关于裁员，你不知道的5个"真相"

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作者：高琳，“有意思教练”平台 CEO，曾任摩托罗拉亚太区高管，著有畅销书《职得》、《故事力》。本文来自：有意思教练（ID：EmpowerLeaders）。

前阵子，恒大汽车被曝出要进行一轮人员优化，至少裁掉 10% 的员工，25% 的员工会被停薪留职 1~3 个月。消息一出，受影响的不仅是恒大员工，很多打工人都开始重新掂量自己的位置够不够稳了。恒大拍了拍每个打工人，让他们抬头看看裁员这把“达摩克利斯之剑”。

在做教练的时候，我发现一件事，来访者一说到被裁员这段经历时，经常会说：

“为公司忙前忙后那么多年，最后落得一场空，真寒心。”

“被裁之后特别沮丧，做什么事情都提不起来兴趣来。”

……

尽管已经过去了很多年，都还会情绪低落，甚至说着说着又情景再现伤心落泪。

被裁员，失去的并不是一份工作，而是一份信心，对自己，对职场，甚至对未来。

在我的职场生涯里，曾经帮助过公司裁人，也帮助过被裁者重回职场，重建信心。我发现，很多被裁者之所以会有深深的无力感，就是因为他们太陷入“被裁”这个事实了。一直反刍，不断的伤害自己，直到把自己扎得血淋淋的。

最近，我访谈了几个以前做 HR 的朋友，今天想和你分享 5 条真相，帮你看清裁员这件事的全貌，不再被精神内耗困扰。

1

“为什么被裁的是我？！”这基本是每个员工被裁时候的第一反应。如果你问出这个问题，大概率只能得到官方答案，得不到真实答案。你想，当通知被裁的时候，和你谈话的是 HR。但真正能做出裁员决定的，一定是你的业务老大，HR 只是个送信的人。

真正的原因，HR 可能知道，也有可能不知道。即便知道，HR 也许会告诉你，也许不会告诉你。

假如你真是因为业绩不佳被裁的，HR 为了照顾你的情绪，可能会用“和岗位不匹配”这样冠冕堂皇的原因来应付你。而且，就算是他把有可能的已知情况都说了，那也不一定是你被裁理由的全部真相。

2

对于一家正常运作的公司，裁员一定是痛苦的。没有哪个老板会大手一挥，随机裁掉一批员工。

裁员背后，肯定是一套选择逻辑，但不一定是能力或业绩最差的人。

通常大型裁员都是业务逻辑，因为兼并、重组导致某一块儿业务单元整体砍掉。就好像最近马斯克收购 Twitter 后，他认为 Twitter 最重要的是产品本身，于是对市场营销、企业价值观等部门进行了大刀阔斧的裁员。

裁员还可能是财务逻辑，拿着高薪、可替代性强的员工，被裁掉的可能性就很大。比如有的公司在高速发展期，会用高薪挖来外部员工，甚至会在 package（总包） 里包含股票期权。但如果公司需要收缩成本，裁掉这样的员工就能立竿见影。

还有运营逻辑。如果一个部门，每年都要为表现最好的员工涨薪 20%，在部门经费不断增长的时候，一切好说。但如果部门经费保持不变了，如何通过涨薪激励员工呢？只能裁掉一些人，保持部门的良性运转。

甚至还有可能就是熟人逻辑。公司要求降本增效，每个部门必须裁员。你的业务老大有自己的嫡系部队，你不在其中，那你被裁的可能性就很大。

所以你看，就算打破砂锅问到底，“为什么是我”这个问题的答案，都没有太大价值和意义。

因为无论答案是什么，你能够改变的并不多。

3

一说起裁员，很多人都觉得 HR 特别冷冰冰，小手一挥就给让员工从公司毕业。但其实绝大多数时候，HR 的作用，也只是充当一个称职的工具人。

我之给前东家工作的时候，因为供应链转移到东南亚要关停本地的工厂，不得不遣散近千名员工。

宣布裁员的头一天，HR 布置了个会议室，把桌子弄成 U 型，准备第二天让员工排着队，一个一个来签署材料，

我一进门看这架势好奇的问道：“呃？为啥只有桌子没有椅子呢？”

HR 同事说：“椅子？那还不一屁股坐下来问个不停，就是想让大家赶紧签，赶紧走啊。”

合着这是一个离职流水线啊！

但你别觉得 HR 趾高气扬。实际上，我们那天还进行了一次预演，预演的是如果现场有暴力事件，我们该怎么逃生，甚至还有专门的逃生通道。

到了第二天，我们还被要求不能穿高跟鞋，这样就算发生冲突，还能跑快一点。

经过这次裁员之后，我内心特别感慨：裁员是一个公司的战略决定，每一个个体都是没有抵抗之力的。

被裁的人当然不好受，但参与裁员的 HR，又何尝不是这场戏码中的小小配角呢？我教练过的一个来访者她自己就是 HR，帮着公司裁了很多人之后，最后当自己被裁的时候，也还是很难以消化。 

4

有些员工遭遇裁员，可能会很愤怒，想要通过吵闹来挽回。

但真相是，裁员虽然只是一瞬间，但背后可能是公司长达三个月的准备。结果早就写好，就等签字画押了。

那如果结果没法改变，什么是可以争取的呢？更多的补偿金吗？

其实正规公司的裁员，补偿金基本都是合法的，很难出现算错的现象。除此之外，经济补偿金都是经过财务严格审批，有上限的，你也很难通过谈判为自己争取更多。

但除了现金之外，你还可以为自己争取别的资源。

比如我们之前一个没过试用期的小伙伴就提出，之后是否可以免费参加一次我们的公开课；再比如有人请老东家为自己写一封推荐信，拿着推荐信再去找工作会更有优势。

很多人之所以争，之所以吵，要的不是那个钱，就是觉得咽不下这口气，这很正常。但是如果为了争这口气，而损失自己大量的情绪和精力，就不值了。

5

很多 HR 都和我聊过，其实在裁人的时候，他们也不好受，也想提供自己力所能及的帮助。

那什么样的员工最容易得到帮助呢？除了和 HR 关系好的，还有那些情绪稳定的人。

毕竟裁员对于 HR 来说，也就是一项工作而已。如果一位员工大喊大闹，拒绝签字，那是给 HR 凭添工作量，让双方成了对立面，那 HR 只会想着赶紧完事，一句话都不多说。

只有那些情绪稳定，不给 HR 增加工作量的人，才可能获得帮助。

比如我的一个 HR 朋友，在认真分析了一位被裁的员工的情况后跟他说：“不是你能力不行，而是你的长板在这家公司不匹配，你换家公司也许就更能发光发热。”结果这位员工换了一家公司，果然大有可为，成了老板身旁的红人。

你看，说到底就是一句话：大家都是成年人，你帮我一把，我也帮你一把。

就算得不到帮助，互相留个体面，下次再见也不至于尴尬，毕竟圈子就那么大。

写在最后：

在心理学上，会把悲伤分为五个阶段：否认、愤怒、讨价还价、沮丧、接受。

面对被裁，每个人走完这五个阶段所需的时间不同，但最终都要和现实和解，和自己和解，重新振作起来。而如果不断反刍、苛责自己，走不出悲伤的情绪，可以寻求专业人士，比如心理咨询师或者教练的帮助。

但其实我觉得，想要摆脱被裁员的精神内耗，最关键是建立一套内在评价系统。

被裁之所以伤人，是因为你把评价权交给了外界 — 只有老板/公司觉得我好，我才好。无论被裁或不被裁，都是别人说了算。每一个局中人，都不可能把心放肚子里。

那自然，只有建立一套内在评价体系，才能有一个自己说了算的人生。

那该怎么建立呢？

我说个最简单的方法，那就是用成长思维，来思考裁员这件事。

一般人思考裁员，会关注是否被裁，会不会吃亏。而用成长思维思考裁员，会关注自己在这段职业经历中收获了什么，是否离理想的自己更近一步？

丘吉尔说，不要浪费每一场危机。

裁员从短期看，肯定是一次挫折，一个波动，但长期看，它也是一个让我们内心不断强大的契机。

“悲观者埋怨刮风，乐观者静候风变，现实者调整风向。”希望每个在寒风中的打工人都能收拾内心，轻装上路。