2024年，这8个大趋势，将会深刻影响我们的工作

员工转向远程工作或混合制工作环境，已经体验到了工作时不必承担通勤相关的经济、时间和精力成本的好处。根据我们的研究。60%的员工表示去办公室的成本超过收益，67%的员工认为现在去办公室需要付出的努力比新冠大流行之前更多，73%的人说去办公室感觉成本更高。不出所料，48%的员工认为回归办公室的规定考虑的主要是领导者的要求，而非员工做好工作所需的条件。

曾经人们普遍认为，员工同意接受一份工作时，就要承担一定的工作成本——现在这一点不再理所当然，特别是在了解了工作场所和工作表现之间并无明确关系的情况下更是如此。Gartner的研究发现，在办公室工作的要求对员工表现没有什么显著的统计学影响，正面和负面都没有。

组织若是希望吸引和留住人才，不仅要努力找到完美的混合工作制战略，还要注意应对工作成本问题。为此，组织可以尝试分担返回办公室的有形及无形成本，并设法降低总成本。

领先企业正在探索更具影响力和创意的福利，比如：

住房补贴：希望员工来办公室工作的组织可以设法帮助员工负担办公室附近的住房。另一种选择是在办公室附近提供公司公寓，让短期前往总部的费用更好控制。

照护福利：新冠大流行让很多家庭深刻认识到，可靠、灵活的儿童保育、老年护理和宠物照护对于健康的员工队伍多么重要。领先的企业正在尝试以有针对性的福利填补这些方面的空白，例如为员工提供公司内部或共享的临时托儿服务、经过审查的宠物照护服务提供商推荐，以及随时响应的老年护理提供方。

财务福利计划：2023年，我们的研究发现，只有24%的员工对自己的财务状况评价良好，低于前两年的27%。财务状况满意度降低，使得工作成本显得更加尖锐。更多的组织将开始提供个人财务规划和教育，帮助员工充分改善财务状况。

2023年Gartner的一项问卷调查发现，22%的员工预计人工智能会在五年内取代自己的工作。不过，虽然有着这种焦虑，但生成式AI在中短期内并不会取代多少工作，只是会促使工作岗位重新设计，囊括新的职责，比如与生成式AI工具交互的职责等。Gartner预测，至2025年，生成式AI将在70%的文本和数据相关的繁重任务中发挥作用，2023年这个比例还不到10%。

今年，高管应当做好准备，随着工具发展和员工熟练程度提升，迭代和调整对于生成式AI的计划和期望。领导者应当与人力资源部门合作，评估对生成式AI的投资应当如何改变团队职责和工作流程，并为新设计的职位寻找可以胜任的内部候选人。人力资源部门还要评估生成式AI对招聘策略的影响，确定哪些技术要求和评估项目现在对于正在招聘和即将招聘的职位并不必要，设法根据新的技能需求评估人才。

每周只工作四天，以前被当作是对传统工作时间的激进背离。不过现在，每周四天工作制在工会谈判里被提出，许多员工希望选择这样的公司。2023年Gartner的一项调查表明，63%的应聘者将“每周四天工作制，薪水保持相同”评为对自己最有吸引力的创新福利。前不久对四天工作制的试行则表明这样有利于提升工作效率和员工幸福感。

人才短缺给吸引和留住员工带来了压力，2024年的组织会利用一周四天工作制来改善员工投入度、表现和幸福感等人才指标，以及消除低效率行为、吸引和留住人才、推动竞争优势等业务指标。

若要采用一周四天工作制，企业需要重新思考工作节奏。这意味着要更加明确地划出专注时间，或者明确安排合作、头脑风暴和反馈会议的时间和地点。这样有意识地划分时间，不仅有助于实现每周工作四天的制度，还能让组织受益于对不同类型任务完成时间的共同预期，为管理者和员工减轻设定这类预期的负担。

今年员工之间的冲突会达到史无前例的最高点，原因是各种各样的危机，如地缘政治问题、劳工罢工、气候变化、DEI受到阻碍。各层级员工的冲突会影响个人和团队表现。对很多人来说，工作并非安全空间。

2023年Gartner的一项调查发现，57%的管理者表示自己全权负责管理和解决团队冲突。可以有效引导和管理员工之间人际冲突的管理者，会对其所在的组织产生非常大的积极影响——问题在于，有多少人真的能胸有成竹地应对这类问题？一些尝试将争议话题排除在工作场所之外的组织，或许从一开始就落后了，而且化解冲突的能力并不是只靠直觉就能获得的。

组织应当为新任领导者提供专门的培训和模仿学习或辅导机会，提升管理者和即将升任管理岗位的候选者化解冲突的能力。优秀的雇主也正在设法对组织各层级有效化解了冲突的管理者给予认可和奖励，例如在绩效评估周期和晋升决策中考虑冲突管理能力。

热情、炒作和对错过机会的强烈恐惧，推动着高管在团队和组织内鼓励应用生成式AI。然而2023年的Gartner新兴技术炒作周期报告发现，生成式AI已经到达了膨胀预期的顶峰，接下来会进入“幻灭的低谷”——这个时期会持续两到五年，在此期间生成式AI无法再达到过度膨胀的预期。

这并不是说生成式AI不会带来显著的收益或无法解决商业上的难题，而是意味着企业必须积极管理期望和与应用相关的风险。

如果组织把生成式AI工具用在内部数据和文档上，这类工具可以把效率提升到令人难以置信的程度。可是在大多数组织里，访问权限和文档分类规则长期以来很少得到重视。比如说，如果安排生成式AI助手负责缺乏妥善权限控制的组织内部文件，员工可以直接问AI“去年有谁投诉了骚扰问题？”“副总裁及以上级别的高管们的工资和奖金是多少？”并得到回答。

除了管理问题以外，生成式AI输出的内容也并非完全正确，因此需要质量控制和员工的判断力。这类风险不会超过生成式AI潜在的益处，但需要组织主动培训员工，让员工能够判断信息的有效性和使用这类新技术的合适时机。

大学学位是过去职位描述中最重要的要求，但不是未来的。今天，越来越多的组织开始打破“论文天花板”——没有学位的员工面临的无形障碍——开始接受基于技能的招聘，甚至连一些长期以来一直被认为是依赖学位的企业职位也是如此。

谷歌、达美航空、埃森哲和Zoho等大公司都已经在招聘启事中取消了很多学位要求，不拘一格地吸引可以胜任的人才。世界各地的州政府和地方政府也逐渐接受了这种方法。这样让企业得以从更加广阔的人才库里招聘，既有内部培养的人才，也有通过其他途径获得技能的人才——后者包括退伍军人、来自少数群体的人才，以及其他没有大学学历的熟练工人，他们在全球劳动力中占了很大一部分，仅在美国就有七千万以上。

这种转变让雇主可以考虑从新的途径寻找或培养自己需要的人才。塔吉特、亚马逊和安永等领先企业正在逐渐把内部大学和商学院——以及不断扩大规模的学徒项目——转为按需定制的证书项目，为人才提供晋升所需的特定技能培训。

过去的一年里，人们重新认识到了气候变化对全世界员工的影响。随着这类事件从局部偶发转为广泛持续，各组织也正在将气候灾难应对计划作为员工价值主张中更加明确且透明的一部分。

2024年及以后，组织将开始强调和推进直接的气候变化保护措施，作为一项关键的员工福利。其中可能会包括：

明确承诺保障员工的人身安全：组织可以制定积极的计划，在自然灾害来临时提供避难所、能源和补给，并积极向员工传达组织的应对能力。

为受到影响的员工提供补偿：组织可以向受到气候灾害影响的员工提供一定的带薪假期或金钱补助。短期住宿、搬迁补助、与灾害相关的休假或专用安全设备津贴都可以成为组织福利中更明确的组成部分。

心理健康支持：过去几年里，很多组织已经扩大了心理健康支持，不过将来一些组织可能会开始提供针对悲伤情绪的顾问服务，帮助员工应对这些事件的影响。

这些福利对本地化运营的组织或办公地点数量有限的组织而言尤其重要，因为如果发生灾害，这样的组织大部分（或者全部）运营工作都会陷入停滞。

传统的职业发展路径是员工逐级提升，在职业生涯的顶峰退休。这种模式正在消失。一些员工根本不会退休，或者可能会在职业转变或中断后退休，可能去从事不同的或收入较低的工作。例如，皮尤的研究发现，2023年65岁及以上的美国人有19%在工作，这个比例几乎是35年前的两倍。更多的员工在职业生涯中期退出职场，转行或接受临时工作和其他非传统雇用模式。2022年，领英对2.3万员工的一项调查发现，62%的人已经选择了中断职业生涯，35%未来可能会中断职业生涯。

非典型的职业路径成为主流，大多数人才管理战略之下根深蒂固的陈旧规则越来越妨碍人才招聘和保留。组织必须从三个重要的方面适应这种变化：

让人才可以更容易地留在组织或回到组织。雇主正在打破职业连续性的陈规，提供工作共享、零工和工时较短的工作，以提升灵活性。让退休员工以零工或导师的身份回到组织，或者为暂时离职的员工提供便利，让员工可以根据自己的生活状况调整工作方式。联合技术、高盛和强生等公司都提供了回归或轮岗项目，以支持需要照顾家人的员工重返职场。

不考虑从业时间长短，充分利用专业人才的技能。组织正在打破循序渐进的职业发展路径，让具备专业能力的年轻员工担当重任。二十几岁的C级高管并不只存在于初创企业——我们看到一些公司将处在职业初期阶段的员工任命为高管，这些员工虽然工作经验有限，却成功地把握住了所在行业的新重点，比如在金融服务领域减少第三方网络安全漏洞，在医疗领域试用生成式AI、在零售领域应用智能结账系统，以及在制造业用数字映射优化生产流程。

众多经验丰富的员工即将退休，组织要为此做好准备。企业正在重新设计工作以促进内部轮岗计划，取消学徒项目的年龄限制、让所有人都能接受新工作的培训，并提供跟班机会、让有经验的员工有机会帮助处在职业生涯初期和中期的同事培养专业能力。例如，利乐公司实行轮岗计划，每18个月就让各产品团队里近一半的人轮岗，鼓励员工根据自己想学但经验不足的新领域或新技能选择自己最想去的三个岗位。

以上八大趋势，会塑造2024年及以后的工作状况。高管必须根据以下标准评估哪几条趋势需要作为重点和试点：

大部分组织不可能兼顾所有趋势，但如果不确定几个需要关注的趋势并采取相应行动，就会在人才保留和吸引及实现战略目标的能力上处于不利位置。

关键词：趋势

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