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本文由超模君汇总自青塔、科研圈、每日经济新闻，经济观察网等
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最近，他们降薪了。对于那些本来就生活拮据的人来说，这无疑是雪上加霜。在湖南财经学院第三届二次教代会上，有代表提出了这样的问题：“青年教师每个月只能拿到四五千元的工资，这对于他们来说很难维持基本的家庭开支。”根据一项面对200多名青年科研人员的问卷调查结果显示，超过50%的受访者年收入不足12万元，平均每月不到1万元。如果生活在一线城市，这一数字着实令人担忧，特别是生活在一线城市的，除去房租、育儿等必要开支，剩下的钱已经所剩无几。年底刚过，对于高校青年教师和科研人员来说，期盼已久的年终奖终于发放了。然而，与他们的期待相比，结果可能并不如人意。他们所面临的，是更加冰冷的现实——降薪。不少高校教师在社交媒体上表示，自己的待遇已经降低了。山东一位教师表示“平均每年降低了4万元”，而兰州某高校的教师们则称“降了一两年了，大概百分之十五”。天津、重庆、陕西和云南等地的高校教师都反映了自己的待遇降低，“降了点，主要是很多补贴都没了”、“绩效降低”、“降低了，不过是多扣了住房养老医保什么的”……还有一些教师透露，降幅较大，“2022年降薪25%！”“中关村大街的，降了4000多。”江苏某211的大学老师透露，自己的年终降了四成。另一位老师则坦言自己的科研奖励几乎降了一半。许多高校教师表示，到手的钱少了，但考核要求却增加了。不少高校教师对此有着相同的感受。一位广东985高校教师在社交媒体上表示，学校继上次晋升制度改革后又要开始降薪，绩效考核有多种扣罚方式，每月薪水也要降低，而工作量要求则呈指数级增长至200多个学时。据了解，每月到手的薪水降低与高校调整留存绩效有关。
一位北京高校的教师表示，虽然没有降薪，但每个月都会扣除工资的20%左右，年底考核及格再发。平时不足额发放工资，这种做法已经成为一些高校的常规做法。广西某高校在年初将全年的岗位津贴整体下拨到各单位（部门），由各单位（部门）每月按80%预发放，剩余20%由各单位（部门）在年末依据教职工基本工作量的完成和考核情况进行二次分配。然而，“青椒们”来说，谁不希望每月能够足额发放工资呢？他们对年底才发的绩效是否真能落到自己口袋里表示怀疑。也有高校教师表示，“我们的绩效改革从前年开始每年年底发放，已经发了两年，但今年说年底取消绩效”。不少教师提到的降薪，主要涉及到的是绩效工资的调整。绩效工资是指除了国家规定的基本工资和薪级工资之外的一种补贴性工资，它由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。其中，基础性绩效工资是学校用于支付受聘各类岗位的教师认真完成岗位履职基本要求的薪酬，而奖励性绩效工资则根据教师完成的工作量和实际贡献的大小支付奖励性津贴，包括教学和管理工作津贴，科研、教研津贴等。在一些学校的具体实施办法中，基础性绩效工资的发放要求被详细规定。以合肥学院为例，该校在绩效工资实施办法中详细规定了教学人员、非教学人员、“双肩挑”人员、专职实验技术人员、专职辅导员的基础性绩效工资发放要求。以教学人员为例，该校对其承担的教学、科研、管理等工作作出了规定：教学人员的教学工作任务：承担教学工作量为260学时（折算后），其中，新进教师前两年教学工作量每年为160学时。教学人员科研或教研工作任务：教授或相应职称人员260标时，副教授及相应职称人员160标时，讲师及相应职称人员100标时（含博士未定职称人员），助教及相应职称人员50标时。科研或教研工作量当年有效。教学人员参与的管理工作：由各单位根据自身实际情况确定。教学人员完成年度相应额定的工作任务，学校按照合人社秘〔2016〕452号专业技术人员对应比例按月发放基础性绩效工资。教学人员完成额定教学工作任务60%～额定教学工作任务之间者，除扣减基础绩效工资外，年度考核将直接定为基本合格；完成额定教学工作任务60%以下者，除扣减基础性绩效工资外，年度考核直接定为不合格。由此看来，不管是新教师，还是副教授、副教授，都要完成相应的教学、科研等任务。若不达标，学校会扣钱，影响年度考核。而奖励性绩效工资则是学校根据教师完成的工作量和实际贡献的大小所支付的奖励性津贴，包括教学和管理工作津贴，科研、教研津贴等。通常，不同高校会根据自身情况制定相应的奖励性绩效工资实施办法。例如，华南农业大学就公开发布了他们的《华南农业大学奖励性绩效工资实施办法（试行）》，其中奖励性绩效工资由人才培养绩效、科研服务绩效和学院管理绩效三个部分构成。在这个办法中，人才培养部分占比最大，达到62%，其次是科研服务部分占30%。如果教师有出色的能力和突出的业绩，那么他们的工资也会相应提高。比如，那些发表顶级期刊论文、成功申请到国家级项目并获得各类大奖的教师，他们的科研绩效自然会更高。高校教师，在许多人眼中是一份稳定且体面的职业。然而，身处其中的“青椒们”却时常感到生存压力的逐年增大。2018年，中科协发布的《第四次全国科技工作者状况调查报告》指出，虽然科研人员的收入有所增加，但他们的收入满意度却持续下降，其中有33.5%的科技工作者认为自己的压力主要来源于经济收入。2022年，麦可思开展的一项教师满意度研究显示，教师对薪资的满意度仅为58%。有32%的受访教师表示，对自己当前的收入不满意。根据麦可思的调查，年收入在10万元以内的教师占比54%，10万~14万的教师占比24%，14万~18万的教师占比11%，18万以上的教师也占比11%。其中，青年教师的薪水在10万元以下的占比较高，达到66%；46岁及以上的教师年薪在18万元以上的占比较高，为31%。当然，一个高校教师的薪资水平也跟他的具体岗位、职称以及所在高校单位水平和地区都有关系。值得注意的是，我国高校薪酬主要以绩效工资为主，但其稳定性却显然不足。一项数据显示，中国科研人员的绩效性质奖励和津补贴的比重大多为30%-60%。相较之下，美国等发达国家科研人员的绩效工资占总工资收入的比例普遍只有2%-10%，基本工资才是绝对主体。由于中国财政拨款给事业单位的岗位工资是十分有限的，从十三级的1585元到正高一级的6770元，稳定部分占比较小。高校和科研院所们只能通过自筹经费的方式去承接更多的横向课题、做成果转化和技术转移。但是自筹经费的压力都落在每一个人的肩上。一位北京的科研人员感叹道：“虽然是搞科研的，实际上工资却需要自己去筹。我们不得不去参与各类活动，接手各种项目，这让工作变得异常繁重和辛苦。”近日，在某高校的教代会上，一位副教授提议学校应该提高一线教师的绩效工资。他指出，近年来一线教师的奖励性绩效工资增长明显滞后于行政人员，导致了绩效分配上的矛盾和不公平。每年学校经费下拨和单位人员的变动都成为学院讨论分配方案的主要议题，给教育工作者增添了不少困扰。在绩效分配方面，教师和行政人员之间也经常出现矛盾。教师的绩效主要以科研为重点，按照发表论文、承担项目和获得奖项等指标进行评价。如果教师没有达到标准，比如课时不够，他们的绩效可能会不足，甚至还可能出现倒欠的情况。而对于行政人员来说，考核内容和标准并不明确，工作成效也无法直接量化，所以他们的考核结果通常都是合格。这就导致外界普遍认为行政人员的工作稳定且轻松。有些高校在绩效分配上存在不合理的情况，比如“行政岗十级办事员年终绩效降级比四级教授多1万多元”、“高校教授年终奖仅8元”等问题，这让一线高校教师倍感寒心。一线教师是大学的中流砥柱，而行政人员则负责管理和服务一线教师。那么，如何才能让绩效分配更加合理，让教师和行政人员的利益得到共享，减少他们之间的矛盾呢？中国人民大学经济学院教授宋扬提出了一个建议，即将行政人员的绩效工资与教师的绩效挂钩，激励他们在教学和科研工作中发挥积极作用，提高学校的管理效率。也有人进一步提议，绩效分配应该优先考虑一线教师，而行政人员的绩效工资可以适当下调，保持在教师平均绩效工资的70%到85%之间。同时，学校将绩效分配下放给学院，学院有自主分配权。虽然这样做的初衷是为了帮助学院发展，但实际操作中，由于学院人员的变动，绩效分配方案也会随之改变。“论文强的院长加大对论文的奖励权重，课题强的院长加大对课题的奖励权重，有正在路上的成果奖的院长就加大对成果奖的奖励权重。”一部分人既当裁判员，又当运动员，导致学院的绩效分配方案经常改动。2023年7月，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。会议明确提出，薪酬分配要与绩效紧密挂钩，倾斜向扎根教学科研一线、承担急难险重任务、作出突出贡献的人员，以及从事基础学科教学和基础前沿研究、承担国家关键核心技术攻关任务、取得重大创新成果的人员。要让好苗子留在学术界、科研界，至少不能让他们被生活温饱所累。因此，高校薪酬分配需要更加合理，才能吸引更多优秀人才为教育和科研事业贡献力量。
微信又双叒叕改版了，还没把我们公号标星的读者，可能会越来越收不到我们的推送了
看似每个立方体毫无联系，实则环环相扣，牵一发而动全身。
