激励变革系列开篇预告 | 洞悉激励新趋势，让变革发生

在陪伴领先企业开展业务和激励变革的旅程中，我们观察到激励机制呈现出四大趋势：业务互锁、团战为先、人本主义、回归初心。

曾经，物质激励似乎是唯一的正确选择。但无论是心理学和组织行为学的研究，还是BCG与领先企业的实践，都揭示了一个事实：“物质激励的效用是有边界的”。员工在物质需求得到基本满足后，天然地会去追寻更高层次的追求，比如健康的身心状态、良好的组织氛围、畅通的职业通道等。伴随着员工代际的变化，企业更加需要用整体的视角，思考能够为员工提供的全面回报（Total Renumeration)。我们看到，领先企业日益重视非物质激励的价值，物质与非物质相结合，帮助员工提升身心与能量状态、获得归属感与尊重感，拥抱持续的成长和发展。

许多管理者乐于为激励叠加复杂、繁重的绩效指标或解锁条件，让激励“既要认可业绩、也要约束行为”，而本质上这是以“考核代替管理”。过程监督机制（如经营监控体系）失效，让管理的“锅”都背在了考核激励上。对于员工来说，激励从“发动机”变成动辄扣钱的“高压线”，效果难免打折。让人欣慰的是，我们看到许多企业开始为激励解绑，让激励回到表彰业绩、认可表现的本源上，不吝惜让员工获得高收益。同时，配套以严格的管理举措，持续开展人才轮动与汰换，提升人才水位。

本次激励变革系列文章将分别聚焦“销售激励”、“研发激励”、“运营激励”、“非物质激励”四大领域，探讨激励趋势、典型实践和变革心得。

近年来，企业销售阵型已从销售人员单打独斗升级到跨团队、多军种协同配合，从单一产品转型为综合解决方案。在此背景下，传统的以个人为激励对象的销售佣金、目标奖金日益面临掣肘。领先企业持续革新销售激励机制，不断升级激励“花样”，如以跨职能团队为激励对象的“销售项目奖”，基于区域经营体整体业绩结果的“区域奖金池”，激发团队PK的“内部赛马奖金瓜分”，牵引团队管理销售行为的“销售费用结余分享”等。这些激励机制为销售阵型重组、打法升级、人效提升提供了坚实支撑。

研发人员的绩效管理和激励一直是企业的棘手难题，研发周期长、团队复合、上市收益不确定性高等，都是困扰管理者激励研发人员的因素。传统企业往往选择基于高于市场的固定薪酬水位，结合绩效奖金，作为研发人员的激励手段。我们看到，随着研发体系的完善，企业也在探索研发激励的新边界，如基于IPD体系的项目奖金激励，打通研发与销售的产品上市收益分享，研发部门与前瞻技术研究部门的技术计价结算等。总体而言，进一步绑定研发人员的投入与收益，牵引研发人员更多的客户视角、端到端经营视角，是企业研发激励变革的共同趋势。

在当前的市场环境中，降本增效已成为企业的必修课，然而，如何激励团队降本增效，却成为企业管理者的“两难选择”，单纯从降本成果中提取奖金，并非万能灵药，更应激励跨团队协作的全链条降本，和职责范围外的自驱型投入与成果。领先企业持续探索新的激励方法，如公司揭榜“降本增效挑战赛”并激励项目团队，设置“年度降本增效奖”并表彰优异团队，对团队跑赢大宗市场大盘提供激励，甚至与供应商共同分享降本收益等。更加丰富的激励举措，适配企业多元的业务运营目标，破除了省钱就能激励的思维定势。

心理学研究表明，人的需求从低到高有“生存”、“关系”和“成长”三个维度，领先企业秉承人本主义精神，从“全人”的视角出发，设计了一系列涵盖健康关怀、荣誉认可、职业发展等举措的非物质激励举措，发挥非物质激励的力量，与物质激励融合联动，最大化全面激励ROI，深化人与组织的连接。

接下来几周，我们将陆续发布激励变革的内容。无论您是企业的高层管理者、业务部门负责人、人力资源团队，还是团队Leader，本系列文章都将帮助您更好地理解激励变革的起心动念、他山之石与落地要点。期待我们的思考能为您带来灵感与碰撞，祝您阅读愉快！