00后“管”不了，但可以“点燃”

2023-02-07 13:02

内容来源：量子教育。
分享嘉宾：王馨，瓴途数智创始人&CEO、原阿里国际B2C运营总监。

高级笔记达人 | 李云
轮值主编 | 智勇责编 | 青羊 值班编辑 | 金木研
第 7236 篇深度好文：7828 字 | 15 分钟阅读

领导力

笔记君说：

昨天的头条文章，讲述了管理者如何培养代际领导力。最开始王馨老师给我们分析了95/00后新员工的性格特点，以及职场上的对应表现，但因文章篇幅过长，需要照顾到后面的方法论部分，就进行了删减，没有在这部分深入展开。

实际上，老师在对95/00后这一代人的性格分析部分，很细致，我们考虑后决定将未删减版发出来，供你参考，看完你会对95/00后这一代的新员工有一个更全面的认知。

前言

我2005年加入阿里巴巴时才28岁，当时团队的平均年龄只有26岁。这十几年来，我一直从事理解年轻人，激发年轻人的管理工作。

在我做企业咨询和培训过程中，很多管理者反馈：现在的年轻人真难管，动不动就会怼领导，不开心就提离职，眼高手低还不服管教，说也说不过他们。

与此同时，互联网上正在盛行一股00后整顿职场的风气，甚至有些品牌为了迎合年轻人的腔调和心态，推出了一些整顿上司的手册和短视频，或者是以鼓励年轻人翘班为主题的产品广告。他们甚至把整顿职场当做了新的流量密码。

存在即合理。

作为管理者，我们应该如何面对？

我和我的团队用了3个月的时间深访了各种类型的企业，包括国企、央企、事业单位、互联网、高科技、传统的民营企业，还有创业公司。今天我就把这些研究成果跟主要的观点分享给你。

关于代际，有不同的划分方法。

欧美更习惯将战后（二战，1945年结束）以约20年划分为一个代际，因此有了婴儿潮（1946-1965）、X世代（1965-1981）、千禧一代（1981-1997）、Z世代（1997-2012）的划分。

中国更习惯称为90后、80后、70后、60后，以十年为一个代际。而很多品牌商习惯于用5年一代的方法去细分他们的目标人群。

而我们在当时当下讨论管理岗位的“代际领导力”，现实意义是帮助刚刚走上基层管理岗位的85年到90年这一批新管理者，引领好刚刚参加工作不久，尚处于职场迷茫期的95到00后的萌新一代。同时帮助70/80后的高阶管理者更理解萌新代在巨变时代下的行为和心理特征，才有可能与时俱进，进行管理和组织行为的必要迭代。

分享开始之前，我先带你认识几个新朋友：热情开朗的晓艺，乖巧可人的梦娜，特立独行的玩家，阳光帅气的浩然，以及技术男的代表宇见。

这些人都是我们从大量的访谈中，以及过去的管理经验中提取出来的虚拟人物形象。他们代表了各种不同的性格类型、工作岗位表现、原生家庭等等特质。同时，他们也给自己的管理者带来了不同的难题。

我将在文章中徐徐展开关于他们的故事、对话、思维和内心活动。

当然，和新生代同频共振并不是一件容易的事情，但也并不是完全无迹可循。让我们逐步学会理解、接纳和引领这些新生代，毕竟他们是更具有时代特征的、创新力更旺盛的一代，也是接下去所有企业的人才必争之地。

一、新生代带来的管理新挑战

在管理者和新生代自己眼中，都有哪些关键字？

1.真实管理者眼中的新生代

在过去3个月的调研当中，我们访谈了各种企业的管理者。有将近一半的管理者提到95后、00后的时候，确实有很多苦水。

在他们眼中，95后、00后身上有这样一些关键字：不服安排、直怼领导；要求绝对的公平公正；动不动就谈钱，不喜欢加班，抗压性还比较差，动不动要提离职、眼高手低、太有个性等等。于是，产生了下面这些对话：

① 要求公平，直怼领导

强哥：浩然，这个季度表现不错，符合预期，拿到了B的结果。

浩然：领导，我不同意。隔壁小王没有我加班多，怎么拿到了A的评价呢？

② 没有教过、影响健康，动辄离职

莹姐：晓艺，这个月事情比较多，大家都需要加一下班。另外，上次我让你给方案加上预算表，你为什么没加呢？这样的工作难道等着我来做吗？

晓艺：领导，预算表太难了，我以前没做过，也没人教过我，不会啊。另外，最近你总是频繁要我们加班，对我的身体不太好，我妈也不同意。我考虑了一下，我可能做不了这份工作了。

③ 我行我素，无视规则

强哥：宇见，大家开会讨论问题，你怎么还在会上睡着了呢？

宇见：领导，我们讨论了一上午，又没有什么头绪，我觉得意义也不大呀，真是浪费时间。我听的都困了，我就睡了一会儿。

④ 不爱讲话，不爱沟通

莹姐：玩家，你为什么总是在微信上汇报工作，如果我没看到就会回复不及时，当面沟通不是可以说得更清楚吗？

玩家：微信随时可以沟通，不是比当面更好吗？而且我在微信上写得已经很明白了啊。

⑤ 不能批评，不受委屈

强哥：梦娜，我才说了你两句，你怎么就哭起来了？

梦娜：我们后台的人，就是不喜欢被当面批评！这几天连续加班，结果却被批评成这样，换谁不委屈？

这些管理场景，作为管理者的你是否也有同感呢？

2.95/00后眼中的自己

在调研中，我也和95/00后员工谈到了他们如何看待这些问题。在他们的字典里，他们并不认为这些是问题，反而觉得他们这样很真实。

他们真诚卖艺，拒绝画饼；
既要向前看，也要向钱看；
保持健康，量力而行；
不服则界限分明，服了就赴汤蹈火；
情绪价值比物质价值更重要；
兴之所至，追求做好大于做完；
以我为尺度衡量万物，自我但不自私；
工作诚可贵，梦想价更高，若为快乐故，两者皆可抛。

3.少部分管理者的看法很不同

与此同时，调研中有一小半管理者眼中的95/00后很不一样。他们认为这些人实际上是更为健康、更为自信、能力更强的一代。他们知识丰富，见多识广，有想法，敢创新。他们情商高，够自信。

他们对领导如果不服，只是因为领导做得不好，所以，不服大咖服大拿。他们更为理性客观，更加特立独行。他们灵活性高，敢说敢做，真实。他们珍惜团队和氛围，他们交际广泛。他们活力满满，为爱好全力以赴。

他们是我们要好好去仰仗和激发的未来创意、创新的主力军。

4.管理，需要被迭代

在不同的人眼中有不同的95/00后。如果我们抛开大家的观点，客观来说，这一代人确实是随着中国的综合国力日益强盛后的一代。时代的印记影响着这一代人的身心发展，塑造着他们的个性，也沉淀出他们与外界相处的价值底色。

管理者如何透过现象去看到背后的问题？

什么意思？

就是去剖析我们在面临这些管理困境时，哪些是年龄带来的困扰？哪些是真正的代际特征？我们是不是也过分地美化了历史？难道90后、80后、70后就不难管吗？他们是怎么走过一个阶段变成社会的中坚力量的？

实际上，如果我们稍微回顾一下历史，就会发现，60后眼中的70后、70后眼中的80后、80后眼中的90后，哪一代不都是上一代眼中那些只懂享乐，不懂奉献、没有吃过苦的麻烦制造者呢？

在我的调研当中，我发现管理者也分成了两派，一派认为95/00后给他们造成了很大的管理困扰，另一派是一些做得比较好的管理者，他们在这件事情上并没有太多的困扰，反而有很多经验愿意跟我来分享。

其中有一位对我说：老师，我还真没遇到太多的管理问题，我总结了一些经验向大家做分享。于是她写了很长的一篇她对自己管理经验的总结及案件的梳理。其中第一句话就是：任何一个人都希望能够被理解、被看到、被认可，95/00后也不例外。

面对新的管理困局的时候，我们会发现领导力其实是需要被迭代的：作为管理者，我们如何去了解95后群体，理解95后的个体？作为管理体系，也需要演进，我们如何与时俱进地去更好地“激发”而不是“管理”这些个体。

也许，底层逻辑都是从理解、看到和认可他们开始。

二、95/00后的群体特征

1.95/00后的代际特征

通过访谈，我们发现95/00后真的是特别具有创意的一代，他们创造出的这些字眼不但在网络上风行，而且总能一针见血地既表达含义，又表达情绪。

在我个人看来，他们的创造力已经远远超过了70/80后的人，不管是“颜值即正义”还是“社恐”“朋克养生”“斜杠青年”“养猫撸狗”，或者“躺平、躺赢”“考公考研”……这些都是我们惯常所见到的95/00后的标准行为模式。

如果我们再深入地去看背后的底层逻辑，就会发现他们关注的依然是个人成长、职业、婚姻、交友、兴趣爱好、颜值等等这些内容，跟70/80后并没有本质的区别。这种情况下，可以说代际就是“新瓶装旧酒”。新一代的人依然关注着那些点，不过有了自己更深一步的创作和特有术语。

随着我们研究的展开，我们也把95后、00后的这种特征总结为几点，作为他们这一代最主要的代际特征分享给大家。

① 代际特征一:互联网文化

这一代人是真正受互联网影响巨大的一代，他们几乎就代表了互联网的主流文化。

所以如果你要去研究95/00后，你不用观察他们，你只需要观察互联网就够了。这代人有自己的语言体系，有极强的创造力。他们在线下轻度社恐，但在线上才是本色。他们在互联网上跟风伪丧、伪社恐，实际上都是拒绝在线下跟着领导做一些敷衍的社交，这是他们的一种保护色。

他们也会说自己要“躺平”，要“躺赢”，做“锦鲤”。但实际上，只有小部分人是真在“躺平”，大部分人还是在“内卷”与“躺平”之间来回交替，属于一种躺着躺着又卷了，卷着卷着躺一会的状态。

② 代际特征二：圈层文化

95/00后虽然看上去不善沟通，但实际上非常善于交友，这就要看你是不是他们想交的那一类朋友。

这些人在屏前一人，屏后万千同好。他们以自己的爱好和圈层划分着自己的群体。在网上的社交已经充分地满足了他们的社交需求。刷看不够，评论、点赞、转发表示态度。

他们是所有互联网上优质内容的编外推广人员，这跟他们是独生子女有一定的关系。在家里，社交需求得不到满足，但在线上就可以极大地满足他们的需求。他们又在网络上通过圈层，通过信息的茧房找到了自己的归属地。但也要特别注意，他们会待在自己的小圈子里面，茧房会越走越重。

③ 代际特征三：信息多、见识广，有自己的判断力

这一代人在互联网上的生存，造就了他们“信息多，见识广”的特点。同时，他们也形成了自己独特的判断力。

他们关注自己的内心诉求，不信大咖信大拿。他们广纳信息，但不忙着决策，在真正值得出手之时才出手。在消费习惯上，他们看似无脑种草，实则理性消费。

他们不服权威不信画饼，有其自己的判断标准。一旦对其信服，就会为服气买单。而不服你时，完全不会与你有任何交集。

2.行为背后独有的时代密码

95后是真正伴随着国家的强大跟经济腾飞的一代。他们见证了奥运会、世博会这样顶级世界活动的举办，他们见证了中国GDP的高速发展和技术的日新月异，他们是真正的深度民族自信的一代。

另外，95后也是伴随着互联网技术成型的一代。95年出生的人差不多是跟386、486计算机进入家庭处在同一个年代。

20多年来，互联网技术跟数字技术得到了突飞猛进的发展。95/00后是伴随着整个轨迹成长的一代，可以说他们是真正的数字时代的原住民。这些互联网的特征，技术发展的特征，数字原住民的特征，带来了他们自信的底色。

但也要特别注意：今年刚走上职场的00后，过去因为疫情，在大学校园上了不少网课；而95后也刚刚参加工作三四年，因为疫情有过多次居家办公的经历。他们真实地遭遇到了一些关于个人发展的焦虑，关于财富的焦虑，关于自己健康的担忧。

大家不能小看这些事情在心理上对年轻人的真实影响，所以也要理解年轻人对金钱和财富的渴望。他们在碰到这些焦虑的时候也会有短暂的低迷，往往通过网上冲浪的方式来缓解自己的焦虑。

现在年轻人上网最主要的方式是看短视频和社交交友。但互联网会放大所有的东西，包括情绪，尤其是负面的情绪。实际上，在他们的圈层中、信息茧房中，互联网过度地把负面情绪渲染以后，就会产生像“社畜”“躺平”“丧、佛、卷”“摆烂”“锦鲤”等名词，这些其实都是被互联网放大的。

3.家庭对年轻人的影响

随着研究的展开，我们发现，95/00后的原生家庭和70/80后还是有一些变化的。

在70/80后人群里面，家庭财富是呈正态分布的，这意味着有钱的家庭和特别贫困的都比较少，大部分人都在中间，因此大家比较类似。

但95/00后的情况有变化，有钱的家庭和没有钱的家庭往两头走，处在中间的反而变少了。这就意味着95后和00后还真不一定能躺得平。且不说很多人的家庭给的帮扶并不支持他能真躺平，就算家庭条件还不错的，很多父母也不愿意让年轻人就如此躺平。

实际上，年轻人这种“躺着躺着又卷了，卷着卷着躺一会”，是他们最真实的状态。

如果我们以家庭条件的好坏与他们生活态度的积极或消极来划分，可以分成4个象限：

第一类，鸡血族。他们的家庭条件不错，自己也非常奋进，目标感强、能力和情商都比较高。

第二类，奋斗族。多数家庭条件一般或中下，这样的年轻人也体现出一种自强之力，渴望成长的态度，自尊心强，更在乎公平，更需要被理解和尊重。

第三类，躺平族。现在比较迷茫，不知道下一步往哪里走，所以在“躺”与“卷”之间来回切换。

第四类，摆烂族。他们目标感不强，自我盲区大，及时享乐，谨慎行事或肆意妄为。

作为管理者，一定要避免过早地盖棺定论，把他们放在摆烂族或者躺平族。实际上这些年轻人都等待着我们的发现和激发。

三、不同代际对职场关键问题的看法

1.996是福报VS工作轻松是福报

管理者向我们反馈最多的问题是95/00后不愿意加班。996作为之前互联网大厂的标配，也一度饱受争议。

那95/00后是如何看待这个问题呢？

强哥对宇见说：我们系统马上就要上线了，刚刚测试发现问题还很多，你们今天要不要加个班，赶紧把进度赶一下？

宇健（内心并不愿意加班：又是加班，这些问题也不是加个班就能解决的。其实我们的效率可以更高一些，但嘴上也没有说出来）说：好，加就加吧。

上面这种情况其实是95/00后一种很真实的表现。虽然他们不愿意，但是被迫接受了这样一种事实，毕竟他们还要靠这份工作去拿点工资。

调研发现，在不愿但被迫接受的人群中，占比最高的是95后的员工，他们的比例会大大高于90后。

我们也随之继续调研了一些招聘网站的公开数据，来进一步来深入地看待这个问题。在数据中出现了一些很有意思的观点，比如“各个代际为什么不愿意加班？”的原因：

“剥夺了休假自由”，是80后最不愿意加班的理由。如果是单身，没有家庭的负担，其实也无所谓，但有了孩子，加班就会影响亲子时间。而95/00后还没到这个年龄段，所以在这条选项上的比例较少。

“对身体的健康有危害”，是90后最不愿加班的理由。90后已经工作了一段时间了，已经体会到了加班对身体的一些影响，开始担心这个问题。

同时，90后在“付出与收入不匹配”的选项上，人数是最少的，这说明90后在主动卷了一段时间后发现，只要付出努力，回报与其是正相关关系。他们愿意在身体吃得消的情况下，尽量主动卷一些。

95/00后在这些选项中都处于中间，这是因为他们对这些事情还没有非常明确的理由。我们来看看案例。

莹姐：晓艺，今天公司高层开过会了，要求各个部门再把他们的考核指标优化一遍，你今天能不能加个班，把材料整理一下再发给我一份？（这让晓艺非常不高兴）

晓艺：领导，我虽然理解这个事情是重要的，但真的有这么急吗？我们上周也加班，这周又加班。加班多了真的会影响伙伴们的情绪跟心理健康。（这就是典型的95/00后的表达方式）

同为95后，有一部分人对加班是很能够理解的。

比如，浩然说：数字化这件事情我很看重，因为它是不确定的未来中很确定的一件事情，能够有机会跟着公司一起把这个事干出来，我觉得很有成就感。加班不是很正常吗？

但是梦娜不这么认为，她说：最近工作好忙，通勤距离又远，钱又那么一点点，真的不知道自己在干嘛，好想找一个钱又多事又少，还离家近的工作。（有这样的腔调的95/00后实际占比约有一半，这是由于他在当下没有找到这件事的真正意义）。

虽然95/00后拒绝加班的概率大于90后和80后，他们也会像90后一样以健康为由来拒绝加班。但实际上，在“为什么拒绝加班”的底层原因上，他们并没有90后这么鲜明，也没有80后这么直接。与其说95/00后是拒绝加班，不如说他们还没有找到“为什么要加班”的理由。

2.简单稳定的工作VS鲜活有趣的工作

这个问题让很多管理者头疼不已，不管是酒店的前台，还是工厂的一线工人，或者运营岗位更需要年轻人的岗位，现在都很难招到人。好不容易招到人，离职率也非常高，有的岗位甚至年化离职率达200%,培训的速度还赶不上离职的速度。

数据显示，95/00后最不能忍受简单重复的工作，这比80后的比例高得多。

其实，大家可以回想一下，在我们年轻的时候也有一样的倾向。通常来说，年轻人要到28岁左右才能找到自己真正能够稳定下来工作的领域，在此之前都会有各种各样的尝试。

如果这个时候的工作本身鲜活有趣，有吸引力，年轻人可能会更趋之若鹜。如果工作本身比较简单枯燥，相对就难以接受。

晓艺：莹姐，我想离职。其实也没有什么特别的原因，就是想到处去看一下……工作这几年有一些积累了，所以我想去背包旅游一年，也再想想自己到底做什么。工作也没有什么不好，就是感觉太熟悉了。

莹姐（尝试挽留）：晓艺，你再考虑一下。你的工作表现一直都不错，这份工作也得心应手了，多好的机会呀！你年纪也不小，也该考虑一下自己的终身大事了。‍

这其实是标准的管理者说服下属的一些话术，但这样的话术在晓艺的身上并没有奏效。晓艺向往着那种鲜活有趣的工作，对目前的工作已经有了一些倦怠。

这个时候，我们管理者应该如何说服他？

我们来剖析一下晓艺背后的底层原因，有两种情况：第一种情况，对自己未来的状态并不确定，职业发展不明朗，喜欢做各种各样的尝试；第二种情况，已经对未来有了非常清晰的规划，但与目前的事情并不匹配。

相对于80后、90后来说，95/00后的员工，他们对未来能更早地了然于胸。有超过70%的95/00后，在刚刚步入职场时就对未来有了清晰的规划。这跟他们内心的笃定和自信是有很大关系的。

大家再看一个案例：玩家是特别有个性的小伙子，平时就很有才气。他做的视频经常能超出期望值，但他经常不按时交作业。于是莹姐找了玩家谈话。

玩家：做视频需要创意，我觉得很有趣。B站上那些up主很厉害，每次都有新鲜的作品，好像创作没有瓶颈，太羡慕他们了！有机会我也想开一个自己的工作室。

莹姐（内心）：现在的年轻人怎么想法这么多，在一个企业扎扎实实地干几年不好吗？不干几年怎么会有机会呢？更何况我们上有老下有小，工作和生活都经不起折腾了，安安稳稳就很幸福了。

这是两种完全不同的思维方式，背后更底层的原因是：玩家作为一个95/00后，对自己的未来有更清晰的规划，且目前做的事情与其方向大致一样，但还不完全贴合。

所以，95/00后的员工比我们更有眼界和思想，他们更努力地寻找自己存在的使命与价值，而不是为了一份养活自己的工作。

3.是否会主动展示自己的能力？

很多管理者反映：现在95/00后的用户太闷了，基本上不怎么讲话。我们调研了很多00后、95后，数据表明，他们主动展示自我能力的意愿，跟前几个代际并没有明显的区别。

在实际中，很多向我们反馈问题的管理者碰到的实际上是一些性格的问题。比如宇见，他是技术男的代表，非常喜欢钻研算法，但因为过于内向，所以跟人的沟通上多少有一点轻度社恐，作为他的领导，强哥也很着急。

强哥：宇见，你有时候还是要继续主动一点，多表达一下，你不表达别人怎么会认识你，不认识你怎么会有机遇到你头上呢？毕竟机遇是有限的。

宇坚：团队里每个人能力大家心里都有数啊，刻意秀肌肉又有什么意思？我确实不太喜欢刻意社交、主动邀功。时间长了，能力不就能看出来吗？

这其实是典型的由性格造成的问题。当你面临种种难管的职场现象时，有一部分是年龄的问题，有一部分是代际的问题，还有一部分是个体差异的问题。作为管理者，切记勿大而化之，简单处理。

我们讨论的是一个年龄段的群体，管理的面前这个鲜活的个体，只有能清晰的辨认哪些是群体的问题，哪些是个体的问题，哪些是代际的问题，哪些是年纪的问题，我们才有可能“点燃”眼前这位具有强大生命力的个体。

*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

主办方简介——

量子教育，核心管理团队来自浙江大学，秉承「以知识推动创新·让客户更具价值」的使命，链接全球优质教育资源，促进知识的创新、传播与共享。

自2017年成立以来，成功打造知识IP2000+，在线课程累计曝光120亿+，已为35000+企业提供人才培养优质内容和综合解决方案服务。

分享、点赞、在看，3连3连！

微信扫码关注该文公众号作者

戳这里提交新闻线索和高质量文章给我们。

来源: qq

点击查看作者最近其他文章