做好这5点，1年顶10年

2023-11-28 13:11

内容来源：笔记侠「智者侠行」读书栏目直播分享。
分享嘉宾：李阳林，前上市公司高管，思想闪耀创始人，《赢在目标落地》《字节跳动目标管理法》作者。

责编 | 若风排版 | 五月
第 7878 篇深度好文：8583 字 | 20分钟阅读

思维方式

笔记君说：

你会经常有这种感觉吗？

工作压力太大，睡不着；每次开会都手脚出汗；孩子学习跟不上，如何是好；去年定了很多目标，一个也没完成……

有时真想躲起来哭一场。

当你觉得这么艰难的时候，你有没有想过可能是你的目标落地出了问题？

是不是因为没有目标而生活一团糟？如何走出灰暗？怎么面对工作生活中的困境？

李阳林在研究过张一鸣的思想后，总结了目标落地的五项基本功。

美国做过一个调查，以100个刚进入职场人作为调查对象，追踪40年，直到他们退休。最终发现只有一个人变为了富翁。

最后得出的结论是什么？这个世界上只有5%的人能够创造自由的人生。

如何成为5%？

首先要留意影响圈和关切圈。

当我们觉得大环境怎么样，当我们觉得老板总是特别关注自己，当我们认为家人就是不理解自己……

这些时候，我们永远也改变不了现实。我们要把注意力自外而内，放在自己身上。

我还能做点什么让自己的处境变得更好？我有什么方法能够改变这些糟糕的情形？

每天行动一点点，日积月累，你就会越自由，命运也会牢牢地把握在自己的手上。

《赢在目标落地》整本书都是在回答，如何利用好自己的影响圈，构建核心内核，成为头部5%。‍

这个过程可以提炼为五项基本功：理目标、用人才、建共识、抓执行、盘根因。

大家可以先通过5个基本功能内核，给自己现状做一个诊断。

我的目标体系清晰落地吗？现在是否有自己的目标体系？
我是不是在做最合适的事情，并且有突破和学习精神？
我是否能够跟协作者有效沟通，达成共识？
我的执行习惯是否优秀，效果是否优秀？
我是否能够通过经验快速学习，不断提升？

大家可以自己打一个分，并看一下自己的总分。

假以时日，再看自己处于头部还是腰部？再看自己是效率还是什么需要优化？

把“赢”从想法变成现实可以通过五项基本功展开。

一、理目标：有了目标，就有了方向

目标大家肯定都接触过，在目标层面有好的状态和坏的状态的区分。

正向的状态指引下，我们以始为终，知道自己要什么，安全感特别足，能够输出价值。能够抓住要害，审时度势，自我调节，不会被外界牵着走。

负向的呢？则是不知道自己要什么，总是在追风口，还在抱怨周遭为什么没有给自己好的反馈，陷入自我中心。

你觉得全世界好像都不理解你的时候，可能是你对于你应该创造什么价值这件事，并没有好的判断。所以负向状态是没有重点，什么都抓。

自己迷茫无措，只得人云亦云，甚至可能去找人算命当作寄托，过度依赖外部的判断，无法找到自身的价值。

《赢在目标落地》中，我总结了理目标的三个要素。

1.理目标的三个指导思想

① 你热爱的事情

我认识一位创业者，他看起来很粗放，也很讲义气。但是他的创业项目，却都是面向女性的教育项目。

“你认为自己适合做这件事吗？你是如何理解女性教育的？”我问他。

“我做项目看的是市场价值，有多少人需要，有多少市场空白，商业前景如何。我认为女性教育是有商业前景的，我懂不懂不重要，我不懂的话可以找懂的人来做”

“那真正支撑你做这件事的到底是什么？”

“是商业之美，让我着迷。未来我还会投身投资领域，研究、琢磨和体会商业的魅力”

组织诞生起就具备它的性格和热爱，它就像一个孩子。

如果我们不遵照这个孩子的脾气去做事，结果只会事与愿违。

② 你擅长的事情

天生我材必有用，每个人都有自己的擅长点，只要自己去琢磨就能挖掘出来。

组织也是如此，找到擅长点，找到自己生态位。

③ 对他人有价值的事情

了解自己的擅长和热爱，并分析它是不是市场需要的。

如果别人不需要，不付费，组织的生存就难以为继。

当我们无法为别人创造价值的时候，可能就是我们走下坡路的时候。

2.搞清楚好的目标，它是有五个要素的

① 找准关键问题，是成功的秘诀

某家公司年底复盘，对于当前公司面临的关键问题众说纷纭。

有人说是销售士气，有人觉得是团队老化，有人认为是产品，还有人说是财务……

最后通过分析，对于他们行业来说，最关键问题是如何再次打造产品的领先性。

如果丢掉产品领先性，公司将完全失去市场。

解决了产品领先性问题，其他士气问题、团队迭代问题、财务问题都将迎刃而解。

什么是关键问题？就是从大局出发，理清楚为了达到想要的未来，当前最重要的事情是什么？

成功的秘诀就是找准关键问题，优秀的目标也都是从关键问题推理出来的。

② 目标需要是聚焦的，拒绝“目标过载”

每个组织，一个组织内完成一两个目标就已经很了不起了。

如果设置5~10个，甚至10~20个的话，你会发现，无论怎么努力都毫无成果。

③ 目标足够具体，才有执行的抓手

某客户服务部门制定了一个目标，希望能提升团队的专业度。

这个目标制定出来后立刻引起了团队的质疑。你说的提升专业度到底是什么专业度？

是接电话的话术专业度，还是响应速度的专业度？还是培训方面的专业度？

目标不应该是放之四海而皆准，而是根据每个个体，每个组织特殊的情况制定，明确限制性和适用边界。

只有当目标足够具体的时候，公司与各部门才有执行的抓手。

④ 目标是关联的

一个团队中，目标不应该是分散的，各做各的。如果各自占山为王，那还做什么团队目标管理？干脆都各自创业算了。

目标应该是自上而下拆解，自下而上支撑，横向部门互相协同，最终形成一个目标网络。

⑤ 目标必须是可达成的

我们可以制定“跳起来摘桃子”的目标，但不能制定“跳起来摘星星”的目标。

任正非说，原子弹必须要在黑板上爆炸，然后才有可能在地上爆炸。

目标是经过理性拆解，充分的推演的，企业不会打无准备之仗。

3.八步流程推导目标，像写剧本一样

很多人，包括十年前的我自己都会人说，“你为什么要把自己的人生定得那么死？难道不能够走一步看一步吗？”

现在我把这个认知迭代了。

前段时间我准备拍一个视频，我觉得拍视频应该真情流露，才是最好状态。

但拍摄团队说，拍摄最好精确到每一步都怎么做。

导演也说，好的节目都有严丝合缝的剧本，通过不断推演，才能出精品。

自然状态的真情流露，只是乱拳打死老师傅的方法，是空想。

如果想拿到满意的结果，一定是要通过严丝合缝的专业设计。这么看来，我们给自己定目标，实际上也是给自己人生写剧本的一个工作。

如果想要拿到那个结果，你一定要反复的推演。我们也可以像写剧本一样，按照八部流程来推导目标。

关键问题驱动（找出主要矛盾是什么？）→目标优势（为什么客户选择你？）→定出必胜战役（定量分析一年能打多少“粮食”）→进行可行性分析，匹配资源→分析限制性因素→走一步，看三步→外部压力测试（内部员工，种子用户等测试，找到计划漏洞）→目标显性化（目标要放在每天能看到的地方）

流程的推导，需要不断地用实践验证和迭代。

二、用人才：五个维度识别人才

目标确定之后，就要组建团队、用人才了。

正向的用人才，是以客户为中心、人岗匹配、基础素质过硬、有好的价值反馈体系、优胜劣汰的。

负向的用人才形态，是以自我为中心、人岗不匹配、虚名大于实质、没有有效的价值反馈体系、组织进入死水状态的。

很多公司招聘的时候，都在问要招什么样的人？优秀，有大厂经验，履历特别好，有行业成功经验……

很多时候发现这类人才招过来并不好用，用人才更重要的是关注员工跟组织关系。

企业可以用下面三个工具去匹配适合企业的人才。

1.识别人才的五力模型

什么样的人才是优秀人才呢？

我们一般会从旺盛的生命力、判断力、超强执行力、学习与创新力、反思能力，五个维度来识别。

① 旺盛的生命力

一个生命力旺盛的人，最大的特点就是积极主动。

积极主动，是一个人高度成熟的最明显表现。他不会装作受害者，想通过受害者姿态来获取更多的资源和机会。

如果一个人总是以受害者姿态出现，通过打压和否定别人来彰显自己的成功，他绝对是团队毒瘤，应该赶紧和他“分手”。

积极主动的人，都有透彻的人生观，口头禅是我还可以做什么，他们总是在想我能做什么，能做出什么样的改变。

② 判断力

判断力是一个人总能够在错综复杂的局面中抓住关键问题，从而做好资源配置，推动事情往前走。

有判断力的人一般都能从“知道自己要什么、知道事实是什么、知道该如何做，才能实现目标”三个维度去思考。

③ 学习与创新力

想要了解一个人是否足够优秀，就看他的学习习惯、他有没有不断学习新的东西、有没有不断将所学转化为实践。

④ 超强执行力

优秀人才都有超强执行力，都有一套从目标到策略，到任务，再到行动的落地逻辑，且为了达成目标，他们可以做到自律和投入。

所以我们鉴别一个人是否有执行力时，就看他如何理解一件事的落地层次，他如何理解一件事从设想到落地的流程。

另外就看他对于时间的理解和运用，没有时间概念的人，很难产生紧迫感，很难做到强执行力。

⑤ 反思能力

当一件事没有达到预期，责怪别人一点意义都没有。

优秀人才都有反思能力。

他们总是会思考如何发展，机遇在哪里？当前是什么挡住了路？一开始哪里没有想清楚？中间的资源哪里配错了，为什么会配错？执行上和节奏上哪里出了问题，为什么会出问题？进而找到解决方案，在犯错中不断成长，并为下一次积累经验。

2.用好人才的四个要素

① 给予贡献者满意的薪酬

奈飞CEO里德认为，从长远来看，在高绩效的环境里，支付市场最高工资其实最能节约成本。

为了能够年复一年地吸引和留住市场上最优秀的人才，开出的工资最好比市场最高工资略微高一点。

在员工开口要求涨工资之前，在员工开始找其他工作之前，主动把工资涨上去。

对于公司而言，损失了人才再重新招聘将是更大的损失，还不如一开始就把员工的工资开高一点。

② 给予充分的人际关爱

优秀的人和普通人一样，都需要被看见、被肯定、被鼓励，这将满足他对于良好人际关系的需求。

在“领导与我的关系、平级与我的关系、下属与我的关系”三层关系里，与领导的关系是最为重要的。

建议你至少每两周跟自己的直接下属有一次以他为主的对话，了解他最近的心情、生活、成长和工作进度，从而洞察出他需要什么，是鼓励还是严厉地爱。

总之，你要比他自己更相信他是可以的，并且你还可以帮助他做到。

③ 给予挑战与成长的机会

员工用他们的时间和才智换取了公司的资源和机会，他们以这些资源和机会去跟市场交互，来获取消费者并为消费者服务，最终得到收入，反馈给公司。然后，员工如何做事和协作的方式，又构成了企业文化。

团队一旦成功，他们的生存需求、关爱需求、成长需求和精神需求就会得到满足，他们就会更愿意拼搏，由此形成正循环。

④ 给予充分的精神回报

人不仅需要物质的回报，也需要精神的回报。一旦精神回报缺乏，凭什么？值得吗？为什么要继续？这几个问题就会涌上心头。

如何让组织内的每个人感受到“我热爱这份事业，我在为我喜欢的人创造价值，我感受到了自己的成长”，可以通过“激发使命感和社会责任感、激励荣誉感、引导团队向内看，去跟自己要答案”的方向来引导。

3.去留测试

如果团队中的人才让你焦躁不安，晚上也睡不着觉，那一定要进行去留测试，问自己下面这组问题：

你还认为他是一个优秀的人才吗？
他关注的是公司的成功，还是个人的成功？
你相信他的判断力吗？
和他继续合作，能让公司更好吗？

相信这四个问题之后，你心中就有了答案。

三、建共识：以目标为基础，而不是强权

好的建共识是能够形成 1+1＞2 的合作关系。

如果组织是各顾各的，猜忌，从来不说真话，背靠背远离，这个组织就很难维系下去，很难拿到结果。

例如一家公司要做电商，但是大家对于电商的理解都不一样，那么这个合作就会非常地难。

特别要强调的是，建共识一定是以事实和目标为基础的，而不是以强权为基础的。

很多企业可能习惯了，领导讲，大家听，不知道如何建共识。

显而易见的是，共识不是一个人的共识，是大家的共识，一致的共识大家才愿意共进退。

作为领导者，要清楚建共识是为了打胜仗，而不是纸上谈兵。

建共识的工具有四种，时间限制，我分享一下“共创会+集体OKR”的工具。

共创会存在的意义是共识想法，大家先发散后收敛，为最后的决策输入有价值的信息。

行之有效的做法就是请大家分组讨论，先由每个人都讲一讲，如果他是公司的CEO，他会为公司全年定什么样的OKR，组内合并同类选项，然后在组与组之间进行“PK”。

集体OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，协调和集中精力打一场必胜的战役。

OKR有四重功效，如下图所示。

1.聚焦与承诺

很多OKR的工具书说，OKR中O不要超过3～5个，每个O不要超过3～5个KR，要聚焦。

实践证明，多个O，你一定不懂公司最重要的事情，也会导致组织的OKR系统失灵。

所以引导团队制定OKR的时候，围绕一件大事来制定OKR是更明智的选择。

聚焦的好处是减少解释成本，公司要什么，每个部门应该产出什么，会非常清晰。

每一个目标单位只有一个O来做承诺，这一个O会派生出很多要做的事情，延展出很多策略，但最后也需要收敛，形成三大最核心的关键结果（KR），然后再聚焦执行策略。

2.协作与合力

所有的事情都视为一件大事。这件大事就是把“为谁创造什么价值”做好。

一个团队的目标客户大概率是一致的，除非有新业务要孵化，要不怎么叫一个团队呢？所有人的目标，都要围绕集体的最重要的目标展开。

OKR的好处就是将公司级的工作重点、各部门的工作重点、每个人的工作重点呈现出来。

从而大家也能掌握自己在整体里的位置，知道自己跟整体的关系，更好地形成合力。一旦有节点运转受阻，那么整个系统就会报警，我们尽快化解危机。

3.延展与追踪

通过OKR体系制定出来的目标，自带一套追踪体系。

这套追踪系统会打破以往“年初定目标，年底看结果”方式的弊端，尽可能做到过程透明、实时跟踪、灵活应变。

4.挑战与成长

用OKR定目标不需要老板强压一个高目标，而是基于自我成长需求和大家共同的追求去定目标，大家发自内心地去想我们怎么样可以更好，以及市面上还有什么样的机会，去共同制定跳一跳就能够得到的目标，然后再靠追踪流程去帮助大家实现目标。

制定目标的过程实际上是在做深度会谈，依靠集体智慧去生发集体智慧，从而产生真正的共同思考和共同行动。一个人的成长速度往往是慢的，但如果能够汇集多人的力量，组织的一小步，就是个人的一大步。

在这个过程中，公司的业务从决策层的顶层架构的思考流淌到整个公司的各个角落，并在流淌传递的过程中得以修正。

通过这种集体学习，可激发集体热望，通过开展反思性交流，可帮助集体理解复杂事物。

集体目标制定的方法论，无论是对于高层还是中层团队都是适用的，只要是超过两个人的团队，都应该有一个共商共识的科学流程，如下图所示。

四、抓执行：顺着人性展开

领导者最担心的事情就是，当一个有挑战性的目标定下来之后，人们还是坐在那里一直酝酿，没有行动。

之所以如此，是因为害怕面对自己没有能力完成这件事的局面。

不积跬步，无以至千里，我们要顺着人性，展开执行。

1.量变引发质变

宰相必起于州部，猛将必发于卒伍，这其实也是只有量变积累到一定的程度才能达到质变的有趣的诠释。

所以，当一个目标定下来之后，先不管对不对，因为你也无法判断，最简单的做法就是去做执行，疯狂去做量的堆积。

当量累积到一定程度你就会看到真相，该加强什么，该如何迭代，你也会相信你确实可以把这件事做好。

2.打造执行入口

《掌控习惯》一书里写到一个非常有趣的案例，世界著名的舞蹈家特怀拉·萨普的故事，她把自己的成功归功于简单的日常习惯。

每天早上都以同样的方式去做，就成了一种习惯性动作——使它可以重复，易于做到。

每天都有几个关键时刻，这些关键时刻你所做出的决定，将会影响你今天一整天的产出质量，比如早上开工和下午开工的时间。个人每日梳理和高效的团队日会对于每个人都是挺有必要的。

3.足够简单

目标都是复杂的，关键问题和优势分析也是深度和复杂的，但是行动无非就那几个，比如目标是考博，行动就是学习；目标是赚取非常高的利润，行动就是研发产品和做销售；目标是写一本书，行动就是开始写字。

当我们把事情的动作拆解得足够细的时候，我们会发现，其实就那么几个简单的动作，然后重复去做，累积效果，静待花开。

4.预先承诺

承诺这件事不是一劳永逸的，而是需要反复承诺，在各个时间单元里，对于该做的事进行承诺。

要达到年度目标，你这个季度要做到什么，请承诺；
要做到季度目标，你这个月要做到什么，请承诺；
要做到月度目标，你这周要做到什么，请承诺；
要做到周度目标，你今天要做到什么，请承诺。

基于自由意志的承诺机制的好处，在于提前锁定他在接下来时间里，去做该做的事情，而不至于过于发散，最后一事无成，让自己成为受害者。

5.监督人

人总想展示自己好的一面。所以当一个人想做一件事的时候，就把它告知给其他人，当其他人知道后，就会留意这个人到底做了没有。而当事人因为在意其他人的看法，就会更有动力去完成这件事。

如果你想实现你的目标，在一开始就告诉其他人吧。扎克伯格每年都会将自己的目标公布在他的个人社交账号上，这也是一种获得监督的方式。

五、盘根因：拒绝内耗，探寻真因

盘根因最大的好处就是避免自嗨，尤其是当你跟客户与价值远离的时候。

你工作了16个小时，觉得自己勤奋又努力，但其实有很多时候往往碌碌无为，自我感动。

中国有句话，吾日三省吾身，其实也是这个意思，一定要发现问题点，发现自己的问题点。复盘肯定不是内耗，这个一定要讲清楚。

复盘不是漫无目的的，很多公司复盘变成了日常过流水账。不是的，复盘应该是一定要先明确正确的事情是什么，然后围绕这个正确的事情不断地去修正盲区。

那负向盘根因形态是什么呢？

是自大，“我没有问题，都是别人的问题”，要么就是内耗，“都是我的错，嗯，就是我不行”。

这样的复盘是没有意义的。

在《赢在目标落地》里面，我给大家推荐了几种复盘工具，期待大家能够用起来。

1.使自己呈现一种打开状态

某公司高管说，如何检验自己每次复盘的效果，就看这次复盘时自己的衬衫有没有汗湿。还有管理者说，每次双月复盘的前夜，自己都很难睡一个好觉，因为非常焦虑。

复盘的过程是一个从自身找谜底，找答案的过程，放下小我，走出舒适区，只有打开过去和历史包袱，始终相信自己有美好未来，新的发现和好运气才有机会光临你。

2.要有反思的勇气，而不是得过且过

雨果说，如果被人揭下面具是一种失败，那么自己揭下面具则是一种胜利。

所以反思需要有勇气，要跳出原有的思考框架，去思考自己，这也是为什么说“人性的自我要越来越强大，占据主导地位；兽性的自我要受到人性的控制，收放自如，最终通过不断地训练，达到神性的状态。”

能够反思的人很少，然后人一旦进入反思的境界，能量就会增强，就会变得强大。当你不再向外求，开始问自己的时候，一扇新的大门就打开了。

3.要有应对情绪的技巧

情绪化是目标导向的大敌，如果一个创业者情绪化，对团队而言是很糟糕的示范。

张一鸣是怎么做的呢？他会记录影响自己心情的事情类型、心情恢复的时间，根据记录来总结办法，提高自身免疫力，直到彻底免疫。

很多员工认为张一鸣脾气好极了，就是真的好，不是压抑自己，即使遇到不满意的情境，也是温和的说理，温和的鼓励。

记录情绪，审视情绪，通过放下和顿悟，让情绪静静地来，静静地走。

4.坚持

复盘不是一日之功，只有长期坚持复盘，好的习惯，好的方法才会“长”到自己身上。

真正要培养栋梁之材的参天大树，不仅需要“阳光雨露”，还需要有耐心，甚至等待百年时间。

5.要见行动

很多企业都开批评与自我批评会，还会开头脑风暴会。开会的时候大家痛哭流涕，发誓改过自新，都觉得之前状态不行。

但是开完会，就没有了行动的落地与追踪。久而久之，大家也不愿意开这种会，因为没有用，人还是原来的人，水平还是原来的水平。

长此以往，会非常影响大家的士气。因为大家看不到个人和组织有变得更好的能力和迹象。如果不能见到行动成果，复盘就只是纸上谈兵，就只是自嗨。

6.日复盘

复盘是接纳自己的不完美，但不会止步于不完美，你定目标的能力怎么强大？

就是通过复盘不断地找自己的盲区，不断地找到自己的提升点，让自己变得越来越强大。让自己每天定目标的能力，每周定目标的能力，每月每年定目标的能力越来越强。

我给大家提供一个日复盘工具，它有6个步骤：

从日常做记录，你把你自己的一天的时间可以分成几个小的时间区间。每个时间盒子里面都放上你今天该做之事。

记录你做的过程，你遇到了什么人，做了什么事，你产生了什么样的情绪，觉察情绪背后的认知，以及进展顺利的原因是什么？进展不顺利的原因是什么？

通过探寻真因，找到自己的关键问题，制定解决方案，最后执行拿结果。

每一天都这么做，你会发现你自己越来越自由，越来越从容。

结语：

找到自己人生命题，让生活充满意义

我16年开始出来创业的过程，也是自己作为普通人，寻找自己人生命题的过程。

我从研究张一鸣着手，他也是在思考，如何给自己一个命题。

最近新闻显示，字节跳动的收入已经逼近Facebook。

这个结果在我看来，实际源于张一鸣想要给自己的人生一个答案，所以才把字节跳动推向更高峰。

每个人都有自己的选择，如果你不想错付，希望人生绽放，在任何环境下，你都可以去创造你的剧本，你都可以去追求你的意义，追求你明年想要实现的目标。

哪怕是学游泳，学钢琴，或是要写一本书，要成为一名顾问，或是成为独立工作者去赚钱……

别人20年走通的路，我们也可以，只要你能做到通过目标不断提升自己，虽然这个过程可能需要花费30年才能走通。

*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

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来源: qq

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