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别怪员工不够投入,那是因为工作太无趣

别怪员工不够投入,那是因为工作太无趣

职场


鉴于维持员工敬业度是一件相当困难的事情,一些公司已开始探索用游戏化的方式让员工产生兴奋感。这种方法将游戏的特点——有趣性、娱乐性、规则性、不确定性和挑战性——运用到了非游戏的环境中,让员工们感受到自主性,提升了他们的能力,并促进了团队的和谐,解决了现代管理中对于敬业度的迫切需求。



管理者的核心责任是激励并吸引员工,提升他们的敬业度。这是因为,不敬业的员工会表现出较低的生产率和较高的缺勤率。提高员工敬业度的传统方法包括:给予员工更多的自主权、更高的归属感和使命感,以及额外的成长机会。尽管如此,美国员工在职场中的倦怠程度在2022年达到了9年以来的最高水平——约有四分之三的员工称他们在工作中不够投入。


鉴于维持员工敬业度是一件相当困难的事情,一些公司已开始探索旨在让员工产生兴奋感的可替代方案。例如,2018年,美国联合航空公司叫停了一项向所有员工发放小额季度奖金的计划,取而代之的方案是:每个季度出勤率较高的员工都可以参加抽奖,他们有机会获得巨额奖金。然而,员工们对此立即开始反抗,这个彩票项目很快就被取消了。


是美联航引入“游戏化”的想法本身就存在缺陷,还是因为执行不当才遭到员工们的强烈反对?我们认为情况应该是后者。


在这篇文章中,我们的目的是强调来自行为科学的前沿研究,从而帮助管理者有效地将游戏化元素融入他们的工作场所。我们关注员工的奖励计划,不仅是因为薪酬和福利是人们在寻找新工作时考虑的首要因素,更因为我们认为这是一种尚未被充分利用的,但却能提高员工敬业度的方式。



释放游戏化的力量


游戏化是把游戏的特点——有趣性、娱乐性、规则性、不确定性和挑战性——运用到非游戏的环境中。我们可以借鉴许多游戏化机制:可视化的任务目标、标记游戏进程的得分数、关于行动如何影响进程的反馈、标志着成就的徽章以及显示相对于竞争对手地位的排行榜,等等。


游戏化可以增强员工的参与度,因为游戏的机制激活了我们的动机系统中的三个核心要素。首先,我们需要感到有自主性,即想要掌控自己的生活。游戏让我们能够选择一条属于我们自己的道路。第二,我们需要感觉自己有能力产生影响,即渴望证明自己的能力。而游戏可以让我们体验到向精通迈进的过程。第三,我们需要感受到关联性,即渴望与他人建立联系。游戏让我们能够与他人进行合作或对抗,并围绕着共同的兴趣创建一个专属于自己的社区。


游戏化已经开始进入职场,并发挥出激励员工的效用,尤其是在培训方面。从2020年到2025年,游戏化的市场规模预计以每年27.4%的速度增长。尽管游戏化薪酬计划的实施相对来说还比较少见,但在此方面也有一些非常成功的例子。在保险公司Ansay & Associates,表现优异的员工可以参加旋转“Wow之轮”(Wheel of Wow,一种抽奖转盘游戏),每位员工都能获得一份特别的奖品。2019年,优步允许拥有铂金或更高身份的司机每完成一单行程,就可以获得一张奖金高达5000美元的彩票奖励。


基于绩效的薪酬是另一种可以推广游戏化的途径。如果员工被激励计划所激励,努力工作,他们就不太可能离职并寻找新的工作机会。而如果实施得当,游戏化可以弥补传统激励计划的两个主要局限性。首先,传统的激励举措——例如,在一个月内完成一定数量的小额销售目标以获得奖金——是很无聊的。大多数员工都可以预测到最终结果。其次,表现较差的员工不太可能受到这些计划的激励,因为他们并不期望获得太多基于绩效的薪酬或奖金。


根据2019年的工作游戏化调查,有89%的员工表示,如果他们的工作更加游戏化,那么他们的工作效率就会更高。我们决定将这一发现付诸实践,对它进行一些测试。




概率性奖励会提高人们的积极性


在最近的研究中,我们通过结合“目标导向”“解决不确定性问题”这两种游戏化元素,制定了一个“单次彩票”的概率奖励计划。尽管具体情境非常不同,但在之前的研究中,我们发现,每种游戏化元素都显示出对员工积极性和表现的正面影响。在这个项目中,员工们的表现与他们个人彩票的累积量挂钩,这些彩票会产生一个数额适当的头奖作为奖金。例如,他们可以参与一个这样的彩票计划:每完成十个小目标,就会有额外20%的机会赢得100美元。


我们将这种单次彩票与传统的奖励计划进行了比较,包括一次性付款(例如,每完成50个小目标,就能获得500美元)、计件式奖励(例如,每完成10个小任务,就能额外获得20美元)和多次抽奖(例如,每完成10个小任务,就可以进行一次新的抽奖,而每次会有20%的机会赢得100美元)。我们发现,相对于其他计划,单次抽奖计划明显提高了员工的积极性和绩效,而且对表现较差的员工尤其有效。



发挥概率奖励的潜力


管理者们如果希望吸引员工并推动绩效的提高,就应该认真考虑将概率奖励纳入与绩效相关的薪酬激励计划当中。该计划必须精心设计,从而有效管理员工们的期望,避免辜负他们的信任。我们建议,在设计和执行游戏化策略时,应该考虑以下指导原则:


首先,如果你无法准确衡量员工的绩效,这样的概率奖励计划注定是要失败的。当员工的产出是独立的、易于划分为子目标、既便宜又易于客观衡量时,该方案是最合适的。


其次,如果你的概率奖励计划被员工们认为会导致他们现有薪酬的损失,员工们就会对这个计划群起而攻之。该计划不应取代现有的奖金计划,特别是那些员工们已经有了预期的奖金计划,而应该是一个全新的计划或建立在现有计划的基础之上。


第三,如果员工觉得你的概率奖励计划不公平、不透明,那效果就会适得其反。这一计划应该经常提供适度的个人奖励,管理应该是透明的,甚至还要公开展示优秀表现和更多长期回报之间的紧密联系。


通过实施一项精心设计的概率奖励计划,在工作场所有效地实现游戏化,可以提高员工的敬业度。这种方法向员工们提供了自主权,提升了他们的能力,并促进了团体的和谐,解决了现代管理中对更具活力和更具包容性的参与策略的迫切需求。


关键词:人才管理


阿德里安·卡米莱里(Adrian Camilleri)、安南塔·尼利姆(Ananta Neelim)|文

阿德里安·卡米莱里是悉尼科技大学商学院市场营销学副教授。他利用实验和调查研究的方法来理解、解释判断与决策背后的认知过程,并将这些知识应用于环境、金融、管理和消费环境中。安南塔·尼利姆是塔斯马尼亚大学的经济学高级讲师。他的研究方向是运用行为经济学来理解和解决有关职场分歧、歧视和工作场所生产力等一系列问题。

张振涛|译  周强|编校




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