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在“选贤育能”这一条领导力原则中，亚马逊提出“领导者需要不断提升招聘和晋升员工的标准”，贝索斯也曾明确表示“在我们的招聘方法中设置高标准已经并将继续成为Amazon成功的最重要因素”。

在这样的高标准下，2021年，亚马逊在全球雇佣了创纪录的500,000名员工，被LinkedIn评为美国最佳雇主，并收到了3000万份工作申请。

💼 那么，他们是如何持续快速且高质量地完成招聘工作的呢？

• 机制：Bar Raiser计划不断提高用人标准

• 流程：基于领导力原则的行为面试法，着重考察文化匹配度

• 运营：把候选人当作用户一样对待，消除潜在候选人的求职障碍

人才理念：招募最好的人

在创立亚马逊之前，贝索斯在华尔街的一家定量对冲基金公司——萧氏公司任职，这里被员工们亲切地称呼为DESCO。创始人戴维·E·萧是哥伦比亚大学计算机系的教授，他把DESCO定位为技术实验室，而不是套保基金公司。

基于这种想法，DESCO招募了许多创新者和天才工程师，他们都是刚刚跨出大学校门、班里一流的学生，并且在某个学科领域表现出超凡的能力。

在科学家和数学家的共同努力下，DESCO迅速发展壮大，充分利用互联网工具，提供与同行相比超前的服务。

📺 招募渠道：

他们把富布莱特奖学金（Fulbright Scholars）获得者、知名院校的优等生名单一一过目，主动向他们发出邀请函，推介自己的公司。

📋 面试方法：

面试官非常喜欢问他们一些很随意的问题，诸如：“美国有多少台传真机？”目的是考察这些应聘者解决难题的能力。

面试后，参加招聘过程的面试官们要聚在一起，就每一位应聘者，从以下4种雇用意向中选出其一：强烈不建议雇用；建议不雇用；建议雇用；强烈建议雇用。

只要有一票“否决票”，应聘者即出局。

这种人才招聘的理念深深地影响着当时DESCO最年轻的副总裁贝索斯，因此它被同样应用在亚马逊并贯彻至今。

📩 在亚马逊成立之初，贝索斯要求员工在做出招聘决策前考虑三个问题，正如他在1998年致股东的信中所写：

✍️ 在2018年致股东的信中，贝索斯如此写道：

他们永远充满好奇，爱探索。他们喜欢创新，即使是专家，也会保有初学者的“新鲜”心态。他们把我们做事的方式只看作是我们当前做事的方式。

他们能帮助我们接近潜力巨大但目前还难以解决的市场机会，并谦虚地相信成功可以通过迭代来实现：发明，尝试，再发明，再尝试，不行接着再来，继续调整、继续创造、继续努力……一遍又一遍。他知道通往成功的道路绝不是笔直的。

保障机制：抬杆者（Bar Raiser）

亚马逊认为，领导者在每次招聘和晋升决策时都会提高标准，而 Bar Raisers 是公司用来确保招聘经理信守承诺的一种机制，通过引入与团队无关的人，做出最佳的长期招聘决策，以确保公司始终为客户提供服务、惊喜和创新。

🧾 一旦获得认证，Bar Raiser 的职责共有三个：

• 作为面试官，评估候选人在亚马逊的特定角色和长期成功：

1. 根据职位的核心能力和期望的绩效结果评估候选人；

2. 做出伟大的全球性长期招聘决定。

• 作为决策驱动者，确保面试循环中的每个成员都参与讨论，对候选人进行公开、准确和公平的评估：

1. 通过面试、反馈、参考检查和汇报/招聘会议决策过程推动优秀的团队招聘决策；

2. 与招聘经理一起做出最终的招聘决定。

• 作为老师/导师，帮助招聘经理和其他人准备面试、提出与领导力原则和职位所需能力相关的问题、评估候选人并提供书面反馈：

1. 以出色的书面反馈为榜样，并指导未能提交有价值反馈的面试官；

2. 在招聘会议上提供领导和指导；推动做出招聘决策；

3. 通过结对子的方式进行教学；共同组织面试培训。

招聘流程：基于领导力原则的“车轮”面试

经过设计，亚马逊的招聘流程会灵活调整以适应每一项独特的工作。

招聘流程中包括所有工作的基本要素，包括标准的简历筛选、电话面试，以及至少一次结构化的远程或现场行为面试。

除此之外，候选人也可能被要求以新闻稿的形式写下一个想法，或者，开发人员可能需要参加针对开发人员职位的虚拟或面对面交互式白板练习，在这些练习中，应聘者会引导他们完成解决当前软件问题的步骤。

简历筛选通过后，通常会先以笔试的形式对候选人进行测试，一般面对应届生的招聘计划中，由于缺少过往工作经验作为参考，会更着重于增加笔试轮数进行评估，社招中笔试的占比会低一些。

📖 两种在亚马逊比较常见的评估类型是工作方式评估和工作样本模拟：

1. 工作方式评估：

这些评估以亚马逊独特的文化和领导原则为中心，通常需要 10-20 分钟才能完成。

在这些评估中，亚马逊要求候选人选择对应陈述在多大程度上代表你的工作风格。

2. 工作样品模拟：

这些评估要求候选人完成与特定职位相关的虚拟任务，通常需要20分钟-1小时才能完成。

候选人需要根据亚马逊的领导原则做出决策，完成对亚马逊成功至关重要的活动，并展示自己解决问题的能力、优先级排序和人际交往能力。

且根据申请的职位，评估可能会要求候选人解释图表中的数据、回答客户问题、选择如何解决问题、多任务处理或从多个来源查找正确信息。

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硅谷的一些科技公司以在面试过程中抛出脑筋急转弯而闻名，但亚马逊并不这么做。

亚马逊是一家数据驱动的企业，他们针对不同的面试方式进行了研究，最终发现在预测候选人在亚马逊的成功时，这种类型的问题是不可靠的。

因此亚马逊选择行为面试法对人才进行甄别，这是他们认为评估候选人是否会长期成功的最有效方法。

基于能力的面试的一般前提（和承诺）是过去的行为预测未来的表现。基于能力的面试的讲故事形式使亚马逊能够确定候选人过去是否表现出所需的行为。

亚马逊的面试以亚马逊的领导力原则为对话基础，聚焦于候选人的行为，询问候选人过去遇到的情况或挑战，以及你如何处理它们。

每轮面试都必须包含行为面试，一般情况下每一轮面试环节总共有60min，会由30min行为面试+30min专业考察组成，每一轮行为面试的面试官会被分配到16条领导力原则中的2-3条进行考察，每条10-15min。

以下是一些经过亚马逊曾经的Bar Raiser确认过的行为面试题示例：

面试结束后，面试官必须写出书面叙述式的反馈意见，且必须在知道其他面试官对该候选人的投票情况之前投出自己的一票。并在之后的汇报会上阅读每个面试官的反馈以及投票，与大家进行讨论。

在汇报会上，不仅要决定是否继续对候选人走接下来的流程，而且也可以看到其他面试官是如何观察到相应信息的，他们有哪些地方做得好，是可以学习的，或者你可以教其他人如何成为一个更好的面试官，以帮助他们完成面试观察。

可以看得出，亚马逊的面试流程非常繁复，成本相当高。但是在亚马逊看来，“人才招聘”是一个“单向门”的决策，招聘错的人造成的隐形损失和伤害比想象中大得多。

所以对于人才的评估必须坚持高标准，以保证团队的人才质量和长期成长潜力。

招聘运营：把候选人当作用户一样对待

出于大量的用人需求，亚马逊面向不同类型的人群进行招聘，同时为这些候选人开发和提供大量个人招聘和职业过渡计划，这些计划是根据不同候选人和员工群体的需求“定制”的，不同的群体会被不同的产品所吸引和激励。

📚 以下是一些正在运营中的计划：

• Returnship计划：帮助失业者重新进入劳动力市场。

这个计划旨在帮助未充分就业和失业至少一年的人（通常是由于失业、孩子待在家里或对Covid的担忧），通过4个月的在家远程办公项目，让这些人无需对生活做出重大改变，即可重返工作岗位，直到有能力承担其他全职职位。

• CamperForce计划：为那些乘坐房车旅行并在途中工作的人提供季节性的短期工作。

由于亚马逊特别需要人们在假期期间在其仓库中工作，他们现在鼓励和雇佣住在拖车或房车里的季节性帮手。

• 军人配偶计划：为军人配偶提供工作。

该计划的目标是为亚马逊45,000名退伍军人和军人雇员的配偶找到工作，无论是第一次应聘还是当他或她必须与他们的军人配偶一起搬迁时。

• 残障人士：他们有自己的目标网站。

亚马逊提供专门的招募网站以满足残障申请人的需求，该网站还教育他们如何充分利用亚马逊为残疾求职者和员工提供的服务。

亚马逊不断收集数据，识别对目标潜在申请人来说“最有效的吸引力因素”，并在主要的招募网站上呈现给他们的潜在候选人。

这些吸引力因素被分为四类：福利、职业发展、工作/生活平衡和文化。

• 他们为求职者提供有关最佳面试实践的建议，以便所有人可以在其YouTube频道和LinkedIn主页上关注相关信息，并明确告知求职者必须研究他们的16条领导力原则。

• 他们帮助求职者了解他们可以在不同的团队中工作。他们向求职者提供可以加入的团队列表、团队所做工作的描述以及每个团队中目前有多少空缺职位。

亚马逊甚至有一个“最适合的项目”，通过电子+人工匹配的方法为求职者推荐亚马逊内符合他们偏好的工作机会，及亚马逊认为他们也会成功的新领域的工作机会，让软件工程师更容易找到他们的“完美工作”。

1. 杰夫·贝索斯致亚马逊股东信合集(中文版)

2. 《一网打尽：贝佐斯与亚马逊时代》

3. 《亚马逊逆向工作法》

4. What is an Amazon bar raiser?

5. Exploring Amazon's unique interview process

6. 亚马逊创新之道｜亚马逊领导力准则解读系列之“选贤育能”

7. Amazon Recruiting – A Case Study Of A Giant Among Children

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