉概念，然后与设计或研发部门团队协作沟通，以进一步完善和优化产品设计方案。这种跨界合作不仅缩短了产品开发周期，提高了部门间沟通效率，减少了误解和偏差，而且还推动了产品经理的未来职业发展。

职业可持续性的实现需要兼顾长期目标和短期目标。长期来看，数智技术不透明、难以预测且更迭速度快，员工转型为数智人才的过程不是一蹴而就的。短期内，员工还面临绩效考核的压力以及数智技术引发的危机感。突破这样的困境需要员工发挥出“人”的独特优势，并学习与AI相关的新技能。此外，组织也需要投入资源帮助员工适应AIGC带来的环境变化，这样不仅能帮助员工实现职业可持续性，也能构建组织自身数智化人才“蓄水池”。

提升AI素养

尽管AIGC在短期内可能会给知识工作者和白领群体带来一系列挑战，如职业替代、职业锚转变以及职场竞争的加剧等，但在技术变革的新时代里，职场人不应抱怨或畏惧变化，而是要积极转变思维，将其视为职业发展的机遇。美国《财富》杂志在2023年3月份的报道指出，ChatGPT素养是求职者最新、最炙手可热的工作胜任力之一。以ChatGPT为代表的AI素养不仅意味着了解和应用人工智能技术，还包括了解其背后的原理、AI的伦理和法律规定，以及如何与AI协作以提高工作效率等。

对于同一AIGC工具而言，不同AI素养的个体发挥的价值是不一样的。如在对话框输入的文字，即提示或指令，直接决定了AI输出内容的质量。任务清晰、有明确期望结果和有情境信息的提示词更能让AI输出我们想要的甚至是激发创意的内容。反之，输入质量低的提示词只能得到一些粗浅的、概况性内容。当然，AI素养的提升不仅与人工智能相关的知识学习有关，还与个体所具备的能力和专业知识有关，只有自身能力强的个体才能更好地发挥AIGC工具的能力。由此可见，在职业转型阶段，只有提升AI素养和本身的专业能力，个体才可以更好地发挥AIGC的优势，进而提升自身在职场中的竞争力。

发挥“人”的特有优势

尽管AIGC技术“智力”高，但是缺乏“智慧”和“共情”。麦肯锡的研究报告指出，未来对具备高认知能力（如批判性思维、决策力）、社会和情感沟通能力（如人际沟通能力、领导力等）的人才的需求会持续增加。同样地，根据领英定期发布的职业技能和未来工作趋势报告，技术职业（如软件工程师）持续看涨，“以人为中心”的职业也是看涨的，包括市场营销经理和专员、人力资源和招聘专员、用户体验设计师等。

在AIGC时代，各种职能转型都强调了从事创意和战略思维工作、处理好人际关系、发挥共情优势的重要性，这些是AIGC的短板，也是职场中“人”与“AI”的本质区别。此外，这也启发我们构思人机协作的理想模式：由AI负责结构化、重复性的例行任务，个体负责与创意、战略思维乃至与爱有关的工作。这种人机协作方式既提升了工作效率，也让个体在职业发展过程中感受到自身的存在价值。

警惕“塔斯马尼亚效应”

在与GPT相伴而生的今天，我们必须认识到，虽然AIGC技术可以为我们提供前所未有的便利，但过度依赖它们可能会削弱个体职业发展的能力。

正如理查德·菲利普斯·费曼（Richard Phillips Feynman）所讲：“凡是我不能创造的，我就不能真正理解。”现在GPT大模型里包含了大规模的数据集，通过输入指令的方式就可以得到相应内容。然而，过度依赖AIGC技术可能会导致个体缺乏对“元知识”的学习和掌握。元知识是在具体知识和技能之上的一种更高级别的知识，帮助个体“知其然，更知其所以然”。如果只是通过GPT大模型获得特定答案，不去了解答案背后的原理或思考过程，我们就可能会缺乏这种关键的元知识，最终个体职业发展会受到很大的限制。这是因为缺乏深层心智，无法独立进行逻辑推理的个体仅停留在GPT模型输出水平上，终将被AIGC所替代。

因此，我们应该将AIGC技术视为有限的辅助工具，用以加速深化思考和学习过程，进而创造出更高水平的知识。

提供数智技术和技能培训

2022年《中国人工智能人才培养白皮书》指出，我国数字人才供给明显不足，特别是缺乏能够将人工数智技术与产业体系融合发展的顶尖场景应用型人才。面对数字人才短缺的困境，数智化转型企业仅靠外部引进人才是不够的，亟需建立自身数智化人才发展体系。近年来，尽管企业在数智人才培养方面投入很多，然而收效不佳，员工队伍数智化转型速度落后于数智技术更迭速度。究其原因，埃森哲研究部在2022年智能企业研究报告中提出，企业在培养数智化人才的过程中，低估了员工学习数智技术以改善职业前景的强烈意愿。福布斯中国联合全球领导力咨询公司罗盛咨询发布的“2023福布斯中国·最佳雇主”年度评选结果显示，数字技术培训、数字化投入、提升数字技能成为衡量最佳雇主的重要维度。

为了构建数智人才储备库，企业需要注重数智化人才培养。首先，企业要发挥员工的积极主动性，激励员工建立长期学习的思维模式，对新事物保持好奇心。其次，企业可以为员工提供有关应用AIGC工具的培训内容，充分发挥GPT大模型的优势。最后，企业还可以在组织内部培养数据科学家、自然语言处理专家和AI开发人员，帮助企业真正将GPT大模型落实到组织流程上，提升组织运行效率。

“鞭打快牛”时代的终结

近年来，很多组织内部的“996/007”工作节奏备受争议。这种“鞭打快牛”的节奏会给组织带来更多量的提升，但不利于质的飞跃。在更强调创意和爱的AIGC时代，组织应该意识到员工低价值的勤奋已经不再重要。如前所述，一些AIGC工具的表现已经超越了初级职场人，如ChatGPT已通过谷歌L3软件工程师的入职面试、沃顿商学院MBA的期末考试和明尼苏达大学四门课程的研究生考试等。这使企业不得不重新思考要如何培养和管理员工，才能让AIGC赋能员工，给组织带来新的价值增长点。

反观当下的组织形势，降本增效成为了组织考虑的重点，也引发了一系列AI带来的裁员风波。如IBM在5月份宣布停止招聘AI可以胜任的岗位，并用AI取代了7800个工作岗位。这一举措提升了员工整体资本回报水平，但也给员工带来了焦虑和不安，因为他们也面临着随时被裁的风险。此时，组织承诺或许不再是组织关注的重要指标。借助AIGC优势，让少数人发挥更大的创造力，组织与员工彼此成就，或许是组织应该关注的一个重点。

我们认为，培养复合型人才既能发挥AIGC带来的跨界优势，也能为组织孕育新业态和新模式储蓄力量。组织应该采取开放的态度，鼓励员工适当脱离日常工作，培养其他专业特长，让员工在包容和支持的组织环境里产生创意，体悟职场“人”的价值，进而提升员工职业可持续性。

关注员工的职业幸福感

目前，管理学更多研究关注人工智能、机器学习和神经网络等数智技术，忽略了员工的紧张情绪和压力。面对被AIGC技术随时替代的风险，员工幸福感是职业发展规划成功实施的关键条件，也是组织激励员工持续学习和保持职场竞争力不可忽视的因素。经历过AIGC技术引发的裁员风波后，“幸存”员工的低幸福感水平值得组织关注。一方面，AIGC技术自我更迭和成熟，使员工的未来职业发展前景充满不确定性。另一方面，尽管人与AI协作有助于提升工作效率和创意，但是员工也可能会因为这部分“被替代的工作内容”而感到迷茫，失去了工作意义，并质疑自己的价值。

如Midjourney降低了入门门槛，原本因为具有绘画技能而投入这个行业的人发现自己多年所学很容易地就被擅长AIGC软件的人掌握甚至超越了。为了提高生产力，组织要求原画师使用AIGC工具提升效率，却忽视了帮助原画师在人机协作中重新找到职业价值。这一挑战需要组织通过构建支持性企业文化等措施帮助员工重新塑造自己的职业认同，提升幸福感。

总之，在与AIGC共舞的时代，职业可持续性的实现不再仅是个体或者企业的事情，而是需要个体与组织合力、彼此成就。从个人角度出发，与其和AI或者他人比较，不如运用“第一性原理”去思考未来职业发展方向。也就是说个体应该思考自身的核心竞争力和人生意义到底是什么，并从这个本质出发，将目光放在“冰球即将到达的下一个位置”，重新思考如何规划个人职业生涯。对企业而言，如稻盛和夫先生所说，“一个公司无论规模多么大，只要建立起员工心有所属的平台，就可以释放全体员工的地头力，公司就可以持续拥有竞争力了。”当下，企业应以员工职业发展为核心，帮助员工接纳、适应和熟练应用AIGC，而不是一味地考虑以AIGC取代人力，这样才能稳住人心、培养出有归属感的数智人才，从而在AIGC浪潮中激起更大的浪花。

关于作者 | 钟杰：清华大学经济管理学院领导力与组织管理系博士后；

郑晓明：清华大学经济管理学院领导力与组织管理系长聘教授。

责任编辑 | 周扬

内容来源：清华管理评论