别怪员工不够投入，那是因为工作太无趣

管理者的核心责任是激励并吸引员工，提升他们的敬业度。这是因为，不敬业的员工会表现出较低的生产率和较高的缺勤率。提高员工敬业度的传统方法包括：给予员工更多的自主权、更高的归属感和使命感，以及额外的成长机会。尽管如此，美国员工在职场中的倦怠程度在2022年达到了9年以来的最高水平——约有四分之三的员工称他们在工作中不够投入。

鉴于维持员工敬业度是一件相当困难的事情，一些公司已开始探索旨在让员工产生兴奋感的可替代方案。例如，2018年，美国联合航空公司叫停了一项向所有员工发放小额季度奖金的计划，取而代之的方案是：每个季度出勤率较高的员工都可以参加抽奖，他们有机会获得巨额奖金。然而，员工们对此立即开始反抗，这个彩票项目很快就被取消了。

是美联航引入“游戏化”的想法本身就存在缺陷，还是因为执行不当才遭到员工们的强烈反对？我们认为情况应该是后者。

在这篇文章中，我们的目的是强调来自行为科学的前沿研究，从而帮助管理者有效地将游戏化元素融入他们的工作场所。我们关注员工的奖励计划，不仅是因为薪酬和福利是人们在寻找新工作时考虑的首要因素，更因为我们认为这是一种尚未被充分利用的，但却能提高员工敬业度的方式。

游戏化是把游戏的特点——有趣性、娱乐性、规则性、不确定性和挑战性——运用到非游戏的环境中。我们可以借鉴许多游戏化机制：可视化的任务目标、标记游戏进程的得分数、关于行动如何影响进程的反馈、标志着成就的徽章以及显示相对于竞争对手地位的排行榜，等等。

游戏化可以增强员工的参与度，因为游戏的机制激活了我们的动机系统中的三个核心要素。首先，我们需要感到有自主性，即想要掌控自己的生活。游戏让我们能够选择一条属于我们自己的道路。第二，我们需要感觉自己有能力产生影响，即渴望证明自己的能力。而游戏可以让我们体验到向精通迈进的过程。第三，我们需要感受到关联性，即渴望与他人建立联系。游戏让我们能够与他人进行合作或对抗，并围绕着共同的兴趣创建一个专属于自己的社区。

游戏化已经开始进入职场，并发挥出激励员工的效用，尤其是在培训方面。从2020年到2025年，游戏化的市场规模预计以每年27.4%的速度增长。尽管游戏化薪酬计划的实施相对来说还比较少见，但在此方面也有一些非常成功的例子。在保险公司Ansay & Associates，表现优异的员工可以参加旋转“Wow之轮”（Wheel of Wow，一种抽奖转盘游戏），每位员工都能获得一份特别的奖品。2019年，优步允许拥有铂金或更高身份的司机每完成一单行程，就可以获得一张奖金高达5000美元的彩票奖励。

基于绩效的薪酬是另一种可以推广游戏化的途径。如果员工被激励计划所激励，努力工作，他们就不太可能离职并寻找新的工作机会。而如果实施得当，游戏化可以弥补传统激励计划的两个主要局限性。首先，传统的激励举措——例如，在一个月内完成一定数量的小额销售目标以获得奖金——是很无聊的。大多数员工都可以预测到最终结果。其次，表现较差的员工不太可能受到这些计划的激励，因为他们并不期望获得太多基于绩效的薪酬或奖金。

根据2019年的工作游戏化调查，有89%的员工表示，如果他们的工作更加游戏化，那么他们的工作效率就会更高。我们决定将这一发现付诸实践，对它进行一些测试。

在最近的研究中，我们通过结合“目标导向”和“解决不确定性问题”这两种游戏化元素，制定了一个“单次彩票”的概率奖励计划。尽管具体情境非常不同，但在之前的研究中，我们发现，每种游戏化元素都显示出对员工积极性和表现的正面影响。在这个项目中，员工们的表现与他们个人彩票的累积量挂钩，这些彩票会产生一个数额适当的头奖作为奖金。例如，他们可以参与一个这样的彩票计划：每完成十个小目标，就会有额外20%的机会赢得100美元。

我们将这种单次彩票与传统的奖励计划进行了比较，包括一次性付款（例如，每完成50个小目标，就能获得500美元）、计件式奖励（例如，每完成10个小任务，就能额外获得20美元）和多次抽奖（例如，每完成10个小任务，就可以进行一次新的抽奖，而每次会有20%的机会赢得100美元）。我们发现，相对于其他计划，单次抽奖计划明显提高了员工的积极性和绩效，而且对表现较差的员工尤其有效。

管理者们如果希望吸引员工并推动绩效的提高，就应该认真考虑将概率奖励纳入与绩效相关的薪酬激励计划当中。该计划必须精心设计，从而有效管理员工们的期望，避免辜负他们的信任。我们建议，在设计和执行游戏化策略时，应该考虑以下指导原则：

首先，如果你无法准确衡量员工的绩效，这样的概率奖励计划注定是要失败的。当员工的产出是独立的、易于划分为子目标、既便宜又易于客观衡量时，该方案是最合适的。

其次，如果你的概率奖励计划被员工们认为会导致他们现有薪酬的损失，员工们就会对这个计划群起而攻之。该计划不应取代现有的奖金计划，特别是那些员工们已经有了预期的奖金计划，而应该是一个全新的计划或建立在现有计划的基础之上。

第三，如果员工觉得你的概率奖励计划不公平、不透明，那效果就会适得其反。这一计划应该经常提供适度的个人奖励，管理应该是透明的，甚至还要公开展示优秀表现和更多长期回报之间的紧密联系。

通过实施一项精心设计的概率奖励计划，在工作场所有效地实现游戏化，可以提高员工的敬业度。这种方法向员工们提供了自主权，提升了他们的能力，并促进了团体的和谐，解决了现代管理中对更具活力和更具包容性的参与策略的迫切需求。

关键词：人才管理

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