OpenAI核心员工出走：从谷歌来回到谷歌去
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谁能想到爆炸式增长的OpenAI，
竟出现离职潮！
据统计，OpenAI的51位研究员中，已有16位人才从OpenAI离职，离职比例高达1/3；而OpenAI的ChatGPT研发团队中，目前也有4人已经离职。离职的16位研究员中，有8位选择自主创业，他们离职时还带走了OpenAI三位其他部门的同事。
今年ChatGPT的爆火，让OpenAI从一家默默无闻的公司，一跃成为人工智能行业的翘楚，吸引了众多优秀的人才。从2016年的6名员工增加到2023年1月的655名员工，每位员工平均年收入高达13.5万美元。谁能想到这么一家在外人眼中要发展有发展，要高薪有高薪的“神仙公司”，偏偏就在最要命的“人才”这块暴了雷。
随着ChatGPT的大力推动，OpenAI似乎疏远了许多员工,他们正在离开去寻找更好的工作机会。据德国广播公司 Bayerischer Rundfunk（BR24）报道称，OpenAI的核心员工正在流失到谷歌。其中一些员工已经辞职并与谷歌签订了合同，另外一部分人也将在近期离开OpenAI。而这些人中有一部分和当年离开谷歌，加入OpenAI的正是同一批人。
今年早些时候，The Platformer的一份报告称OpenAI中有超过12名前谷歌员工。
2017 年，谷歌研究人员发表了一篇名为《Attention Is All You Need》的论文，OpenAl的ChatGPT就是基于论文中名为“Transformer”的用于分析文本的新型网络架构构建的。该篇论文的8名合著者中，就有一名加入了 OpenAI。
不仅如此，在ChatGPT推出之前，OpenAl还“挖”来了包括Barret Zoph、Liam Fedus、Luke Metz、Jacob Menick 和 Rapha Gontijo Lopes等多位谷歌资深AI大牛来开发人工智能工具。
其中被从谷歌挖来的BERT之父Jacob Devlin，在加入OpenAI三个月之后，就宣布离职。然后紧接着重回谷歌，加入了谷歌的Bard项目。这出充满戏剧性的桥段，如今正在频繁上演。
虽然这似乎是一个典型的反向人才流失案例，但离职员工也暴露了OpenAI 员工对于公司管理不善和秩序混乱等问题的不满，这也揭开了OpenAI内部不为人知的一幕。
自从微软注入100亿美元的资金后，OpenAI似乎更倾向于追逐他们最大的摇钱树ChatGPT。但对于ChatGPT的进一步开发计划迟迟没有下文。这群对技术革新有着极致追求的员工早已习惯了ChatGPT推出之前OpenAI那种快速创新的环境，技术停滞不前致使他们感觉非常不舒服。此前OpenAI Sam Altman 曾在公开场合谈及明年的路线图仅关注通过改进GPT-4来发展ChatGPT。
而这次的离职潮不仅仅是研发人员的离开，还有幕后大佬里德·霍夫曼（Reid Hoffman）。霍夫曼是LinkedIn和PayPal的联合创始人、美国知名风险投资人，同时也是OpenAI的早期投资人之一。他曾列席OpenAI的非盈利董事会，并在融资、人才引荐、公司战略等多个维度帮助OpenAI成长，是OpenAI的重要支持者。
3月4日，霍夫曼通过社交平台正式宣布，自己将退出OpenAI董事会。据他自己透露，离开OpenAI是为了更好的投资、创办AI企业。
当初OpenAI刚刚决定建立时，正是依靠霍夫曼便联手埃隆·马斯克（Elon Musk）、杰西卡·利文斯顿（Jessica Livingston，美国知名VC机构“Y Combinator”的创始合伙人）等一众大佬共同认捐10亿美元，才为OpenAI的创立及后续发展提供了巨大支持。
但当ChatGPT的表现惊艳全世界，每个人都想躬身入局得时候，如此重要人物的离开，确实令人震惊。但他的离开却只是OpenAI留不住高管的一个缩影。
实际上，过去5年共有超过30位高管、工程师或其他员工从OpenAI离职创业，总计融资超过10亿美元。这些人就像当年硅谷最负盛名的「PayPal黑帮」一样，一边成为OpenAI的强力对手，一边把这些最前沿的AI技术和思想火种洒遍硅谷，甚至更远的地方。无数个可能价值上万亿美元的“Future Company”正在冉冉升起。
不管是研发人员的“转身回家”，还是幕后大佬的离开，都反映出来即使是“可以改变未来”的公司，依然会存在管理或者业务发展上的问题。那么对于普通的求职者而言，如何在求职时做出最正确的选择，避免在职业生涯发展中“半途而废”就尤为重要了。
从我们自身的个人诉求出发，主要可以从三点去看：Having、Being、Doing
►Having：我能拥有什么？在不同的人生阶段，我们所追求的东西是不同的。
例如：薪酬、岗位的职级、是否带团队、甚至是通勤距离等等。在目前你所处的人生阶段，你想得到什么。
►Being：考虑清楚你想要成为谁。在这家公司未来的1~3年内，你希望成为什么样的人，获得什么目前不具备的能力，达成什么样的成就。
一定要用具体、形象且可量化的告诉自己，这样才能深深记在心里。“以终为始”的思考，才有清晰的达成路径，这是我们在未来面对痛苦和困难时支撑我们坚持下去的动力。
►Doing：你想要做些什么。“Being”最终还是取决于这一点。当你选择公司的时候，需要考虑：
你的职位为什么负责？公司会给你什么资源？
最大的挑战是什么？
岗位的职能边界在哪儿？发展天花板有多高？
做好了上面3方面的思考，可以帮我们更好的理清思路和情绪。再对标市场上的职位和公司，做出的选择是最理性的。其实有很多人加入现在的公司时，其实都多多少少受到了情绪化的影响，做出的并不是理性的最佳选择。但对我们自身来讲，去错了一家公司成本是非常高昂的，所以可以自己对自己进行检查：
接下来如何看公司是否是适合自己的，同样也是从三点来研究：赛道、价值观、格局。
✔️公司选择的赛道：赛道决定了公司能不能赚到钱，能不能给到高薪，才有资格谈未来发展，才能给我们机会，所以选择一条向上的赛道非常重要！
在判断这个赛道是否是向上发展的时候，可以接触其他投融资公司的力量。去看看全国甚至世界排名TOP10的资本公司，你选择的公司是否在他们最青睐的行业里面。因为投融资的公司对于行业的未来的发展是最敏锐的。
✔️符合你个人价值观的公司：德鲁克《管理自己》中的“镜子测试”提到“我们所遵从的伦理道德要求你问自己：我每天早晨在镜子里想看到一个什么样的人？”
如果一个公司的价值体系不为自己所接受或者与自己的价值观不相容，我们就会倍感沮丧，工作效力低下。个人的价值观必须与这个公司的价值观相容。两者的价值观不一定要相同，但是必须相近到足以共存。不然，你在工作中不仅得不到任何成就感，而且也做不出任何成绩。
✔️公司的格局：简单一点说，就是这个公司是否讲究长期主义。是否有自己的人才发展战略。
大部分的公司都是讲究利益的，但是对于一个公司来说，他是想要赚一笔快钱就卖掉，还是说他有自己的使命愿景。这个东西看似很虚，但是却是我们每个人在公司里真切能感受到的。有格局的公司，它对人是非常关注的，因为他知道只有持续的人才发展，才能让公司取得不断的进步。
一个公司有没有格局，其实是指这个公司它重不重视人才，如果一个不重视人才的公司，你在里面确实就是赚个快钱，打个工，谈不上什么未来和发展，而且当你贵的话，有经济压力的时候，第一个开的就是你；公司没有经济压力的时候，把你留着肯定是因为你性价比高，他不会想着培养你。这对个人的发展，其实是很不利的。
总得来说，在求职过程中做出的正确的选择是从自我诉求和公司选择中综合慎重考虑的结果，毕竟每个人都想走最正确的路，在做职业生涯有所建树并且拿到理想的报酬。
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