00后员工中奖百万秒辞：员工都走光了，企业拿什么竞争？

什么是Z世代领导力？

首先复盘“领导力”的概念，虽然这个概念至今未被统一。

来源：《情境领导模型创始人保罗·赫塞：领导之变》

人工智能的AIGC时代拥有的一个显著特点就是Z世代天生拥有与AI共生的能力。Z世代是谁？Z世代是指出生于1995至2009年的互联网原住民，在信息爆炸的时代接受了互联网信息的洗礼，知道的比上一辈同龄时期的都要多，心智成熟度早于法定年龄。

当Z世代成为职场的主力军，企业管理者尤其是传统企业的管理者，如果还试图用自己曾经经历过的人才管理方法去管教或培养Z世代员工，那么，不论领导者是否任性地对Z世代辞呈秒批，Z世代员工都可能任性地向企业裸辞。Z世代的普遍观点，说或不说，心里想的都是：有钱没钱？本尊开心就好！

如果是这样，领导者岂不是被Z世代领导？不！赫塞博士指出，在根据被领导者的准备度确定了一种领导方式后，领导者更重要的任务是要发展员工的业务能力和增强他们完成工作的意愿，即提高他们的准备度。通过不断调整领导方式的方法来促进员工的成长，从而达到了“影响”员工的目的。

也就是说，员工最终会知道，领导者的领导方式是由员工的行为决定的。领导者所要做的不过是“观察员工行为、理解员工行为，调整领导方式，或授权或告之，或推销或邀请其参与，目的是促其成长”。对AI时代下的Z世代员工如此，以前的不同时代也如此，前提是领导者是否拥有成熟的、高水平的领导力。

由于Z世代员工的时代属性使得他们“知道很多”又“很多一知半解”，能否全面、灵活地应用情境领导全模式而非以自己的气质为中心选择常用的一种领导模式去带领Z世代员工实现组织目标，即为Z世代领导力。

Z世代的

职场需求是什么？

如果不知道Z世代员工需要什么，企业招不来年轻人。即使招来了，也留不住；勉强留下了，也干不出企业期待的绩效。解决Z世代员工的“选用育留”问题，不能闭门造车，不能一厢情愿，得从源头入手。

那Z世代的职场需求是什么呢？

根据猎聘《2020年90后职场人洞察报告》，90后员工更加现实求稳。这点让曾经对70后高校毕业生极具吸引力的外企在进入中国多年后面临本土企业人才竞争时，开始遭遇尴尬---自己已不再是当期高校毕业生的择业首选。以一位同事儿子的择业真案为例：留学德国的材料学硕士研究生，海归后一手是上海头部外企1.5万/月薪资的offer，一手是北京央企7000元/月薪资的offer；“海龟”几乎不带犹豫地选择了央企。为什么？因为央企更稳定！

至于兴起于阿里的996职场文化，90后并不反对，只是“有条件地接受”，即：薪酬得给得足够高。至于多高是足够高？可以对标阿里薪酬。至于那些“只想马儿跑，不让马儿吃草”的多发生在上个世纪初的“资本嗜血”与压榨，是很难再用于Z世代员工了---不排除偏远、信息闭塞地区的黑作坊、黑工厂、黑公司的极端情况存在。但不能放在阳光下晾晒的阴暗的“员工管理方式”不在此次讨论之列。

除了钱给得到位不到位是90后的职业关心点，“个人兴趣爱好”与“企业发展空间”也是他们的职业关心点。这意味着，90后首先“以自己为中心”，之后才是“企业发展”。这很符合沃顿商学院“最受欢迎的人才管理课”中所指出的：“基于计划之上的解决措施已不再合理”。

VUCA代下，原本就缺乏“战略”这一3到5年内算相对稳定的要素的传统企业，对90后谈任何“人才培养计划”，都属不合理。既然不合理，90后以不变的兴趣爱好来应对不确定的传统企业职业选择，可以说是符合理性原则的。

至于00后的择业观，就更加有个性。根据北森《2022中国企业校园招聘白皮书》，00后不是讲“既要、又要、还要”，00后是讲“既要、又要、还要、仍要、也要、更要”！在00后的眼中，那些自上而下由领导下达给70后、80后业绩指标时的“既要、又要、还要”，是不可接受的。想让自己出功、出力、出活，自己才是既要考虑薪酬福利，又要考虑行业前景，还要考虑企业规模，仍要考虑加班强度，也要考虑企业文化，更要考虑发展空间。

实际进入职场，00后则是：既要在工作时感受到平等，别有跟自己摆上级架子、耍领导威风的领导；又要工作内容是自己感兴趣的；还要工作体验好，同事要友好，前辈要专业；仍要讲究现实，基本不接受画大饼、谈长期激励；更要自由，“我命由我不由天”，“千金难买我乐意”，钱不钱的不重要，重要的是这件事对社会、对人类有意义、有价值。

以上这些对Z世代的分析，基于专业报告与现实遭遇。不是100%都这样，但已属普遍。如果企业领导者能躬身去了解Z世代与上一代员工的不同特点，就不难理解Z世代00后鼠鼠百万中奖后的裸辞，以及同为Z世代95后小姐姐百万中奖后的努力工作。假如在同一时空，需要面对这样两位不同的百万中奖Z世代员工，运用“情境领导模型”，企业管理者是可以泰然处之的。

中国人向来不缺乏智慧，古圣先贤为后人准备了一个法宝---《孙子兵法》。这是一本关于带兵打仗的兵书，但由于“商场如战场”，诸多中外研究学者、企业家等纷纷研究此部世界经典并用之于企业管理的方方面面。其中关于“道”与“将”的论述，或能为传统企业领导者领导Z世代员工提供中国智慧。

孙子之“道”：

孙子在《兵法》开篇《计篇》中写道，“道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危也。”

这里的“道”，是让民众与君主有共同的意愿和追求，因而可以同生死，共患难，而不畏惧任何危险。用现代企业管理理论说，就是企业的使命、愿景、价值观。

传统企业为什么招不来年轻员工？有企业使命、愿景吗？企业领导者给下属的是什么？是一份值得奋斗的事业？还是一份养家糊口的工作？走入传统企业，常常听到员工说“我在这里工作，不过是为了养家糊口”，这样的企业所到之处暮气沉沉，员工工作错误百出，企业客户投诉电话打到企业主头炸脑裂。

再看看IBM，几次顺应时代的转型，无不依靠“信念的力量，以及这些信念对员工的吸引力”。即如IBM前CEO小托马斯.沃森所认为的，企业的基本哲学对其成就的影响力，远远超过技术或是经济资源、组织结构、创新和时机。

那些好的组织、卓越的企业，都会建立清晰的价值主张。美好的愿景、使命和价值观才是能真正对优秀员工形成强大激励的要素，从而让员工感受到自己工作的意义，让员工愿意全力投入。这与前面分析的Z世代的职场需求部分是吻合的。

领导Z世代员工，是可以用伟大的价值追求去引领，但这有点难。因为不是每一家企业都能成为伟大的企业，不是每一家企业都能在企业成立之初就想出一个打动人心的有力量的使命。但是，这是企业领导者的功课，至少可以找到好的企业价值观，并让企业的每个成员都听得懂、看得见，发自内心地认为跟自己有关。

孙子之“将”：

关于将，孙子在《兵法》开篇《计篇》中写道，“将者，智、信、仁、勇、严也”。南朝时期学者张预注过《孙子》，著有《十七史百将传》，他说“五德皆备，然后可以为大将。”

智，智慧。为什么湘江之战后遵义会议上，毛泽东在全党和全军的领导地位开始被确立？因为“跟着毛主席，能打胜仗！”因为战场是交战双方（领导者）智慧的对抗。只有在战争这种充满对抗性和不确定性的情境中，智慧的价值才可以得到最淋漓尽致的体现。VUCA时代的商场竞争亦如此。

信，信任。为什么李云龙令出必行，因为“独立团从来没有抛弃过自己的兄弟”，因为背靠背高度的信任。当时一个情节是李云龙的独立团被日军包围了，他率领手下已经杀出来了，却发现张大彪那个营没有出来，便又率部队杀回去了。

仁，关爱。为什么璩静短视频事件引起民众一片哗然？因为她用对待自己的“严苛”对待下属，缺乏对下属的“关爱”。导致不止Z世代不愿跟随这样的领导者，其他职场人群也纷纷谴责。

勇，果断。为什么2001年、2013年、2018年左右的几次芯片短缺年份，有的企业供应链断裂，某系列产品等芯片要等上2年；而有的企业则提前囤上了芯片，让自家的产品卖起了高价，赚了个盆满钵满？因为在“小道消息”下，后者企业果断投钱买货、备库存，果断抛弃“零库存”的伪命题。

严，严纪。为什么璩静对下属严，遭到的是群情激愤？因为下属没有犯错，只是向她这位上级领导提请照顾一下工作与家庭的平衡。孙子所说的“严”是纪律要严明，不是待人要严苛。国有国法，家有家规；军队要打仗，全靠纪律拧成一股绳，否则，没有纪律的军队是乌合之众。同理，没有纪律的组织也是乌合之众，市场上遇到竞争对手时只会相互指责推诿或抢功诿过。

也许你会说，《孙子兵法》的“道”与“将”并不只适合于人工智能时代或Z世代员工。对的！完全同意。

只是，在人工智能时代，企业更需要或者说更能从《孙子兵法》中找到适合Z世代员工的领导者思想和领导之道。

“进不求名，退不避罪，唯人是保，而利合于主，国之宝也”。相信企业领导们都希望有孙子所说的这种下属。而与之相对，Z世代员工又何曾瞧得上甩锅给下属的领导。

根据2020年第七次人口普查的数据，我国就业人口30岁以下（即Z世代）仅占18%，类似00后鼠鼠这样选择灵工的Z世代还有不在少数是因为“不适应”璩静式职场而离开职场。如果企业不从现在开始培养和提升自己的Z世代员工领导力，传统企业无人力资源可用的困境将不是使用机器人替代或使用AI就能解决的。