找工作没有人告诉你的秘密

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作者：张静，10 年高科技行业猎头从业经验和职业生涯咨询经验，辅导过超千位百万年薪求职者，专注玩转职场游戏。个人公众号：职场情报（ID：careerlifeclub）。

日常工作的时候，有时会遇到一些求职者主动加了我的微信，不做任何自我介绍，直接问：“这是哪个公司？你告诉我是哪个公司名字就可以了”。或：“哦，这个公司我面试过了，不太合适”。然后秒删我的微信。

对比近期发生的真实事情：

想到最近一年来，遇到无数年龄 40+ 的求职者艰难找工作的故事。有几点感悟想分享下。

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企业的招聘

市场上很多公司的招聘需求是不会出现在招聘广告上的。

企业招聘一般会找周围熟人推荐，找不到合适的，再会去打广告。如果是通过公开招聘信息找工作，你看到的只是市场的部分需求，可能远不到一半。

而有的大公司招聘信息挂在招聘网站，其实并不需要人，只是为了广告宣传。招聘网站上 30% 以上职位是过期、无效、不招人或招满人的。

其次，企业在招聘的时候，可能根本不知道自己想要什么。给到市场上的职位描述和真正合适的人的画像大概有 30-60% 匹配，有时候甚至是天南地北的不同，因为有的面试官不会花时间在 JD 上，而有的招聘条件不适合写在公开信息上。

尤其是一个公司做企业转型和业务变革的时候，由于对新的行业缺乏认知，对自己企业在新兴领域缺少人脉储备，这个阶段的公司根本不知道自己想要什么样的人，直到有一天他发现了你能提供的东西，正好对他有巨大价值。这一部分的职位需求是被创造出来的。

当 Line manager 对于自己想找的职能没有认知，对市场上的人才情况不熟悉的时候，想招聘的人也会和市场真实情况会有巨大差异，往往会有一段时间的磨合，经过探索再匹配到合适的人才。

过去 10 年来帮几百家公司招聘他们需要的中高端人才过程中，我经常会发现最终入职的人和企业一开始想要的人物画像差异很大，可以说打破大众的固定认知。

通常来讲，招聘需求是自上而下来的，因为行业处于上升期，赛道方向热门，企业获得巨大投融资，抑或企业业务发展顺利需要扩张的阶段，企业要进行新的业务变革等，这个时候对于求职者而言更容易找到工作和谈高溢价的 offer 方案。

所以关注政策动向和行业动态，投融资新闻，定向锁定几家目标公司持续性跟进，得到的招聘信息价值会更大。

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而在当下很卷且快速变化的环境里，更加如此。

经常会有人问我：明明那个职位描述和我做的事情一模一样，为什么我的简历筛选都没有通过？为什么我面试感觉非常好，对方公司也觉得我不错，但是迟迟不给 Offer……

商业世界，应聘时真正的要求不是在公司官网或者招聘网站上标准的各类经历、经验、学历要求，而是背后隐藏的各种隐形标准。满足纸面规则的条件不等于水到渠成拿到 Offer。

可能大家都想问：我年富力强，38 岁正值经历经验、阅历的高峰期，为什么企业要卡 35 岁以下？

因为企业可以选择的太多了，它不需要花时间和精力去挑选可能满足需求但非完美型人才，除非有极其特殊的原因让公司为你破例。

以前的市场，只要学历好、背景好，和职位 60% 的匹配度就可以拿到 offer，现在如果不是和职位 80% 以上的匹配度，个人背景再优秀也无法通过简历筛选，简历过了也很难拿到 offer。

在经济下行期，企业和人才供需发生了变化。大批量好学历好背景的人被动离职。

知名企业此刻变成超级大甲方，招聘策略和往年相比也发生了巨大变化。这个阶段所有的知名企业都想要年轻高潜的人才，用更低的成本招聘比往年优秀更多的来自大公司的人。

对于高管会优先招聘能够对企业进行变革、能给公司业务带来巨大营收增长的人，不倾向仅仅能正常维护公司运转的“平台型人才”；

对中层会优先看高薪、超级优秀、年轻高潜，能带现成踩坑经验过来的人才；其次是正常优秀、低薪，可以解决公司关键问题的人才；最差是非高潜、高薪的中基层人员。

被誉为“现代管理学之父”的德鲁克讲过这样一句话：战略不是研究我们未来做什么，而是研究我们今天做什么才能有未来。

了解现状，对自己有客观认知，及时调整预期和采取针对性的策略是个人在时代洪流中可以做的事情。

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求职和选择

年轻的时候不要怕冒险，不要有太多顾虑。最坏就是丢个工作而已，或者损失几年的收入。

就像一个小孩子在小学的时候成绩很差与在高三的时候成绩差，这两种情况带来的风险和人生收益截然不同。更何况，人在年轻时候的折腾与失败对于擅长精进的人来讲是一笔宝贵的财富。

如果是刚毕业的职场人，排除家底雄厚，可以有无限试错机会的小部分群体，对于大部分没有资源，需要靠自己从 0 到 1 积累原始资本的普通人来讲，一定要选择知名公司，尤其是大公司里面直接给公司带来收入的部门，或者是产业链条上重要且有门槛的职能，避免那些后台打杂的，非核心部门的成本部门,经济不好时，老板首先想要裁的就是偏成本性部门，或者用更低成本替换性价比低、可替代性弱的的员工。

其次，优先选择在整个市场飞快增长的领先企业或有垄断优势的平台。排除早期没有营收，没有被市场证明商业模式可行性的小公司。过去的 20 多年，即使是大公司也会在变化极强的大环境下走下坡路甚至倒闭，何况是一个还没长大的小公司呢？

不可否认，确实存在个人搏一搏，单车变汽车，甚至一不留神小财务自由的案例，过去的 10 年我也见过一些职场人靠打工，从普通家庭到资产数亿，至少几千万的情况。

在当下的大环境和互联网发展的后半段，强烈劝一句，没有大公司背景的求职者一定要优先去大公司，如果有大公司光环之后可以适当闯一闯。

人群中适合创业的比例不是 28 定理，是 1% 和 99%。绝大部分人都不适合创业。

我接触的求职者当中，曾经在互联网 BAT（百度、腾讯、阿里巴巴）这一类知名的大公司工作，年收入 300 多万及以上的中高层，告诉我最后悔的事情就是去创业的情况不少。

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只有在高速发展的平台，个人收益最大化的概率是最大的，没有之一。一直特别想做收入调研和发布一个报告，无数真实的访谈案例显示，在同一个行业类似的职能方向里面，我见到的 30 多岁，年收入税后几百万的高薪群体全部在头部大公司。往下专家级别依然如此，大家认为的高收入在一二线梯队公司中的人群比例远超普通人的认知。

这个世界的真相是 — 大部分情况下，对于很多人来说，中小型公司的高管看似  Title 给得很高，实际上收入一般，以及缺乏持续性。

过去帮求职者找工作和谈判 Offer 的经历中，同样的人，不同企业给到的 Offer 数字差异可能达到 2 倍左右。而在一个经营良好、高速发展的平台上，求职者获得的物质、成长的回报可能是指数级别的差距，和同样背景的人相差几百倍。

多说一句，没有接触到不代表不存在，在体制内，国央企类型的企业也是一样。

过去帮一些知名公司招聘副总裁或 O 级别的人才时，首要标准就是此人有在行业头部公司做到中高管的经历，没有大公司背景一律不会通过简历筛选流程。因为企业需要被验证过结果的人才。

企业对有创业经验的求职者是怎么看呢？如果创业大成可以接受，如果创业失败但是时间不超过 2 年也可以考虑，但不是加分项。

一将功成万骨枯，你看，就算是创业，创业成功后个人的经历才会被认可。

而不讨论创业成功这种极端案例。最重要的一句话是 — 个人的发展靠平台！打个比方，在不同的公司工作，就像人在高铁上和在陆地上奔跑的差异，抵达终点的速度肯定不一样。好的平台能给个人发展带来无数显性和隐性价值。

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弱关系和个人品牌

前两周和一个求职者吃饭，他感慨现在找工作，发现自己没有在职场上升期的时候刻意积累行业人脉，现在年过 40 岁，找工作的时候会觉得无人可找，没人能帮。看着他黯然的样子，我感慨很多。

人的本性会习惯做舒服的事情，喜欢在同一个圈子里面打转，和自己差不多的人玩耍，尤其是特别依赖我们的强关系，例如家人，同学、同事/前同事、同乡、朋友，很少有人在成年之后新建立自己的圈子，有新的社交。

人在强关系的圈子里面最多有几百个人，有些弱关系，你以为他对你没有作用，但他认识的⼈可能给你提供意想不到的帮助。弱关系本⾝是⼀个动态的概念。弱关系使用多了，关系结构发生变化，原来的弱关系就变成强关系。

从人数来看，弱关系的朋友可能是强关系的数倍，弱关系朋友再叠加弱关系朋友，数量是强关系的百倍。这其中隐含的可能性便是强关系的数百倍。弱关系像⼀座座桥梁，弥补我们个人认知、资源的短板，使我们接触的边界更大，可以发挥的潜能越大。

我一直相信，所谓的意外好运就是无数的弱关系慢慢沉淀、累积，最终锁定了多方的价值，带来好的结果。

更多的情况是，因为平时没有积累，当打工人想找工作的时候，由于长期信息闭塞，不清楚市场情况，不了解和自己差不多背景人的发展差异，或自己具备的经验与能力不匹配市场上的需求，于是临时抱佛脚，乱发简历，而这些简历大多被扔到垃圾箱里去了。或因为财务或家庭压力要早做决定，所以草草加入一个企业，开启了不合适、离职、再跳槽的循环。

曾经，有一个朋友告诉我，当他给 HR 报出了他的期望薪资后，HR 当场回复确认，立刻把 offer 发给他并催促他当周入职，怕他反悔。因为 HR 用低于同级别 50% 的薪资找到了可以用的人才，觉得占了大便宜。

曾读过一本书，叫做 The Startup of You，作者是 Reid Hoffman，LinkedIn 创始人。全书最重要的概念给我留下了深刻的印象：把你自己当成一个创业公司来运营和管理。

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如果把个体的事业当成一个公司来看，大部分人的运营和管理是非常低效和无意义的。大部分人都想在职场路上走得更高更远，但拥有一套完整战略、战术和系统的成长思维体系的人并不多。

公司需要常年累月地做宣传去建立和积累自己的品牌和行业影响力。但绝大部分职场人没有这种意识，在个人的品牌上投入的时间和精力很少。

公司会有自己的市场部门、品牌部、销售部，会不断做销售积累各种客户或者用户，来分散企业经营风险。但打工者只依赖一个客户，一旦遇到裁员，收入来源马上断掉，家庭遭遇巨大冲击。

确实存在一种情况：我曾经见过有人跳槽，连续 3-4 段工作经历都是跟着一个老板。当如果有超级大佬可以跟随，投诚和抱紧大腿是一个有好的方法。只是这种跟着一个老板或者能在一家公司工作到退休，前途稳定无忧的人群比例太少，这种成功的比例不到 1%。

如果有长期宣传和推广建立起来的品牌效应，常常会有客户自己找上门来，让你发现以前没有意识到的市场机会和信息差，以及协商超预期的回报。

不对外探索，你永远不知道那些你不知道的可能性。

拿互联网行业举例，类似阿里巴巴、腾讯等企业，招聘行业高级人才，尤其是类似 P10 和以上级别的时候，这个人的行业影响力是一个重要的考虑因素。

作为个体，在闲聊时、聚会上、求职面试中，个人的展现和表达是对自己的一种广告和宣传。

其次，个人制作的播客、视频、博客、书籍、演讲和出版文章，被各种公共新闻媒体报道、参加行业峰会、社群交流等方式可以增大个人曝光，让自己被记住、被理解和信任。我以前在参加一个行业峰会时认识的主讲嘉宾之一，会议结束后约时间互相认识和深聊，在一年后帮他成功引荐到行业头部企业担任高管。

对于大部分人来说，一般是 22 或 25 周岁后开始工作，基本 60 岁退休，也就是人生中有 35 年以上的时间在工作，上班占据了人每一天的大部分时间。工作是一个直接影响人生体验和生活质量的事。

不要忽视内心的声音。在求职的道路上，你可能会遇到各种诱惑和压力，比如高薪职位、大公司的品牌效应等。然而，真正适合你的工作，应该是与你的价值观、职业目标和生活方式相匹配的。因此，倾听内心的声音，选择对你而言最有意义的工作，才是找到自己的路，找到属于自己最终的成功。

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