中国制造业为什么缺“灰领”？

“灰领”人才的发展，一方面因产业升级转型既面临更为光明的前景；另一方面， 又面临企业生产管理、劳动市场制度、人才培养模式和民众认知等多方面的挑战

要回答本文标题中提出的问题，首先要知道，到底什么是“灰领”？

回到产生这些词语的历史语境。

20世纪20年代，英语中出现“白领”（White-Collar Worker）一词，开始是泛指一般非体力劳动者，后来多指企业管理、行政和科研人员，因其通常要求服饰整洁，于是用“洁白的领子”隐喻这类职业。“蓝领”（blue collar）则始见于20世纪 40 年代，仿照“白领” 一词而创，指以体力劳动为主、靠双手劳动谋生的人，通常指现场操作工人，沿用白领一词的隐喻模式，以发达国家曾经或正在使用的蓝色工作服装颜色标志代指其职业。

“灰领”一词是20世纪70年代美国对电气维修、上下水道、机械之技术工人的称呼，因其制服为灰色，工作的技术性含量高于一般蓝领，并且常以自雇形式出现，因而具备基本的经营管理能力。

围绕“灰领”讨论的第一次高潮是在2003年。这一年，在上海市政府的推动下，海内外媒体以令人惊讶的强度和广度，推广“灰领”概念。当时还提出，要造就一大批符合知识经济时代要求的“灰领”型技能人才。这年的11月，当时的上海市劳动和社会保障局职业培训指导中心公布了一份“灰领”研究报告。其中指出，上海市空缺1.5万个“灰领”岗位，涉及核心制造业、动漫画制作、广告设计等25种职业，但大部分都属于新型服务业，尤其是设计行业，常与信息技术的应用密切相关。

同年12月，上海市举办首届“灰领职业大赛”“灰领职业论坛”。系列活动引发社会的高度关注，围绕“灰领”职业特点、供需关系，2003年-2006年间，各界就“灰领”议题形成了一个高潮。但一开始，媒体对“灰领”的定义相当宽泛，甚至飞行员、外科医生和记者这类职业都成为“灰领”职业的代表。

“灰领”的出现与技术升级、产业结构转型密切相关，无论中外，它都是后工业化时期知识经济、知识社会的时代产物。只是，欧美早在20世纪70年代即已进入这一时期，而中国则要晚一些。

但是，“灰领”这一说法在职业技术体系完备的德国并不流行。德国的职业从横向而言可简单分为技术工人、职员和学术性职业三大种类，技术工人和职员又分为低、中、高三个等级，中高级技术工人和职员均可纳入“灰领”的概念。

21世纪初，正是中国工业化进程结束上一轮调整，转而探索新型工业化道路的关键节点。上海作为中国经济发展的先锋地区，首先关注“灰领”职业，尤其是强信息技术对传统职业内容的改变和影响，凸显了其产业升级、结构转型的趋势，有其必然的道理，但其产业结构特点也使得它更为关注服务业，而非制造业，在技能的复合上强调信息技术的嵌入和影响。这一偏向在其后的广泛讨论中得到修正。

其一，“灰领”人才的内涵特征：复合型、综合性、应用性，既有比较高的理论素养与知识水平，又具有比较强的操作能力与实践经验。比如，德国双元制中培养的机电一体化技术工人，知识基础横贯机械、电子、编程专业领域的综合性实践能力，并要具备经营能力（计划/财务预算能力/客户服务意识）；技术创新（积累型），方法能力，终身学习能力。双元制是源于德国的一种职业培训模式，是指参加职业培训人必须经过两元培训，一元是指职业学校，其主要职能是传授与职业有关的专业知识；另一元是企业或公共事业单位等校外实训场所的专业培训。

其二，“灰领”的行业分布问题。这类复合型人才见于各行各业，而且由于制造业在中国经济中地位重要，是提供财政收入、就业岗位和出口创汇的主体，制造业的“灰领”人才问题应该是关注的重点。

其三，“灰领”的岗位级别问题。实践显示，既有可能对应既有职业资格体系中“技术员”这一级别，也包括“技师”和高级技师级别，跨度比较大。

其四，“灰领”的收入和地位问题。学者的判断是，偏重学历的传统观念可能会导致“灰领阶层”的市场地位不高，但市场的供不应求将会提升“灰领阶层”的收入水平和经济地位。

其五，“灰领”的成长路径问题。“灰领”是否直接来自教育机构？来自哪个层级哪种类型的教育机构？一部分人力主专科高职的目标定位，是其区别与中职和本科教育的特色所在。

中国成为工业大国，核心即在制造业的发展。制造业既是国民经济的基础，更是科学技术的基本载体。因为制造业存在“灰领”人才缺口，因而“人才危机”“技工荒”，尤其是“高级技工荒”是劳动力市场信息的高频词。

各类新闻报道中常见类似消息：企业高薪难以找到高级钳工，高薪聘请国外高级技工。以2002年的上海为例，年需求高级职业技能人员1.38万人，供给却只有3800人。根据2003年媒体报道中的推测，当时全国城镇企业共有职工1.4亿人，其中高级技师只占14.5%，技师也只占21.5%。

2005年4月27日，人民日报发表《“灰领“匮乏,制约中国制造》的文章，指出中国当时7000万技工中，可称为“灰领”的高级技工仅占5％，按“十五规划”的15％的目标来看，缺口高达700万人，与西方发达国家高级技工占比超过35%有较大差距。

经过20年的建设，成效如何呢？总体而言，增速加快，总量不足，行业分布不均。

首先，总量仍明显不足。根据《经济日报》2022年6月3日援引全国总工会推进产业工人队伍建设改革协调小组副组长马璐介绍，截至2021年底，全国技能人才总量超过2亿人，技能人才占就业人员总量的比例超过26%，其中高技能人才超过6000万人。根据这一数据估算，中国高技能从业者占全体就业者的比例不足8%。

由此看来，中国的从业者资格结构与德国差距较大：2021年德国总体高资格从业者占总体就业者的比例高达46.2%，高技能就业者的比例高达20.7%，与21.5%的学术就业者几乎平分秋色。而且自2001年的20年来，德国高技能就业者的比例变化不大。

其次，产业分布不均，制造业垫底。根据李景元的不完全统计，2016年全国“灰领”人才的三分之二配置在第三产业，第二产业只占四分之一，其中制造业仅为六分之一。主要短缺的领域在于：数控技术应用、计算机应用与软件技术、汽车运用与维修。而制造业又恰是最需要“灰领”的行业：上海年均高级技工的需求约数万人，大部分集中在工艺设计、机械加工、电器设备、光机电一体化产业。

简言之，制造业“灰领”的薪酬不具备竞争力，技能的发展基础不牢、特色不显，民众对进厂多有偏见，对高技能人才的发展路径相当隔膜。形成这种情况的原因极其复杂，涉及国家发展阶段、产业结构和竞争优势、劳动市场特征、教育总体发展状况和民众心理。

首先，从产业结构角度和竞争地位而言，中国制造业主要集中在中低端领域，正处于关键的转型期，对人才的需求变化迅速、地区差异大，经济认可参差。虽然对“灰领”的需求在未来会进一步加大，但产业的整体利润偏薄，因而难以支撑一线人员的高工资，“灰领”报酬不具备市场竞争力，工资水平不敌其它高端服务业、尤其是信息类服务业，进厂因此不会成为新生代高技能人群的最优选择。

过去40年，中国顺应全球产业发展的整体环境，基于自身优势承接了发达国家产业转型升级背景下转移出来的中低端制造业，基于人口红利发展了劳动力密集的产业，技术密集型的制造业正在追赶发展中，汽车工业正在挑战德日汽车工业的传统竞争优势，飞机和芯片制造正在迎头追赶，会较大地改变“灰领”人才需求和发展情况。

反观美国，其主要通过制造业升级，专注于芯片、生物制造等高科技制造，并基于美元霸权，提升了技术人员的收入水平。美国底特律地区汽车工业衰落后，工人工资低，反而不如美甲类服务业，也造成诸如福耀玻璃工厂这样的企业在当地招工难。德日则是专注于汽车、机械、化工和电气的高端制造，并通过相应的劳动市场规制，保持了高技能技术工人的比例。

其次，从企业劳动组织角度而言，中国制造类企业的技能需求虽然正在向“灰领”转向，但过去二十年，对“灰领”的需求量未能达到发达工业国比如德国的程度，也有其特定背景。

中国企业规模通常比德国大得多，基本采取流水线的高度分工模式、层级化、去技能化的劳动组织特征明显，产线延续福特式的节拍式设计，当前这一节拍甚至已经缩短到50多秒，劳动强度大，重复性高，需要的是精细化动作的控制力。因而大量需求辅工，初中毕业即能满足产线大部分用工需求。

CSS（中国社会状况综合调查）数据显示，生产工人中农民工所占比例高且在一段时间内持续增长，2006 年为 57.7%，2008 年为 66. 2%，2011 年为74.5%，2013 年分别为 82.9%，直到2015年才开始呈现下降之势，回落到81.4%。但近十年来，自动化程度在快速提升，以汽车工业为例，除总装车间，其余车间的自动化率基本达到90%左右，主要需求的岗位是设备维修、工艺管理、技术指导，对“灰领”即高技能工人的需求在增加。

值得借鉴的是，德国二战前后虽然也跟进了福特模式，但及早注意到了该模式的弱点，坚持并发扬了自身中小型工业企业的生产传统，比如机械制造企业就多为中小型企业，保持了高质量多元化产品的竞争优势，与双元制强调整体职业能力的传统互相成就。但当时的劳动市场去技能化趋势，以及大量低资格外籍劳工的引进，也造成后期这部分工人的长期失业难题。

第三，从劳动市场特征角度而言，工人的高流动率部分消解了企业人力资源投入的动机，影响了工人基于继续教育实现技能积累的系统认可。

改革开放40年来，中国劳动市场呈现自由主义市场模式：劳动力自由流动，从工作条件、工资待遇、福利保障角度而言，地区差异大、行业差距大、企业差距大，跳槽和“挖墙脚”的现象都很普遍。据笔者对某龙头汽车企业的调查，普工10%左右的年度流动率是普遍现象，技术员级别也有5%-7%的年流动率。南开大学南开大学周恩来政府管理学院社会工作与社会政策系副教授王星的调研显示，工人基本以1.6年的时长在不同企业间转换。企业投入人力资源培养和培训的收益不高，动机不足。一线工人缺乏基于职后继续路径提升和发展的通道，从蓝领向“灰领”的成长受到限制。

因而，2022年人社部出台新八级工制度，推进技能认定，但这些主要适用于国有大中型企业，大多数民营企业，尤其是中小型企业难以落实。

再来看，德国、日本都发展了相应的劳动市场特征，企业用工的稳定性和忠诚度较高。德国因为集体工资协议的关系，行业内各企业之间的工资差别不大，员工跳槽的动机不高，企业挖人的行为也受到约束。另一方看，行会的继续教育自成体系，员工在企业内部有明确的晋升通道。企业投资员工职前和职后教育的回报确有保障。

第四，制造业缺乏“灰领”的原因还在于，培养的人不好用。这跟制造业技能人才的特点和路径要求有关。

国家发改委产业司原司长年勇曾表示，制造业需要积累，需要摸索，它有很多隐性知识，不是三两天就能学得来的。如果不熟悉制造过程、制造程序、制造工艺、制造经验，无法理解其中的数据。工业化过程可以加快，但不能省略。

同样，制造业的高技能人才必然是从基础阶段逐步积累发展而来，通常需要长期的一线生产实践磨练。而我们当前的教育模式和发展路径很难满足这一要求，其中行业企业的缺位是关键因素。

自上世纪90年代国企改革以来，办学作为社会功能从企业剥离，而制造业高技能人才有一个明显特征，就是需要长期的积累与实践，企业参与职教办学缺乏相关制度保障，从此在职业教育中系统性缺位。专业设置的盲目、课程标准的滞后、课程资源和教学方式的单一、学习质量的检测不足，无不源于这一缺位。

需要看到，真正办得好的职业院校，都是因为较好地利用了当地丰富的产业资源，与地方行业企业有着良性互动。以德国为例，制造业高技能人才来源于中等职业教育和高等教育两个层级，纵贯职前和职后两个阶段。包括以双元制为代表的中等职业教育以及由企业高度参与的职业学院转型而来的双元高校。德国基于校企双元学习模式共同打造的技能积累和传承模式，奠定了他们制造工艺创新的坚实人才基础，这已是国际共识。

因此，企业不能简单将人才培养的责任推给学校，需要认识到，企业对人才的培养也负有责任。如果学生常成为企业降低用工成本、缓解用工压力的替代性、流动性人力资源，企业对学校技能培养不足，这种指责其实站不住脚。

最后，民众对制造业“灰领”的职业发展前景和成长路径有偏见、不了解、多隔膜。

短短70年，中国教育取得巨大成就，从扫盲开始，到全面普及九年制义务教育，甚至是几乎同时实现高等教育大众化，并已迈向高等教育普及化。速度惊人、体量巨大，地区差异极大。

但是，民众对教育有更高期待，一方面“80后”、“90后”、“00后”三个年轻的新生世代，教育年限一直在抬升，但对职业教育因鲜明特色和劳动制度保障角度下形成的职业发展路径完全隔膜；另一方面，教育领域同质化竞争严重，技术类、应用性工程教育总体特色不显，质量不高。教育改变命运、高等教育带来跃升，几乎已成为人们的共识，人们普遍将学历等同于技能，将高学历，高技能等同于高收入, 对职业发展路径与前景的判断不明。以至于造成劳动市场上严重的结构错配。

中国制造业“灰领”人才的发展，一方面因产业升级转型既面临更为光明的前景；另一方面， 又面临企业生产管理、劳动市场制度、人才培养模式和民众认知等多方面的挑战。政府、企业、学校和主体都应承担相应责任，为解决这一问题群策群力。

作者为同济大学职业技术教育学院副教授，课程和教学所所长

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