科学和学科建设的Vision

有个明显的对照：国内现在经常出现谈论学科的vision和学科建设的vision，而科学史上，并不多见科学家公开提倡某个vision而做成新的学科、或者新方向，虽然科学管理者喜欢提roadmap之类。

仔细一看，国内不少地方号称的vision“要做xx学/xx组学”，其内容几乎都是众所周知的、已经热门的领域，恐怕不能说成vision：从学术机构来说，最多可以说这些领域需要有人。

从历史的经验来看，在科学方向上真的vision，不一定是事先确定的方向。英国结构生物学家Max Perutz在1947年建立MRC“生物系统分子结构研究组”时，并不知道DNA的重要性、也不知道他将要支持以DNA为基础的分子生物学的诞生，但是他模糊地知道研究分子对于生物学的重要性，虽然他本人的研究集中于蛋白质而不是DNA，他招聘和支持了一些他认为比较不错的人，放手让他们做不同的研究，导致多个重要发现，包括开辟新的学科、和几个新的学科方向。他是以判断人来带动新的学科发展。

有时，有些科学家或者科学管理人员确实有vision，但一般在初期也不会得到多数人的认同。如果vision刚刚提出，就被多数人拥抱，是vision的可能性比较小。如果他们要推动新的、有vision的学科方向，公开说的结果可能带来的阻力大于带来的支持。所以，一般来说vision只能得到极少人的支持、只能在极少机构推行，等能公开说的时候，一般已时过日迁。

学术机构发展时不可避免地需要增加一些必须的方面，包括热点。但是，发展热点是学科建设的普通工作，不是vision。把热门当成vision，不仅是国内科学界的问题，也反映华人科学家（至少是生物学家）的一个很大问题：不敢进入冷门领域。即使从我作为外行看华人做化学的，怎么好多都在做纳米？是否信心不足只敢在现有热门中证明自己？是否不敢坐冷板凳？这些国外华人科学家的问题，国内都有。

而国内还因为同行太少，所以，追求表面容易得到正反馈、而追求深刻几乎不可避免地被肤浅的多数所批评，这些批评貌似公平、实为浅薄。科学，在评判vision的时候，特别是vision还是vision而不是大众热点的时候，是不可能被多数（包括多数科学家）所接受的。

需要发现有vision的人，但让他们急切地拿出vision来供太多人议论，可能在世界很多地方（肯定在目前的中国），会适得其反。学科建设的vision多半只能希望在小范围，坚定地支持一些不追热门的人、特别是独立起步不久的年轻科学家，支持一些可能的novel方向和novel ideas，包括多数人不重视和不看好的。长此以往，淘汰错的，留下好的，逐步改善，最后也许能带来改变。

发表于2011年5月26日《北京大学校报》

教授招聘的“八面观”

教授招聘是大学和研究机构发展的重要问题。

本文部分内容发表于《北京大学校报》第1211期第三版、部分内容散在以前一些文章中，部分以前没有发表，分为八个方面。

招聘教授（I）：我们希望怎么做好

招聘教授（II）：责权清晰

招聘教授（III）：选人、还是选方向？

a为什么以人而不以学科方向招聘？

b怎么选人？

招聘教授（IV）：以新的支持逐渐带动全面提高待遇

a儿子和女婿的比喻过时了

b用脚投票缓解发展带来的待遇问题

招聘教授（V）：青年教授的招聘

招聘教授（VI）：青年教授在中国的发展

招聘教授（VII）：海外资深教授

a回国误区：国外工作进展很好而不愿回国

b招聘什么样的正教授

c资深教授起什么作用

招聘教授（VIII）：招聘和决策者的关系

招聘教授（I）：我们希望怎么做好

招聘教授，我们应该做到：

合同中明确条件，一定全部做到；

不拘出身，视其学术潜力；

不拘年资，视其任职后对工作的推动；

支持和要求同步提高。

招聘教授系列人员（助理教授、副教授、正教授、讲席教授），是大学经常性的工作。不同学校、不同学科，不同时间，可以有不同要求和不同的标准，也可能有不同理念或品位。

不同学校、学院、专业的差别，往往在招聘中体现。

具体到北大生科院，我们希望招聘能够做出有重要发现、或重要发明的科学家。不同的科学家风格不同，可能出少量非常突出有创意的工作，也可能长期扎实推进一个领域，都需要我们选择性支持。

首先，对于应聘人员比较关心中国机构是否有信用的问题，至少我在北大生物看到毫不含糊：所有条件和要求以文字的方式在合同中明确，而且全部做到；只能比合同做的更好，而不会做不到。

中国招聘学术人才历史不长，迄今仍出现口头约定、或者有口头约定的成分。应该走上正规，明文确定招聘方提供的条件，和对受聘方的要求。而且合同首先单位必需遵守。有些单位，可能开口许诺的比我们好，但不能兑现。我们宁可说起来不是最好，但一定做到。而且，其实我们的条件足够支持应聘人员实际开展研究。还没有谁因为条件不好不能开展工作。我们聘人是为了他们开展工作，不是聘来了就行。我所看到的中国主要大学和科学院研究所，虽然新聘的人担心经费不够、学生不够，而实际到位不到3年中，缺经费和人的实验室并不多。

我们应该不拘出身，特别是无论海内外博士学位来源。招聘人才，应该以学术潜力、对单位教学和研究的可能贡献为标准。要改变低评价能力的体系以貌取人，而加强懂行并有公心的评价，招聘和支持有学术潜力者，而不在意来自何方。无论海归与否，更不能规定学位来源。我们知道，国内培养的自然科学博士，已经被事实证明有非常优秀的。在多个学科出现了国内博士日后在国外任教授的情况，包括在世界一流大学。在我参与过的北京生命科学研究所(NIBS)和北大的招聘中，我们绝不歧视应聘者的学位来源，只按学术成就和潜力。几乎每轮评审中都出现过国内获得博士的优于国外博士，职位给国内博士、没给国外名牌大学博士的情况。几年前，有一次NIBS的职位没给一位国内顶尖大学获学士、美国顶尖大学博士，而给了国内博士。以后习以为常。所以，对于国内博士来说，掌握三点:如果你们做的好，如果你们选择好的地方接受训练，如果你们选重视才能的地方申请工作，就不用担心学位来源。有少数完全在国内成长、无出国经历的，在国内做的工作有特色、有潜力，北大生科院也招聘了。这些人，值得积极发现并支持，当然不是不需要进一步考验，但可以给予机会。国外博士做的好的申请者有优势，不过，如果做得不好、潜力不大，单凭国外学位难以在国内好的单位拿到工作，这已经不仅在今天的北大，而且在国内好些单位都是现实了。

我们选择人才，看加盟后的贡献，而不会单纯因为年资而决定。高年资如果能有贡献，我们积极引进和支持，如果不能，我们不会积极。低年资但有潜力，我们积极支持。根据需要、发展时期和条件，高年资和低年资比率有所变化。

新聘人员，支持优于以前，但要求也高于以前。个人福利有所提高，也独立领导实验室、带研究生，实验室内自理。但对晋升和支持需要定期评审，要求学术要达到较高水平。做自然科学的，需接受国际范围的同行评审才能晋升。要在国际上做得比较好，而不能以国内原来支持不够时的暂时性标准。

单位和聘用人员的关系应该是“同则合，异则分”。在特殊时期，特别是战时，爱国主义可以起到号召作用。在国家和平发展时期，常规是遵守基本的人才市场规律，少数单位有特别感召力和个别人员的情怀仅为特例。从国家和单位来说，努力获得现有条件可以吸引的、对国家或者单位最佳的人才。对于应聘人员来说，尽可能获得自己满意的职位，至于每个人对什么满意，是人各有志，单位和个人都无需勉强。

相关文章“中国如何招聘教授：十年的变化和今后的趋势”（http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=309793）

招聘教授（II）：责权清晰

建立招聘常规，在中国有重要意义，因为各种原因造成一些问题，使应聘者不安心，造成招聘的负面影响尚未完全消除。

招聘教授时，招聘单位应该单一渠道负责与应聘者谈条件。也避免应聘者或疲于奔波多个部门。目前中国有些单位可以做到，有些单位尚未脱离以前的做法，政出多门，有时比较麻烦，有时甚至使应聘者有无所适从的感觉。

需要招聘单位内部多个职能部门同意的条款，由单位统一协调，得到各方面支持后在合同中明确，而不应该让应聘者到任后，再求各职能部门。

单位代表应该和应聘者清晰地谈好各个方面，从个人待遇和福利，到启动经费、空间、职称，对应聘者有何要求，对工作进行定期（但不过于频繁的）评审的时限和规范，避免含糊不清。

由单位代表和应聘者谈好后草拟合同，获得单位落实和确认后，双方签约。杜绝个人口头答应。口头只算个人意见和观点，明确的合同才有效力，不会出现说话不算数、也不会因为领导更换而出现问题。

对没有独立研究经历者不能一步到位给最高职称，因为招聘无法百分之百准确，如果一步到位就可能带来不可更改的错误。

招聘教授（III）：选人？还是选方向？

招聘教授时，选人、还是选方向？两种选择都有其道理，通常是综合考虑，当然也有单位在不同发展时期有些考虑。

基于对北大生科院自身发展、对中国学科发展的判断，近年招聘中，我们希望以优秀科学人才为重点，结合考虑学科方向。

a为什么以人而不以学科方向招聘？

以学科方向招人，有时确实是vision，而且有道理。

但是，多数时候选方向并不一定是vision，有时甚至可以是没有眼光。虽然多数时间还是有一定道理，但并不一定是最佳选择方法。

因为，有些学科方向是很明显的事情，说出来，和没说一样。新兴的方向或领域，容易激动人心。热门的方向，自然出现的人和工作多。如果学院在重要方向出现阙如，自然需要补充。有特长和优势的学科方向，当然需要发展。对于这些，需要考虑安排，但较缺特色，不非常需要动脑筋。国际上，学科方向每过一段时间，会出现假的新学科方向，这是有些人为了激动外行、激动新手的一种方法，如果我们也简单轻信国外教授的忽悠，可能自找苦吃。

科学领域可能更重要的是选人。杰出的科学家可能创造领域、方向，好的科学家可以适时改变方向，学科领域和方向是科学家决定。一个年轻科学家应聘后多半工作20-30年，所以，招聘时的方向不一定是决定因素。

招聘最突出的可能是英国医学研究委员会MRC支持的剑桥大学分子生物学实验室（LMB），40年代到60年代招聘的人，在50年代到70年代做出12个诺贝尔奖，不是Max Perutz高喊vision，而是他实际上看人准确率较高，他聘用的人，做的是当时不存在的学科（比如分子生物学）和方向。而其他单位跟上要开展这些学科和方向。自然，后者做起计划要开展新方向，虽然可以叫的很好听，好像头头是道，其实是跟在开创的人后面提“vision”。

b怎么选人？

选人需要认真考虑其学术水平，需要知道其工作内容，有判断能力，有招聘委员会，也可以有外单位专家，提供意见，综合判断。

目前，国内选教授/研究员最容易出现的问题是选人靠SCI、靠算在Nature/Science/Cell发表的论文，那么不用教授来招聘，只要认识英文的中学生、或者用机器都可以主持招聘。为什么在国内单位依赖这些“指标”的单位比较多，可能有四种情况：1）有些单位，能找到有SCI/特别是Nature/Science/Cell论文的人就是就很不错；2）有些国内单位不是不知道SCI/Nature/Science/Cell不足以判断科学家的道理，但单位没有足够人有水平做出超出杂志的判断；3）有些单位知道道理，也有水平，但怕单位内“群众”的压力（责怪招聘负责人和委员会，你们怎么招的人不怎么样。因为不参与招聘的人，在中国学术界有相当大量的只管SCI文章，而且自以为是地指责招聘委员会），所以也只好用SCI/Nature/Science/Cell；4）还有些单位，自己懂道理、也有水平判断、也敢于顶住单位内部的压力（比如做说服工作），但却害怕单位外的压力和评审情况，很多评审，比如杰出青年基金、长江学者，都比较看重SCI/Nature/Science/Cell，一个单位如果招人能获得这些全国性支持，是很好看的“政绩”，也有利于单位招聘来的人发展。

选人需要看发表论文的情况，但要重实质。我们要求将代表性文章一道寄来，有时我们自己下载发表过的另外文章。Nature/Science/Cell无疑会引人瞩目，但在招聘过程中，需要看论文内容。不在Nature/Science/Cell的论文，也有非常好的。不懂专业的时候，需要问有关专业的专家。论文本身是该领域自然的下一步、还是有更大的创造和突破。好的论文，需要问导师和其他人，其关键的、重要的部分，哪些是候选人的思想、工作，哪些是合作者的。

比较容易选择进展多、论文多，论文纪录好看的人。

真正难的是挑多数人没有意识到的方向和人。而这还加上有可遇不可求的问题，如对方是否有兴趣，等等。如果有，能抓住机遇，对于单位发展很重要。

不是说北大的生物学科已经达世界一流，而是认为在动态发展的中国，在快速发展的北大，我们如果不及时为以后提高标准，那么十年、二十年后就会显出很大问题，还需要那时的人来大力改革，也就是说，我们现在做得不够好会给以后留下后遗症。

我们是否能做到高要求，取决于多个因素，包括我们的努力和外界变化。我们不能改变外界，但可以加强自己的努力。

招聘教授（IV）：以新的支持逐渐带动全面提高待遇

平稳的社会，不同人的待遇有较高可比性。发展的社会，待遇容易出现问题：后到的常常待遇高于先到的。发展越快，反差带来的问题越明显。

但是，可以有信心：正如90年代末期长江教授待遇突出以后带动全面增加一样，目前出现的变化，也将带来全面的提高。

a儿子和女婿的比喻过时了

中国一定范围流行一个似是而非的说法，原有人员比喻为儿子、新引进为女婿。

这个说法，虽在古代、或者中国特殊年代有一定基础，也并不准确，而到现代则完全过时。除非私人开的大学和研究所，否则工作人员和单位没有当然的亲戚关系。与单位的学术亲缘关系，并非优点。

有些人为某个单位做出过很多贡献，单位应该考虑到，其后有相应支持。

但并非所有人都应该得到特殊支持。中国近代有很长时期，因为各种历史原因，虽然有优秀的人员获得好的职位，但常常并非最好的人员获得最好的职位，所以，将这些人说成单位的儿子，可能他们同辈中有很大意见。要有贡献、而不只是待过一个地方。

没人天然该在哪个学术单位，人人皆可进出。

b发展带来的待遇不尽合理用脚投票

发展带来的待遇问题，国外也有、以前也有，但中国目前发展很快使之较突出。

比如，90年代美国也经历较快发展时期，很多学校招聘的助理教授，待遇接近于先到几年的副教授。

80年代中国曾出现过教授收入低于小商贩。90年代末，中国设立长江教授，主要支持一批获得博士回国不久的年轻人。

最近的招聘，既有全国的计划、也有各个单位的发展需求，继续出现新招聘的工资高于以前问题。计划超过长江教授工资，因素之一是计划招聘国外教授、副教授，年资高于以前主要是博士、博士后和极少数助理教授回国的长江教授。但这也需要单位仔细鉴别，不能只年资高，而需要能继续教学和研究工作，为单位改善学术环境带来推动。

待遇问题很难一时解决，全面解决可能有待国家层面。单位可以想到的是：如果有些政策规定新待遇只能用于新引进者，不能用于原有人员的话，那么原有人员可以选择以离开单位重新获得引进的机会（而不是必然）。单位如果真希望要此人的话，可以在其离开后引进。这样，既考虑了质量（不好的不要重新引进），也考虑了支持原有人员中好的，还提供了解决矛盾一种办法。与其持续争论，不如用脚投票：不满意A单位就离开去满意的B单位，无论B单位在国内或国外。

另外，捐款等来源的经费，可以考虑多给未获新近支持的人员。

我相信，国家终将全面解决待遇问题。我最近看到一篇国外经济学家的分析，认为美国此次经济衰退是因为美国民在过去十几年收入增加太少而造成。看来，增加人民收入，并非国家对民众的施舍，也是国家经济持续发展的必需。

另文见：“用脚投票：和平时期学术界常规”http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=360338

招聘教授（V）：青年教授的招聘

一个单位有多个层次的招聘。

刚做完博士后被招聘成为青年教授（助理教授职务）的一批人，常常能成为非常重要的生力军。我们对于他们不仅要大力招聘，也要切实支持。

北大生科的支持力度可能不是全国最大的，但支持足够做好科学。而且，我们愿意做最可靠的：我们全部条件明确于合同的文字中，全部说到做到、从未打过折扣。当然，我们希望今后招聘工作在各方面继续改善，以期做的更好。

年轻教授很活跃，有一部分比他们应聘以前做的更好。他们自身有动力和压力，无需外界推动而自觉。给予他们充分支持后，他们会自觉努力做好工作。做不好的可以通过评审而流动到合适的单位。

我看这十几年的趋势，中国最好的单位，可以要求招聘最好的年轻人。十几年前，一般来说，最优秀的华裔科学家十有八九在国外；现在，生命科学领域，助理教授层次的，可能最优秀的有一半在国内。可以预计，一、二十年后多半在国内。过去十几年，我对于中美双方招聘教授情况了解较多。我自1998年前后参与科学院上海神经科学研究所招聘、2004年起参与北京生命科学研究所招聘。在国外的人一般来说没有长期参与中国招聘，而国内学者一般没有我同期参与国外招聘教授的经历。这些，有助于我做比较、预计趋势。

世界上，多数单位是靠招聘优秀的、有潜力的年轻人。直到1970年代，我读研究生的旧金山加州大学（UCSF），神经生物学都不强。70年代中期，哈佛大学的Zach Hall到UCSF主持神经生物学后，招聘了5、6位博士后做助理教授，后来这些人都很突出，不到十年，UCSF成为全球最好的几个神经生物学重镇，正反馈形成后至今不衰。

少数地方，可以靠招聘正教授，如哈佛大学常常有这样的名望和资本。一个系垮了，它可以投入经费招聘外校已经成名的正教授，重建、或者新建一个学科或者一个系。很少学校有这样的能力。在自然科学方面，中国迄今还没有这样的单位，虽然从长远来说，北大、清华可能会出现这样的情况。

另文见“职称和水平：国内助理教授可达什么程度”（http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=248167）

招聘教授（VI）：年轻教授在中国的发展

在国内开始建立自己第一个课题组的年轻人，是照搬国外实验室的情况，还可以比较国内外的差别，根据情况，扬长避短，发挥特色？

这里就我观察目前中国和美国生命科学方面的实验室，提供一些资料。

一般来说，中国相当一批好的单位，目前给予年轻人的经费实际多于美国，中国课题组的成员多于美国。美国现在起步的生物学实验室，开始几年只能3-5个人就。而且因为有3年内获得NIH之类主要经费的压力，很多年轻人不敢探索新的方向，比较趋向固守从原实验室带出的课题。很多人回国也担心，其实：极少出现中国实验室人数下降（而美国多数实验室都不能保证没有上下波动）。所以，探索的余地较大。如果不探索，好像出论文很快，但减小长期意义。

中国一般单位同学科（比如生物学）能够相互交流的人不多。但是可以加强和不同学科（如生物与化学、物理）的切实交流与合作。在海外的华人不容易发展学科外的合作，而在国内容易很多，需要年轻人积极主动。

美国实验室博士后多，中国现在很少。但有两个方式。第一是可以吸收交叉学科的博士后，比如生物现在非常需要成像，在国内不难吸引物理、化学的博士后。第二，可以考虑实验员。有些学科，比如生物的实验学科，雇用中学、或者技术型大学毕业生可能比研究生和博士后要好。研究生和博士后懂得快一些，但实验员可以较好掌握技术且长期稳定带、辅助其他人做。培养过多研究生最后还有就业问题，而实验员在实验室就是就业。

对于学生要培养，不要把学生做劳力。讲学生当成苦力的实验室，实际上是教授自定位为工头，而非科学家。一个好的实验室，学生和老师交流，学生逐渐在科学上超出老师。一个顾苦工的实验室，自我定义就较低，如果这样，即使研究论文发表较快，实际不过是苦力集中营。老师要鼓励学生学自己不懂的、积极参加学术活动、有条件时参加国际会议。文章初稿应该学生写，老师多次修改，培训学生的写作，而不是老师包办代替，为省时间不让学生参与写文章。

在中国比较好的地方（城市和单位），可以发展很好的国际交流。国外教授争邀请学术报告的机会，国内绝对多数单位的教授不争。年轻人应该用此机会，在国外学者访华很常见的情况下，邀请和接待国际专家，学术交流和学界交往。

中国学术交流不多，90%以上中国教授90%以上时间对学术报告不感兴趣。年轻人不能学这种陋习，需要自己组织学术活动，也激发学生的热情。不要等待，也不要依赖“上级”。

国内对年轻人出成果常常有比较急功近利的压力。年轻人不能改变，但是可以选择：选择好的、适合的单位；选择一部分工作应付单位的压力，一部分工作自己冒险、做长期计划。

国内有不良风气，年轻人不要积极加入。研究做的好，一般有人来邀请一道去申请经费，学术好的不用积极拉关系，稍应付就可以。费时费力搞关系是因为他学术不好，学术好的不用学他们。更不要做不对的事情。

年轻人很难避免部分应付社会，但无需全身心应付。

有自信的年轻人，应该无论社会如何喧哗，自己有长远追求。

有些人走上歪路，借口是一时以屈求伸。据我观察，在中国以屈求伸的，后来得到很好机会和待遇后，也基本继续在歪路上走下去，没有几个回头的。所以，有自尊、有自信的年轻人，不要学那些人走歪路。

招聘教授（VII）：海外高年资教授

a回国误区：国外工作进展很好而不愿回国

是否回国工作，不是很容易决定。也有一些常见的误区。

典型的误区：在国外工作的人，认为自己工作很好，比如科学家的研究进展很好，所以不考虑回国。

与此相关的是，好些人误以为国外工作出色，到国内就能高枕无忧。

其实，国家和单位现在对国外做的好的人，会给予较好的待遇和支持，但是这些是用于启动，而不是一劳永逸。一般都期待应聘回国者在国内要做出较好的工作，既然给了好的条件，就必需在国内有好的研究工作。至少和国外一样好的工作，甚至更好。这实际上造成国内对于回国者压力很大，即使高年资回国者。有时可以说，高年资回国后的压力大于高年资在国外换一个单位后要求。

错误也在于认为研究工作不好了才考虑回国。如果不能做出，可能各方面支持在一定时间后会灰飞湮灭，具体时间与个人原有积累和单位是否能判断有关。如果在国外做不好再回国，肯定会有很大的问题。必需在工作很好、很有精力的时候回国，保证回国后能做好工作。在科学界，保证回国后的学术等同、或优于回国前的工作。

有些人在工作进展良好的时期不回国，是担心跨洋搬迁影响研究工作。其实，中国现在多数单位允许过渡。完全可以做到过渡安排好，基本毫不耽误两边实验室的工作，等到国内队伍建立好，再完成搬迁。对于实验科学，一般来说，两年够了。

有些人误以为杨振宁、李政道对中国科学有很大影响。作为华人首次诺贝尔奖得主，他们确实有些影响，而且多个影响，但相当有限，比如假设他们60岁可以回国，对中国直接的作用可能会大些。有很多缘故，包括50到70年代中国各方面条件很差等等，使他们不能回国。而同期在国内全时工作的少数人对中国科学的发展，起的作用大于他们。当然那时很多在国内的多少人也不能发挥很大作用。但今后，留在国外的人起到的作用，一般来说，将比全时在国内的人作用小很多。如果国内稀罕荣誉，可能也是国内出的第一个诺贝尔科学奖，而不是以后第7、8个海外华人的诺贝尔奖。中国以后的支持，肯定是看对于中国发展的促进，而不是简单的头衔和荣誉。

所以，如果要回国，就应该在有继续开展工作的强大潜力的情况下回国，而不是等到做的不好再回国，那样即使一时他人没有意识到而错误地招聘了，事后也会出现很大问题。

b招聘什么样的高年资教授

一般认为，在海外研究型大学做到终身教授、正教授，需要有相当能力。从博士后到助理教授，是一个坎，获得永久教职是另外一个坎。能够过这些坎，一般需要实力。有些正教授确实很优秀。他们回国，可能对很多学校会有较大推动。

北大生科需要招聘资深教授。但从目前看，合适的人数量不会多。因为正教授总会要求永久教职，进来以后发现不合格时很难流动，所以，招聘正教授需要特别注意，否则引入不合适的正教授，会变成单位的长期累赘。

值得北大生科院推荐“计划”的海外华人正教授，数量低的原因有几个：

1）学术水平。如果现在招来的水平不能达到很高，可能定格了今后20年。也许对于一届行政领导似乎好看的“政绩”，在10年、20年后却是怨声载道的原因。我们避免这样的事情。

2）有些正教授只是过去优秀，已经停止不前，而且科学上常出现不进则退的情况。有些教授从来就不怎么样，但年资和其他因素，也勉强升到正教授了。这样的教授不适合引进。

3）有少数教授，工作不怎么样，但却有其他能力而得到一些人的支持和肯定。这样的教授，包括在海外很出名，甚至有些不久会成为美国科学院院士。但是，他们的实际科学水平和科学态度，都不值得引进。因为如果北大引进这样的教授，只能推动中国现在已经盛行的学术浅薄化。同理，不该获得诺贝尔奖而获得了的人，我们也不能要，因为我们无需为诺贝尔奖委员会的错误买单。

4）有些教授水平还可以，但要价太高。成本大于能够承受，或者大于他们对于北大的可能贡献。我们也只能作罢。

特别有潜力的副教授，我们愿意大力推荐，“计划”也已经通过了几位副教授。有时，副教授比正教授更值得。特别是学术上升阶段，趋势很好的副教授，非常值得招聘。

c资深教授起什么作用

高年资学者需要做三部分工作：做好学术，改进风气，支持青年。

应该在专业上继续有所贡献，而不是学术能力不行了以后回国。中国无需引进事业过气、潜力耗尽的人才。做好学术需要按照国际标准，而不是迎合国内标准。而且不能同样以急功近利来要求。如果要按国内标准，就不用改变引进的方式和水平，不用国外教授经验，不用吸收国际水准的评价和追求。

尽自己最大努力，根据自己的学科特点、个人特色，做出有创意的工作。高年资教授不能迎合浮躁浅薄的要求和舆论，应该有定力，把握自己，掌握好自己的工作，做有长远意义的工作，不能惧怕急功近利的中国科技和教育界和海外华人中的“手指专家”，这些“专家”不能参与、也不能影响国际科学界，但自认为可以做中国科学界的业余评审大师；他们不用脑子评判科学的内容，而醉心于掰手指计数科学论文，以“神指功”评价中国的科学和科学工作者。如果高年资教授怕这些人造成的“舆论”压力，就可能堕入肤浅。

国内不仅有体制问题，也有很大的文化问题。有些人自身行为也对环境也产生不良影响。国内有些人在努力改善体制和环境。愿意改进国内风气的人，常觉得无能为力，而“闷声发大财”（只管自己的地位和荣誉，而无视国内环境改善）的人在中国学术界成为可歌可泣的榜样。如果引进的高年资教授，不加入国内良性的愿意改变风气的队伍中，不积极支持年轻人，国家引进人才是否值得，就可能是很大的问号。

改革可以多种方式、多种渠道，需要大家努力。而资深教授有多个条件（包括回国前国际经验的优势、回国获得支持的优势），应该投身改革。无需大规模、不必轰轰烈烈，但却非常重要，每个人做一些，集腋成裘。如果有行政职位，自然要改革。但是，如果不改革、或碰到阻力就退缩，那么就不能起到国家期望的改革作用。没有行政职位也可以改革。课题组的运行模式、课程设置、讲课和考核的模式，带学生的方式、与学生的交往，都可以带来变化。

可以说，目前风气是否能改好、多快改好，海归应该负很大责任。尽管风气恶变有多种原因，有些不是海归造成的，但是到现在，海归基本全面影响中国科学和教育的部分政策和大部分运行。那么，今后责任很明确，不分海归非海归，要联合起来改善风气。

改变风气和环境的一个值得重视的目标，支持年轻人：国内培养的年轻人和回国的年轻人。

以前有一批德高望重的学者支持年轻人。他们中很多年事已高、或离一线较远。高年资回国的教授，应该以多种方式、在各自参与的工作中特别支持年轻人：教授间交流，探讨自己对于深刻科学的理解、对于肤浅荣誉的蔑视；同事间促进，激励年轻人追求国际历史的高度、放弃现实中国的低度；在评审中公正和客观，支持青年走学术正道；在一定结构中提供青年做学问的天地，仔细发掘年轻人的学术潜力、使他们将多数时间和精力投入教学和科研。

坚持长期支持年轻人，会出现令人惊喜的结果。在一定意义上，可以说：他们是中国科学的希望；支持他们，就是建设中国科学的未来。

所以，招聘正教授时更需要严格关注其长远良性影响：不仅比现在中国的水平要强，而且十年、二十年后还要在国际上比较强。有时，不如招聘博士后刚刚完的、或者副教授非常突出的年轻学者。

无论什么头衔，我们需要的是能积极做较好的工作的人。

招聘教授（VIII）：招聘和决策者的关系

招聘时，没有人什么都懂，院、所的领导不仅要有常规的招聘委员会，也要根据应聘者专业方向咨询院所以外的专家，获得较多的信息，我们不时请北大以外的专家参与招聘和投票，有与我们合作紧密的清华、北京生命科学研究所，也有科学院的北京部分研究所的成员，以期得到尽可能好的判断。

决策者自身的学术水平和招聘既有关，也不一定密切相关。决策者要有能力看出学科的发展前景、候选人的本身才能。看人的水平和学术水平可以有差别。这样的例子，科学史上层出不穷。在生活中也很多，如很多极好的教练及球评人常常并非最好的球员。

决策者应该尽力引进水平高于自己的人，包括让贤给愿意做管理的人。否则，就是武大郎开店。顺便广告：欢迎有人来做北大生科院院长。我还有很多可以做，在北大生科就有很多事情要做，不仅科研需要时间，改进具体的教学也要很多精力。

招聘到的人，是为了发展用人单位的学术，选好了人后积极切实支持，使他们安心开展工作。世界上没有十全十美的招聘，所以必需工作几年以后严格评审，通过教授职称晋升、支持的改变等，尽可能提高成功率。

通过招聘，奠定发展的基础，通过事后评审进行调整，逐渐造就一支有创造性、扎实的队伍，在学术前沿做出重要工作，在教学上培养优秀人才，适合时代的需要。

2012年