智库观点 | 融入“年轻力”，组织应采取怎样的人力资源管理思路

文｜赵曙明  何光远

ID | BMR2004

从科技革命到产业创新，从文化传播到企业经营，年轻人在各领域扮演着越来越重要的角色。众多组织因年轻人的创意与活力获得长足发展，不少组织也因年轻人的理念和工作方式举步维艰。年轻人的影响显然不会局限在组织中，他们为社会也带来多样的可能。

“躺平”“内卷”“整顿职场”“低欲望”“活力乐观”……年轻一代被赋予了多样且矛盾的标签，这些标签在社会中引发了巨大的反响，既表征了年轻人的不同需求，也体现了他们在工作生活中的不同境遇。对本土组织而言，与年轻人做朋友、融入“年轻力”，将是人力资源管理中的重要议题。这意味着组织不能一味遵循过去的管理方式，寻求新的人力资源管理思路将是当今组织发展中必须思考的问题。

与其他代际相比，当前年轻人的成长与发展历程具有三方面的特点。

首先是资源的集中性。年轻群体，特别是1980年后多为独生子女，他们的成长伴随着社会经济的高速发展。总体上看，年轻一代在成长的过程中能够受到家庭和社会的充分关注，也拥有相对丰富的物质与文化资源。这不仅使年轻人能够进行更多的尝试，也塑造了多元包容的文化理念。

其次是压力的集中性。虽然年轻群体拥有比过去更为优渥的物质与文化资源，但他们同样背负了来自个人、家庭和社会的期望，当期望难以实现时就会转化为压力，需要面对更集中的压力也是年轻群体的特点之一。《都市人压力调查报告》表明，近三分之一的参与者每天会感到好几次压力，超过40%的人认为自己承受的压力大到让自己吃不消。《中国青年报》在报道中提到，年轻人的压力已经从物质层面扩散至精神层面，超过80%的青年认为自己工作压力大，年轻人承担的压力更是导致“摆烂”现象产生的重要原因。

最后是发展通道的集中性。波士顿咨询公司在《2023中国未来消费者报告：世代篇》中提出，“Z世代”（1995—2010年出生）作为精神深度扩容的一代，受教育程度在各世代中最高，也更为重视个人情绪与审美、精神享受与满足，而对多数年轻人而言，实现美好生活需要的发展途径却是有限且相对集中的。《光明日报》报道，近八成的高校毕业生首选进入国企工作，其中有四成毕业生看重政府机构的工作机会。面对“996工作制”“35岁裁员”“做副业”等趋势，年轻人不得不优先考虑职业发展的稳定性。而在当前的市场环境下，只有少数组织能够为岗位的稳定性提供保障，使得年轻人要面对高度竞争且高度集中的发展通道。

上述特点一方面因当前所处的全球经济环境而存在，另一方面则受人力资源管理思路的影响。

赵曙明 南京大学人文社科资深教授、商学院名誉院长、行知书院院长

组织要帮助年轻人实现从“技能者”到“知识工作者”的转变，只有知识，才有可能形成组织在本时代的“护城河”。

人力资源管理演变伴随着组织对“人”的认识的转变。在历史上，组织对人存在四种认识：经济人、社会人、文化人、自我实现的人。

在经济人假设下，组织期望通过严格且绝对理性的管理方式实现员工效率的最大化。因而在此阶段，人力资源扮演着执行者与被动的反应者角色，寻求员工效率的最大化、劳动成本的最小化是此阶段的主要目标。在理想状态下，组织与员工仅保持经济交换的关系，即组织通过员工劳动获取收益，员工也通过劳动获取报酬。然而人毕竟不是机器，当员工与组织地位不对等时，组织倾向于通过延长工作时间、降低劳动条件、压缩薪酬福利等方式进一步获取利润，而员工也倾向于通过降低效率、加入工会等方式维护权益。

在社会人假设下，组织认识到员工诉求不仅包括薪酬福利等物质诉求，同样包括社会需求，如尊重感与安全感。在此认识下，人力资源管理思路得到更迭，组织意识到如果仅仅关注员工的工作效率和经济诉求，组织终归会陷入增长的瓶颈。因此不仅需要从物质层面满足员工诉求，更需要关注员工的社会属性，从人际关系与员工感受等方面出发，提供更好的工作环境与工作体验。

在文化人假设下，人是有一定理想、信念指导和引导的。人力资源管理中正在出现的趋势是采纳以人力为资源的观点，从而使组织在两个重要方面获益，即组织效率的提高与员工各种需要的满足。在对人员进行的管理中，人力资源观点相对较新，此术语在20世纪70年代流行起来。行为科学的研究结果认为，应当将人作为资源而不是普通的生产要素来看待，有效的人力资源管理能够使组织与员工都从中获益。

自我实现的人的假设出现意味着对人有了更深刻的认识。从经济属性与社会属性两方面对需求进行划分虽然加深了对人的认识，但对二者之间的联系以及不同属性需求的具体内容依然不明确。美国著名心理学家马斯洛通过需求层次理论展示了不同需求之间的联系，按照该理论可知，人会优先满足生理与安全方面的需求，当基本需求得到满足后，就会寻求社交、尊重以及自我实现方面的需求，自我实现需求作为人的最高需求在过往人力资源管理思路中没有得到相应关注，而在个体满足自我实现的需求过程中，往往能够充分发挥自身潜力。基于此，众多组织试图通过提供挑战性的工作、制定针对性的激励政策、提高员工在组织中的决策参与度等方式满足员工的自我实现需求。目前诸如海尔、海信、美的等在内的本土企业已经开始进行这方面的探索。

需要深思的是，上述人力资源管理思路并不存在优劣之分，而是不同生产力背景、不同人力资源研究阶段的产物。组织需要根据发展阶段的不同、员工价值观的不同选择合适的管理模式。我国以“Z世代”为代表的年轻群体超过2.6亿人，虽然他们在部分价值观、行为特点等方面存在共性，但更要认识到群体中存在的巨大差异。大部分年轻人单靠自身努力，尽管温饱能够得到保障，但在居住、尊重、职业发展等方面的需求依然难以满足，这也是一些组织难以得到年轻人支持的原因。而基于复杂人假设的人力资源管理思路或许能够为融入年轻力提供一些参考。

在当今时代，我们需要对所处的知识社会有一定的认识。管理学大师彼得·德鲁克认为，在知识社会，知识将成为社会最宝贵的资源，而作为运用和创造知识的主体，知识工作者将对组织和社会发展产生重要影响。当今年轻人的成长得益于自身的努力、家庭的投入和社会资源的倾斜，“Z世代“所拥有的文化素养和专业技能也是“X世代”乃至“Y世代”难以企及的。有效释放年轻力能够实现年轻人从“技能者”到“知识工作者”的转变，否则将造成个人、家庭乃至社会资源的浪费。因此，组织可以从两方面转变传统理念，以释放年轻力。

首先，将人视为潜在优势而非成本。在传统的人力资源管理思路中，“人”构成了组织发展的成本，因而无论组织处于何种发展阶段，人力成本始终被视为一种负担。而在知识社会下，以年轻群体为代表的员工非但不是组织负担，反而可以成为组织获取竞争优势的来源，其中的关键在于能否实现年轻人从“技能者”向“知识工作者”的转变。对年轻人而言，出于自身已有的资源以及个性特征，他们在主观意愿上希望获取更多机会，通过自己的专业技能创造更大的价值，但组织出于工作效率最大化的本能，往往不会主动为员工提供发展机会，这也阻断了年轻人成长为知识工作者的路径。

其次，组织需要正视年轻人的需求，珍惜他们的劳动。“996”、单休、内卷、无偿加班等情况的日益频繁至少反映了两方面的问题：一是年轻人的权益与需求无法得到保障；二是组织试图通过增加年轻人的劳动量来获取竞争优势。这也说明社会中相当数量的企业依然将人当做经济人，他们试图通过提升效率而非效能来寻求发展，在知识社会下，采取这样的思路显然不够有远见。作为最具创造力的群体，组织应当鼓励年轻人运用知识创造价值，而非通过机械式的重复劳动寻求效率的提升，希望组织能够正视年轻人的需求，珍惜年轻人的劳动，让他们将有限的精力投入到知识的创造中。只有知识，才有可能形成组织在本时代的“护城河”。

（作者赵曙明系南京大学人文社科资深教授、商学院名誉院长、行知书院院长，何光远系常州大学商学院讲师）

来源|《商学院》杂志2023年7月刊

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